股票期權(quán)激勵機(jī)制在我國公司治理中的運(yùn)用-文庫吧資料
2025-04-24 01:33本頁面
【正文】 規(guī)中還沒有對股票期權(quán)激勵制度的明確規(guī)定，與股票期權(quán)制度關(guān)系比較密切的主要有《公司法》、《合同法》、《證券法》、《股份有限公司規(guī)范意見》、《股份發(fā)行與交易治理暫行規(guī)定》等。三、股票期權(quán)激勵機(jī)制在我國公司治理中的實(shí)踐應(yīng)用 股票期權(quán)作為一種激勵工具，需要外部經(jīng)濟(jì)的環(huán)境的支持，建立完善的資本市場是我國實(shí)施股票期權(quán)激勵的重要任務(wù)，同時(shí)，在法律，法規(guī)及社會輿論上擺正股票期權(quán)的位置，才能讓股票期權(quán)發(fā)揮應(yīng)有的作用。而事實(shí)上,代理人首先是有限理性的管理者很難做到在經(jīng)營決策過程中不為自己的利益考慮。這對經(jīng)營者來說,其差價(jià)收益與努力程度關(guān)系很小。首先,我國企業(yè)高級管理人員的持股比例過低。另一方面,風(fēng)險(xiǎn)收入通常按年度進(jìn)行考核,造成經(jīng)營者為追求短期利益,而犧牲企業(yè)的長期發(fā)展。風(fēng)險(xiǎn)收入是根據(jù)企業(yè)的效益指標(biāo),對經(jīng)營者的年度經(jīng)營成果進(jìn)行評價(jià)后,確定經(jīng)營者報(bào)酬。分析其中的原因,主要在于薪酬結(jié)構(gòu)本身的不合理。企業(yè)實(shí)行的激勵機(jī)制大多以年度業(yè)績指標(biāo)作為考核依據(jù),而忽視了對高管人員長期業(yè)績的考慮,同時(shí)在支付形式上以現(xiàn)金為主。原因之二在于契約的不完全性,委托人在與代理人簽訂契約時(shí),往往無法顧及未來可能發(fā)生的各種情況,因而無法訂立完善的契約來限制代理人的越軌行為。(四)企業(yè)的兩權(quán)分離導(dǎo)致代理問題產(chǎn)生委托代理關(guān)系是兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的必然產(chǎn)物,而有限理性的“經(jīng)濟(jì)行為”則通常會導(dǎo)致委托人與代理人之間的利益沖突。最后我國上市公司迄今并未真正地實(shí)現(xiàn)“政企分開”，有關(guān)政府部門對上市公司干預(yù)過多，由此引致兩類現(xiàn)象發(fā)生：一是業(yè)績難以判定。企業(yè)無處選擇合適的經(jīng)理人才，難以對在職的經(jīng)理人員形成“就職替代壓力”和有效的監(jiān)督。從股票市場來看，我國股市目前尚屬“準(zhǔn)弱效率市場”范疇，上市公司中尚有三分之二左右的股份不可流通、交易市場中投機(jī)性較高、股票市價(jià)往往很難反映公司的實(shí)際業(yè)績和業(yè)務(wù)成長性；另外，股市法規(guī)也不健全。(三)市場方面的問題股票期權(quán)計(jì)劃的實(shí)施效果對市場環(huán)境的完善程度有著很高的依賴度。(二)思想認(rèn)識方面的問題中國的大型公司大部分是國有控股企業(yè)，長期以來，國有企業(yè)的經(jīng)理被作為行政級別的國家干部，沒有形成獨(dú)立的經(jīng)理階層，不承認(rèn)國有企業(yè)經(jīng)營人員獨(dú)立利益的存在，沒有把經(jīng)營者作為一種特殊的人力資本看待，所以也就不存在針對國有企業(yè)經(jīng)營者獨(dú)立利益，也不存在以提高企業(yè)效益為導(dǎo)向的國有企業(yè)經(jīng)營者的股票期權(quán)激勵機(jī)制。中國目前的規(guī)定不利于股票期權(quán)制度的實(shí)施。股票期權(quán)作為一個(gè)成熟的市場經(jīng)濟(jì)體系下的激勵機(jī)制，其有效性在很大程度上依賴于公司治理結(jié)構(gòu)的完善與匹配，資本市場運(yùn)行與監(jiān)督的有效性，委托代理關(guān)系及相關(guān)法律法規(guī)的完備。這也是股票期權(quán)受到企業(yè)歡迎的主要原因之一。換一種說法即“公司請客，市場買單”。但是，股票期權(quán)條件下，企業(yè)可以用股票期權(quán)來代替給予高層管理人員的獎勵，使其在將來通過行使股票期權(quán)來獲取數(shù)額較大的報(bào)酬，而且，這一高額報(bào)酬是通過資本市場來實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)一點(diǎn)凈現(xiàn)金流出都沒有。股票期權(quán)制度是時(shí)代變遷的產(chǎn)物能夠較好地解決這一問題。既然承認(rèn)人力資本是一種資本, 那么就必須承認(rèn)勞動者擁有人力資本的產(chǎn)權(quán),企業(yè)經(jīng)營者的人力資本是一種稀缺性資源, 傳統(tǒng)薪酬制度已經(jīng)不能體現(xiàn)這一稀缺性資源的產(chǎn)權(quán)價(jià)值。所以在企業(yè)中, 物質(zhì)資本的所有者就占據(jù)著統(tǒng)治地位出資人的利益高于其他要素所有者的利益企業(yè)經(jīng)營決策的最終決定權(quán)也掌握在股東手里。(五)體現(xiàn)了人力資本的產(chǎn)權(quán)價(jià)值人力資本是指知識、技能、資歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度、健康等的總稱, 代表人的能力和素質(zhì)。也就是說，在未來若干年內(nèi)，經(jīng)營者不會輕易放棄這種權(quán)利而另謀高就的，有利于人才的相對穩(wěn)定。實(shí)行股票期權(quán)，一旦股價(jià)下跌管理人員的損失是有限的，而價(jià)格上升，則獲利較大，因此這是管理人員較為歡迎的一種形式，同時(shí)由于股票期權(quán)屬于長期激勵機(jī)制，財(cái)富轉(zhuǎn)移是隱性的，不會引起太大的矛盾。在薪酬制度上，股權(quán)對管理人員的吸引遠(yuǎn)比現(xiàn)金報(bào)酬大，因?yàn)榧词构芾砣藛T在實(shí)施期權(quán)后離開企業(yè)，也可以通過股權(quán)來分享公司的成長收益。股票期權(quán)對于成立不久的企業(yè)以及還處于成長過程中的中小型企業(yè)
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