【正文】 參考文獻(xiàn)：[1] 于幼軍,[C].北京:人民出版社,2007.[2] [M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2004.[3] [M].北京:國家行政學(xué)院出版社,2005.[4] [M].北京:中國稅務(wù)出版社,2005.[5] 候光明,[M].北京:高等教育出版社,2002.[6] 李軍,[J].西北工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2007,(2).[7] [J].云南行政學(xué)院學(xué)報(bào),2005,(3)[8] 朱婧,[J].人才資源開發(fā),2008,(3)[9] [J].重慶地稅,2009,（4）14 / 14。大家都能參與進(jìn)來，相互交流討論，碰撞思想，理越辯越明，看到別人的長處，彌補(bǔ)自身的不足。如何做到理論聯(lián)系實(shí)際，培訓(xùn)內(nèi)容和日常工作緊密結(jié)合？筆者認(rèn)為可以開展“研討式”學(xué)習(xí)。外聘教師多是理論講解，與日常實(shí)際業(yè)務(wù)聯(lián)系不太緊密，教師講的學(xué)員不一定需要，學(xué)員需要的教師又不一定講?，F(xiàn)在看來，這種形式的學(xué)習(xí)效果值得商榷。（五）開展“研討式”學(xué)習(xí)，切實(shí)提高培訓(xùn)效率近兩年，地稅系統(tǒng)加強(qiáng)了培訓(xùn)學(xué)習(xí)，花費(fèi)了不少的人力、財(cái)力。即：重要崗位的工作性補(bǔ)貼在原有基礎(chǔ)上適當(dāng)提高，一般崗位的工作性補(bǔ)貼適當(dāng)降低。但是在目前重慶市地稅系統(tǒng)津補(bǔ)貼業(yè)已規(guī)范的情況下[9]，再增加崗位工資或津補(bǔ)貼似乎不太可行。如果每個(gè)崗位的待遇都一樣，那么任務(wù)重、要求高、難度大的崗位就幾乎沒人愿意干，現(xiàn)在基層稅務(wù)系統(tǒng)這個(gè)問題已經(jīng)比較突出，從事這些崗位的人頗有怨言，心有不甘，甚至要“堤內(nèi)損失堤外補(bǔ)”，把手伸向不該伸的地方，鋌而走險(xiǎn)，違法亂紀(jì)，不但毀了個(gè)人，也損了單位。當(dāng)然，這可以與稅務(wù)系統(tǒng)內(nèi)部這幾年搞的各種能手考評(píng)制度結(jié)合起來，共同構(gòu)建出一套客觀的稅務(wù)系統(tǒng)人員資格與能力評(píng)價(jià)體系。因此，筆者認(rèn)為可以借助社會(huì)上信譽(yù)度較高的有關(guān)資格證書認(rèn)定制度，諸如注冊會(huì)計(jì)師、注冊稅務(wù)師、律師、資產(chǎn)評(píng)估師、會(huì)計(jì)師（高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)）等，鼓勵(lì)稅務(wù)人員考取。（三）鼓勵(lì)“考證”，建立資格與能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)前文提到，目前基層稅務(wù)系統(tǒng)缺少科學(xué)有效的考核評(píng)估機(jī)制，其中之一是缺乏資格與能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。比如，在基層稅務(wù)所一級(jí)，設(shè)立“首席稅管員”，讓本單位業(yè)務(wù)水平最高的人擔(dān)任這個(gè)“榮譽(yù)職位”。一方面，每個(gè)人各自為政，有的不愿意請(qǐng)教別人，有的愿意請(qǐng)教但找不到合適的人，另一方面，有能力的人也可能不愿意不明不白幫助別人，甚至還有承擔(dān)一定的責(zé)任。（二）設(shè)立“首席制”，突出業(yè)務(wù)尖子地位在稅務(wù)系統(tǒng)基層單位，人員素質(zhì)參差不齊，即使是同樣的業(yè)務(wù)，不同人員得出的結(jié)果可能也不一樣，對(duì)于復(fù)雜業(yè)務(wù)出錯(cuò)率就更高。現(xiàn)階段即便是不能具體地單獨(dú)增加每個(gè)區(qū)縣局的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)編制，那么是不是可以考慮在現(xiàn)有編制的基礎(chǔ)上，將整個(gè)市局的較高級(jí)別非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)統(tǒng)一管理，不把指標(biāo)下發(fā)，而在全市地稅系統(tǒng)內(nèi)統(tǒng)一評(píng)選，制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，大家公平競爭。職務(wù)激勵(lì)的作用消失，人員潛能難以激發(fā)出來，大部分人開始混日子，而且這一混就是二十多年，導(dǎo)致了極大的人力資源浪費(fèi)。比如，縣局一般干部只能晉升到副主任科員，級(jí)別較低的時(shí)候正常晉升，幾年晉升一次，從辦事員到科員，再到副主任科員，區(qū)局可以再到主任科員，之后基本就是“原地踏步”了。五、基層稅務(wù)系統(tǒng)人才激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的幾點(diǎn)具體建議（一）放松區(qū)縣局非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)限制，拓寬人員發(fā)展空間稅務(wù)系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)職位畢竟極其有限，大部分人員走的是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。因此積極塑造稅務(wù)人員的奉獻(xiàn)精神和競爭精神是稅務(wù)文化建設(shè)的重中之重。精神文化包括奉獻(xiàn)精神和競爭精神。制度文化即管理文化，包括稅務(wù)工作目標(biāo)制度、廉政制度、崗位責(zé)任制、公開辦稅制度、跟蹤檢查制度、違紀(jì)處罰制度等。稅務(wù)系統(tǒng)的物質(zhì)文化主要表現(xiàn)為環(huán)境文化，也即工作、學(xué)習(xí)的辦公條件，環(huán)境文化是借助環(huán)境效應(yīng)，對(duì)稅務(wù)人員進(jìn)行潛移默化的熏陶。核心是協(xié)同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個(gè)體利益和整體利益的統(tǒng)一，并進(jìn)而保證組織的高效率運(yùn)轉(zhuǎn)。團(tuán)隊(duì)文化的核心就是團(tuán)隊(duì)精神，就是大局意識(shí)、協(xié)作精神和服務(wù)精神的集中體現(xiàn)。要加強(qiáng)稅務(wù)文化建設(shè)，培養(yǎng)稅務(wù)人員道德、責(zé)任意識(shí)，形成一套以人為本、注重服務(wù)、構(gòu)建和諧稅務(wù)的新時(shí)期稅務(wù)文化。以稅務(wù)文化為保證的稅務(wù)人才激勵(lì)機(jī)制方能長效地發(fā)揮其激勵(lì)作用。就一個(gè)單位而言，人員工作變動(dòng)大都在業(yè)務(wù)相近的崗位之間，真正在有較大差別的業(yè)務(wù)之間的調(diào)整是少數(shù)，因而工作是相對(duì)穩(wěn)定的，雖然人員調(diào)動(dòng)頻繁，但始終有一部分熟悉工作的人員留任，不會(huì)影響工作的連續(xù)性。公務(wù)員的崗位交流，可以擴(kuò)大視野，增長才干，減少復(fù)雜的人際關(guān)系，提高工作效率。每次集中培訓(xùn)，要建立培訓(xùn)目標(biāo)，并對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行反饋，反饋內(nèi)容應(yīng)包含：培訓(xùn)課時(shí)安排是否合理、培訓(xùn)內(nèi)容質(zhì)量和難易、培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)、學(xué)員對(duì)授課老師的評(píng)價(jià)等。要因人、因時(shí)、因地制宜多管齊下，傳統(tǒng)培訓(xùn)與網(wǎng)上培訓(xùn)相結(jié)合、專業(yè)培訓(xùn)與全員培訓(xùn)相輔、短期培訓(xùn)與中長期培訓(xùn)相依、集中培訓(xùn)與個(gè)人自學(xué)相結(jié)合等多種培訓(xùn)方式，以提高培訓(xùn)質(zhì)量和水平為最終目標(biāo)。堅(jiān)持“先培訓(xùn)后上崗”、“先培訓(xùn)后任職”的原則，認(rèn)真抓好稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員的四類培訓(xùn)，將培訓(xùn)與轉(zhuǎn)正、任職、考核、晉升等掛鉤，強(qiáng)化培訓(xùn)動(dòng)力。完善分類培訓(xùn)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)、科技的迅猛發(fā)展，知識(shí)更新越來越頻繁，加快學(xué)習(xí)和培訓(xùn)成為工作的重要組成部分。對(duì)稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員的激勵(lì)也應(yīng)把精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，對(duì)記一等功、二等功、三等功等人員分別給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，在記功的基礎(chǔ)上，對(duì)突出貢獻(xiàn)者輔以重獎(jiǎng)，這對(duì)催生優(yōu)秀人才有著不可估量的作用。四是對(duì)個(gè)別成績特別突出者給予重獎(jiǎng)。這就要求上、下級(jí)單位之間工資差距合理，不能太大，同級(jí)部門之間，工資相仿。二是從縱向和橫向上比較，適當(dāng)拉近上下級(jí)單位、同一地區(qū)不同部門之間工資福利水平差異。公務(wù)員法中突出晉級(jí)與晉職相結(jié)合的工資激勵(lì)制度，稅務(wù)系統(tǒng)應(yīng)遵守公務(wù)員法規(guī)定進(jìn)行工資改革，確保工資改革到位，特別是應(yīng)加大力度提高級(jí)別工資比例，突出晉級(jí)作用，拓展工資激勵(lì)作用，畢竟晉職職位有限，也不可能大幅度增加職位，虛職也只是安排干部的一種不得已的措施，不可能增加更多的職位數(shù)，而晉級(jí)范圍廣闊，隨著年齡的增加也可以自動(dòng)晉級(jí)，貢獻(xiàn)突出者也可以適當(dāng)晉級(jí)。這是我國公務(wù)員制度的一個(gè)特色。一是要進(jìn)一步增加公務(wù)員級(jí)別設(shè)置。隨著物價(jià)上漲，生活水平的提高，傳統(tǒng)的精神激勵(lì)已經(jīng)不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，雖然國家三番五次增加了公務(wù)員工資，但基層公務(wù)員工資福利水平普遍與上級(jí)單位差距較大，有的因孩子教育、購房等影響，生活壓力依舊很大。三要逐步建立領(lǐng)導(dǎo)干部引咎辭職、責(zé)令辭職制度，研究配套政策，合理安置被調(diào)整下來的公務(wù)員，對(duì)重點(diǎn)對(duì)象實(shí)行跟蹤考察，對(duì)工作需要、有足夠能力的干部可以經(jīng)過考核重新提拔使用，真正體現(xiàn)能上能下和任人唯賢的用人政策；四要暢通監(jiān)督渠道