【正文】 勵機制的制定要精確、公平激勵制度首先要注重效率，其次要兼顧公平。企業(yè)文化是人力資源管理的一個重要機制，員工的價值觀和奮斗目標是不可分割的，當企業(yè)文化能夠真正融入員工的價值觀時，他們才能把企業(yè)的發(fā)展目標當成自己的奮斗目標?！蔽镔|(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。如何運用好激勵機制也就成為企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。因此，企業(yè)實行激勵機制的目的就是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚下去。建立科學、合理的激勵方法和程序，盤活和激活人力資源，使企業(yè)長期擁有一支高績效的員工隊伍。我們應該朝著這個目標努力。建立科學的公司法人治理結(jié)構，首先就是要解決企業(yè)從計劃經(jīng)濟下的行政隸屬單位變成市場經(jīng)濟下的經(jīng)營實體的問題。產(chǎn)權清晰或所有者到位，應解決怎樣對經(jīng)營者進行激勵和約束的問題。這種獎優(yōu)罰劣的分配制度，就能夠減少腐敗。也可以采取年薪制，但應正確處理工薪內(nèi)收入和工薪外收入的關系。國家要區(qū)別對待，對真正有貢獻的人給予高額的回報，但考慮到職工心態(tài)，可以采取變通方式：在企業(yè)可以拿工資是職工的多少倍，對企業(yè)的稅收包括將來獎勵廠長經(jīng)理的那部分也收上來，不以企業(yè)的名義給他，而以政府的名義獎勵他。所以影響了他們的積極性，或者搞腐敗。其二，建立經(jīng)營者享受與其奉獻相對應的薪酬制度。在市場經(jīng)濟條件下，市場是資源配置的基礎，可通過市場優(yōu)化配置經(jīng)營者資源。這是要解決經(jīng)營者的篩選和產(chǎn)生機制的問題，使企業(yè)的領導人實現(xiàn)從行政官員到企業(yè)家的轉(zhuǎn)變。完善管理層的激勵機制和約束機制對時下有些國企進行的職業(yè)經(jīng)理人制度嘗試，我是贊成的。造成這種情況主要有兩方面原因：一是中央提出改革的思路、方針、政策的時候，開始很抽象、粗線條，沒有把它具體化，可操作化。對待公有制和非公有制，中央有“兩個毫不動搖”———發(fā)展公有制經(jīng)濟要毫不動搖，鼓勵發(fā)展、引導非公有制經(jīng)濟也是毫不動搖。從歷史和現(xiàn)實事實來看，不能認為國有企業(yè)的效益一定不如私營企業(yè)，因而國有企業(yè)改革只能搞私有化。有人借產(chǎn)權改革搞腐敗。國企改革的方向總的說是對的我認為，改革是一個由淺入深、不斷推進的過程。推動改革，沒有稱職的領導層、管理層是搞不好的，特別是一把手。但現(xiàn)實不可能要求所有的管理者、經(jīng)營者都是高素質(zhì)，都會出于公心。改得好的國有企業(yè)往往與它的管理層的素質(zhì)高有關。發(fā)展生產(chǎn)力必然要求體制改革，制度變遷性的改革推動整個企業(yè)的改革。傳統(tǒng)體制缺乏創(chuàng)造性、缺乏活力，束縛了生產(chǎn)力。改革成效如何，制度本身很重要。改革動力的“三個方面”如何理解改革的動力？我認為對這個問題不同的學者和實踐工作者有不同的理解。從放權讓利開始到利改稅，從企業(yè)承包制到建立現(xiàn)代企業(yè)制度，國有企業(yè)改革27年風雨兼程?，F(xiàn)代企業(yè)的重要特征，就是其所有者、決策者、經(jīng)營者、監(jiān)督者四方都必須到位，并形成一種既能互相協(xié)作前進，又能互相制衡監(jiān)督的機制。非股份制的國有企業(yè)這個問題就比較突出。其三，要建立起科學的公司法人治理結(jié)構，從制度上強化所有者對經(jīng)營者的有效約束。要有合理的退休制度，保證他們享受不低于在位時的生活，而對那些貪污腐敗的人員，要嚴懲不殆。對高級經(jīng)營管理人員，可以實行股票期權制度，國際經(jīng)驗表明，股票期權制度是長期激勵的有效形式。對這一現(xiàn)象，要分析根源，采取辦法。國有企業(yè)的企業(yè)家對待薪酬具有雙重心理：一方面，與外資、私營企業(yè)的老板比，有的廠長經(jīng)理心理不平衡；另一方面，薪酬過高，有的廠長經(jīng)理害怕職工不滿意，脫離群眾，給多也不敢要。這是個前提。改革就是制度變革，資源配置方式的變化是制度變革的重要方面。從我國當前現(xiàn)實出發(fā)，要真正建立起一套對經(jīng)營者既有激勵、又有約束的機制，我認為還有許多工作要做：其一，要盡快建立形成一個比較完善的經(jīng)營者市場或經(jīng)理市場。二是有些學者錯誤的理論宣傳，和尚把經(jīng)念歪了，客觀上為地方官員、國有企業(yè)的管理層各擇所需、各自解釋，起了推波助瀾的作用。國企改革的方向是對的，問題出在有些地方官員、國有企業(yè)的管理層貫徹這種精神時，出現(xiàn)了很大的偏差。國有企業(yè)應因企制宜、因地制宜，八仙過海，各顯神通，不搞一刀切，一股風。企業(yè)腐敗、管理層腐敗就是隨著改革的深化逐漸暴露出來的。淺層次的國企改革階段還沒有暴露出那么多的腐敗問題，群體間的貧富懸殊也不大，但改革不能停留于放權讓利、搞承包制，現(xiàn)在的產(chǎn)權改革是深層次的改革，它觸及了制度變革的根本。三是歸根到底，國有企業(yè)能不能改好、搞好，效益如何，與廣大職工的積極性、參與度、認同度也是密切相關的。社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展還很不成熟，制度的不規(guī)范給素質(zhì)不高的經(jīng)營者留下了鉆空子、以權謀私的機會。國有企業(yè)的管理層，出于公心，真正想為國家作貢獻，往往能把企業(yè)經(jīng)營好。二是企業(yè)的管理層。體制改革得越好，社會經(jīng)濟發(fā)展就越快，成效越大。不管是農(nóng)村改革還是國企改革，改革必定要改變體制。改革動力，如果不是指中央決策、中央靠下發(fā)文件來推動改革，而是指改革已經(jīng)進入軌道以后，改革的好壞快慢、得失成敗的內(nèi)在的推動力問題，可以從相互聯(lián)系的三個方面來看：一是制度或體制。今年是改革攻堅年，需要強勢推進，有關改革動力足與不足的問題再次浮出水面，審視國企改革，也許能給我們有益的啟示。同時，企業(yè)應始終堅持把貨款回籠放在首位，實行應收賬款的全過程控制，加大收款力度，加速貨款回籠，確保實現(xiàn)的收入及時足額流入企業(yè)，從而避免經(jīng)營風險?？傊?．3薪酬管理應與企業(yè)文化、企業(yè)形象建設相結(jié)合追索權的延續(xù)。越是在內(nèi)外部環(huán)境艱苦的情況下，企業(yè)越需要清晰的了解到在進一步的發(fā)展需求中各崗位及各類型人所能發(fā)揮的具體作用和價值，分清主次，合理激勵．讓有限的資本投入發(fā)揮出最大的功效。梳理的目的是為了檢查組織結(jié)構、工作流程方面存在的問題．為下一步薪酬優(yōu)化方案提供依據(jù)。首先，優(yōu)化的第一步就是梳理，通過科學有效的方法將企業(yè)目前的現(xiàn)狀呈現(xiàn)出來，包括組織結(jié)構澄清、定崗定編梳理以及當前員工的薪酬數(shù)據(jù)總結(jié)。事實上，這是一個誤區(qū)，在宏觀薪酬增加的情況，有可能微觀薪酬滿意度反而下降：而宏觀薪酬不變的情況下也未必不能夠提升微觀薪酬滿意度。2．2平衡好企業(yè)內(nèi)部宏觀薪酬和微觀薪酬所謂宏觀薪酬就是組織內(nèi)部薪酬總量分配(結(jié)合CPI、員工總?cè)藬?shù)、營業(yè)成本、銷售收入、利潤等因素等來預測的薪酬總額)：所謂微觀薪酬可以理解為作用到每一個作為個體的員工的薪酬設計。因此，在建立和完善企業(yè)激勵機制時。但是采取危機激勵措施，要力求客觀公平，應把握最佳時機．否則，就會適得其反，使員工產(chǎn)生抱怨．反感，挫傷情緒，降低工作效率。懲罰是管理必不可少的手段。企業(yè)要生存和發(fā)展，對企業(yè)員工制造一些“危機”是必要的。1．5危機激勵危機激勵作為負激勵．是正激勵的有益補充方式。動態(tài)地看，員工隨著職位的升降所需要的激勵不同，企業(yè)隨著市場形勢的變化和自身狀況的改變而需要運用的激勵手段也會不同。不斷增加、刪減激勵項目與激勵內(nèi)容，完成激勵機制的不斷更新。員工會給予這樣的企業(yè)更高的評價，并且更愿意選擇在這樣的企業(yè)工作；另一方面，員工通過培訓，對自己所承擔的工作有了更深層次的認識，掌握了更為有效的工作方法與技巧．必然能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。一方面．企業(yè)為員工提供培訓。面對知識的爆炸性增長，知識員工越來越感覺到．自身素質(zhì)的不斷提高和知識的不斷累積才是對自己最有利的保障。這里所指的行動，是指落實目標的具體措施主要包括工作、培訓、教育、輪崗等方面的措施。在這一發(fā)展