績效考核結(jié)果的運用(編輯修改稿)
2025-07-24 22:04 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 角色認知不清【案例】工程部經(jīng)理的苦惱某集團公司為房地產(chǎn)一級資質(zhì)企業(yè)，是當?shù)刈畲蟮牡禺a(chǎn)企業(yè)，總資產(chǎn)約30億元。該企業(yè)高速成長于2000年到2005年，目前手中有220萬平米的土地儲備。工程部是集團公司的重要業(yè)務(wù)部門，共有員工14人。工程部經(jīng)理平時工作敬業(yè)努力，對員工的業(yè)務(wù)指導(dǎo)也能到位。但近期，在短短的幾個月內(nèi)有六名骨干離開了公司。工程部經(jīng)理面臨巨大的壓力，“我也與他們進行了溝通，他們因個人原因離開，我也沒辦法”。很明顯，六名骨干大多是因其他公司的高額薪酬而離去的，工程部經(jīng)理認為薪酬政策是由公司制定的，他已無能為力。面臨即將到來的半年度考核，工程部經(jīng)理要在人員管理這一項考核中失分了。工程部經(jīng)理想到了調(diào)換崗位。從案例可見，工程部經(jīng)理認為員工的流失是公司整體的薪酬政策所導(dǎo)致，自己做好本職工作就沒有責(zé)任。實際上，這個經(jīng)理應(yīng)該對部門員工流失負主要責(zé)任。作為直線管理者，應(yīng)該明確在員工管理中究竟應(yīng)該扮演什么角色。圖2是員工離職的原因分析與處理策略示意圖。圖2 員工離職的原因分析與處理策略示意圖作為直線經(jīng)理，應(yīng)該清楚地認識到自己在管理員工的過程中應(yīng)該扮演的角色，及時發(fā)現(xiàn)問題、應(yīng)對問題，防范問題的擴大，以及應(yīng)用自己的資源和能力來解決問題。在企業(yè)的績效考核中，想要優(yōu)化和調(diào)整這種現(xiàn)象，關(guān)鍵是做到調(diào)整心態(tài)以及理解自身的工作職責(zé)。價值觀念錯誤【案例】老總的轉(zhuǎn)變盛源集團是山西從事出口貿(mào)易的一家企業(yè)，主要產(chǎn)品用于機場建設(shè)的大型承壓井蓋。集團總公司在獨立經(jīng)營之后，與其他幾家民營或集體企業(yè)進行了控股合作，從而實現(xiàn)了集團公司承接訂單，下屬子公司具體生產(chǎn)的運作模式，形成了一種優(yōu)勢互補。該產(chǎn)品的市場前景很好，但由于子公司多為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，對質(zhì)量管理的認識不夠，產(chǎn)品持續(xù)出現(xiàn)質(zhì)量問題，交付客戶的產(chǎn)品經(jīng)常因為質(zhì)量問題而被外工資（萬元/年）銷售額（萬元/年）大學(xué)生15200高中生10150差別550商索賠。對于這個問題，集團公司的老總一直督促下屬子公司上馬ISO9000認證，但始終得不到子公司老總的認同。在這種情況下，集團公司的老總聽取了咨詢公司的建議，以旅游的形式帶領(lǐng)下屬子公司的幾位老總到歐洲參觀，主要看集團客戶使用其不合格產(chǎn)品的現(xiàn)場。這個舉措給下屬子公司的老總極大的觸動，親眼看到自己辛辛苦苦生產(chǎn)的產(chǎn)品由于達不到客戶的質(zhì)量要求而被丟棄，并且還要向自己索賠。于是，這幾位老總很快意識到質(zhì)量管理的重要性，并且在很短時間內(nèi)進行了相應(yīng)的整改。
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