【正文】 自我價(jià)值都可以通過(guò)這種集體的力量得到發(fā)展和實(shí)現(xiàn)。 因此正向積極的價(jià)值使命能夠使員工以公司為己任，對(duì)公司事務(wù)作出正確的判斷和行為方式，使企業(yè)內(nèi)部控制更加有效。 Sohwartz(1992)提出，價(jià)值觀是令人向往的某些超越具體情景的狀態(tài)、對(duì)象、目標(biāo)或行為，并可作為一系列行為方式中判斷和選擇的標(biāo)準(zhǔn)。 三、理論分析與研究假設(shè) 本文借鑒 Daniel R .Denison(1995)和 常亞平等（ 2020）對(duì)我國(guó)企業(yè)文化測(cè)量體系的構(gòu)建研究，在他們的研究的基礎(chǔ)上添加了管理風(fēng)格、信用文化兩個(gè)因素，因此將企業(yè)軟文化分為價(jià)值使命、團(tuán)隊(duì)精神、以人為本、社會(huì)責(zé)任、員工認(rèn)同感、創(chuàng)新能力、管理風(fēng)格和信用文化八個(gè)維度，分別研究它們對(duì)內(nèi)部控制有效性的影響。 因此企業(yè)軟文化，是組織在發(fā)展過(guò)程中逐步 形成的、組織成員所信奉的共有的價(jià)值體系，它強(qiáng)烈地影響著組織成員的思維行動(dòng)方式。 而日本企業(yè)則在不忽視 3個(gè)硬性“ S”的前提下，較好地兼顧了其余 4 個(gè)軟性的“ S”，即重視企業(yè)文化，因此使整個(gè)企業(yè)具有一種良好的文化氛圍，更加充滿生機(jī)和活力。作風(fēng) (Style)。員 (Staff)。結(jié)構(gòu) (Structure)。威廉 阿倫他指出，文化滲透于管理和組織的全過(guò)程。 1980 年，荷蘭文化協(xié)作研究所所長(zhǎng)霍夫斯坦特 (G在當(dāng)代經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)的國(guó)際、國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，培育出獨(dú)具特色的企業(yè)文化，已成為企業(yè)提高內(nèi)部控制有效性，提升經(jīng)營(yíng)管理水平、增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要選擇。對(duì)于內(nèi)部控制有效性，本文借鑒張穎和鄭洪濤（ 2020）的研究方法，分別從內(nèi)部控制對(duì)經(jīng)營(yíng)性目標(biāo)、報(bào)告性目標(biāo)、合規(guī)性目標(biāo)三個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供的保證進(jìn)行度量。研究方向：財(cái)務(wù)理論、管理會(huì)計(jì)。研究 ? *本文為 2020 年 教育部人文社會(huì)科學(xué)研究一般項(xiàng)目（ 10YJC630290） 和 2020 年山東省自 然科學(xué)基金項(xiàng)目（ ZR2020HM013）資助。缺少單個(gè)因素研究。 深一步說(shuō)，內(nèi)部控制只能提供“合理的保證”而非“有效的保證”，因?yàn)槿耸侵T多因素中最具決定性因素，只有良好的企業(yè)文化才能使企業(yè)內(nèi)部控制真正做到有效。 財(cái)政部等五部委于 2020 年 4 月聯(lián)合頒布《企業(yè)內(nèi) 部控制應(yīng)用指引》，將企業(yè)文化單獨(dú)立項(xiàng)加以規(guī)范，企業(yè)文化放到了重要位置。 而近幾年來(lái)，從美國(guó)的安然公司破產(chǎn)到世通公司的財(cái)務(wù)丑聞，從中國(guó)藍(lán)田股份事件、四川長(zhǎng)虹巨額應(yīng)收賬款欠款案，中航油巨額虧損到三鹿奶粉事件，再到最近的雙匯的“瘦肉精”事件，都無(wú)一例外的給國(guó)家經(jīng)濟(jì)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響，究其原因，都是內(nèi)部控制失效所致。企業(yè)軟文化是指為企業(yè)全體職工所共同持有并指導(dǎo)和支配他們行為的團(tuán)體意識(shí)，其內(nèi)容主要包括企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)宗旨、企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)作風(fēng)和管理風(fēng)格 等。企業(yè)文化可分為三個(gè)層次結(jié)構(gòu)：硬文化層、軟文化層、中介文化層。它作 為一項(xiàng)復(fù)雜的企業(yè)運(yùn)作保障機(jī)制，其有效性直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增加、會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的提高以及企業(yè)資產(chǎn)的安全完整性等重大問(wèn)題。團(tuán)隊(duì)精神、以人為本、員工認(rèn)同感分別對(duì)報(bào)告性目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)性目標(biāo)有顯著的正相關(guān)影響。研究發(fā)現(xiàn)：企業(yè)的價(jià)值使命是影響經(jīng)營(yíng)性目標(biāo)、報(bào)告性目標(biāo)和合規(guī)性目標(biāo)內(nèi)部控制有效性的共同因素。 【 參考文獻(xiàn) 】 [1] 劉園， 李志群．《股票期權(quán)制度分析》 [M]．對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社． 2020． [2] 李維友，《經(jīng)理人股票期權(quán)會(huì)計(jì)問(wèn)題研究》 [M].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社． 2020,10. 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Eisenhardt 為代表 的 多案例研究方法，以期 能夠更好、更全面地反映 股票期權(quán)與經(jīng)濟(jì)績(jī)效的關(guān)系 ，尤其是 揭示轉(zhuǎn)軌時(shí)期制度變遷的內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制和動(dòng)力結(jié)構(gòu)。 考慮 多案例分析 深入地挖掘我國(guó)上市公司股票期權(quán)的機(jī)制設(shè)計(jì)及其影響因素，剖析公司股票期權(quán)與經(jīng)濟(jì)績(jī)效、政策監(jiān)管的動(dòng)態(tài)決策過(guò)程，從而有利于提出更有效的微觀和宏觀性建議。 企業(yè)所處生命周期階段 企業(yè)處于投入期和成長(zhǎng)期時(shí)，規(guī)模還相對(duì) 較小，企業(yè)的發(fā)展主要依靠少數(shù)骨干員工，而且這些人可能本身就是企業(yè)的股東，加上此時(shí)企業(yè)的股本較小，因此授予股票期權(quán)的規(guī)模不宜大。 四、啟示 （一） 期權(quán)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng) 緊密結(jié)合自身的特點(diǎn) 企業(yè)所在的行業(yè) 企業(yè)所處的行業(yè)不同，激勵(lì)的對(duì)象和范圍會(huì)有很大不同。員工獲得行權(quán)權(quán)后將可以自由選擇是否行權(quán)。公司薪酬委員會(huì)每年對(duì)可以行權(quán)的認(rèn)股權(quán)持有人進(jìn)行考核以確認(rèn)該年度行權(quán)數(shù)量。 5）行股權(quán)的授予。每年由薪酬委員會(huì)根據(jù)公司的整體業(yè)績(jī)向股東大會(huì)申請(qǐng)總的認(rèn)股權(quán)額度。每年由薪酬 委員會(huì)組織制定年度的認(rèn)股權(quán)計(jì)劃，并負(fù)責(zé)實(shí)施和監(jiān)督管理。公司成立薪酬管理委員會(huì)具體負(fù)責(zé)管理認(rèn)股權(quán)計(jì)劃的制定和實(shí)施。在堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司實(shí)際情況合理拉開(kāi)差距，實(shí)施有效激勵(lì)；同時(shí)堅(jiān)持風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的原則。故公司考慮是否能參考國(guó)際慣例，在有關(guān)主管部門的支持下，實(shí)施認(rèn)股權(quán)計(jì)劃。從嚴(yán)格意義上講，虛擬股票期權(quán)計(jì)劃是一種獎(jiǎng)金的延期支付，而不是真正的股票認(rèn)股權(quán)或股票期權(quán)計(jì)劃。 上海貝嶺的虛擬股票期權(quán)方案也存在著一些潛在的問(wèn)題，主要有一下幾點(diǎn)： 1）該計(jì)劃實(shí)質(zhì)上是一種獎(jiǎng)金的延期支付形式，持有人獲得的僅僅是（虛擬）股價(jià)增值權(quán)，沒(méi)有其他股份權(quán)利，因此員工參與公司管理的深度就會(huì)有限； 2）虛擬股票的兌現(xiàn)時(shí)在持有人和公司之間進(jìn)行的，因此就會(huì)導(dǎo)致公司現(xiàn)金支付問(wèn)題（不是在二級(jí)市場(chǎng)上進(jìn)行），如果二級(jí)市場(chǎng)的波動(dòng)幅度加大，公司在股票兌現(xiàn)問(wèn)題上將會(huì)承擔(dān)很大的風(fēng)險(xiǎn)，顯然這種安排 如果沒(méi)有相應(yīng)的措施將會(huì)對(duì)公司資金情況造成不利影響； 3）與公司利潤(rùn)掛鉤過(guò)于密切，在公司贏利不足時(shí)，可能出現(xiàn)虛擬股票期權(quán)無(wú)法兌現(xiàn)的情況； 4）從第一年開(kāi)始行權(quán) 20%直到第四年，似乎行權(quán)期太短，與期權(quán)的慣例和經(jīng)驗(yàn)不相吻合，也不利于長(zhǎng)期激勵(lì)。 （二）簡(jiǎn)要評(píng)價(jià) 模擬期權(quán)制是一次大膽的嘗試，它為貝嶺凝聚了人才，發(fā)揮了他們的創(chuàng)造性。在股票期權(quán)兌現(xiàn)方面，規(guī)定自首期起每年兌現(xiàn)額度的20%至第四年，剩余的 20%必須滿足下列條件之 一才可以兌現(xiàn)：?jiǎn)T工達(dá)到法定退休年齡并辦理退休手續(xù)；員工死亡；員工 經(jīng)組織同意調(diào)離本公司。 6）公司