績效考核結果的運用-資料下載頁
2025-06-27 22:04本頁面
【正文】 中淘汰環(huán)節(jié)所涉及的步驟示意圖八、薪酬分配的依據企業(yè)中員工工資和獎金的發(fā)放，應以績效考核的結果為參考依據。圖4是企業(yè)基本獎勵模型與靈活運用示意圖。圖4 企業(yè)基本獎勵模型與靈活運用示意圖從圖4的模板可見，目標完成70%對應的是起薪點；在目標完成100%處設定的是獎金比例。如果員工都很能輕而易舉地拿到獎金、完成任務，就有必要進行薪資結構的調整，可以將部分固定工資轉化為績效工資，降低企業(yè)的固定支出成本。九、試用期員工管理的有效工具績效考核的結果應在員工的試用期就得到很好的應用。企業(yè)對新進員工的試用考核期通常會設定兩到三個月，在試用期結束時再通過某種形式的考核確定該員工的去留。在試用期期間，通常是讓新員工熟悉工作的環(huán)境和內容，使其有所考核的內容。合理的試用期時間應該在一個月之內。一個月之后應該明確新員工以下的情況：第一，工作的一般能力。第二，擁有的特殊能力。第三，是否適合在公司工作。第四，適合承擔哪方面的工作。第五，試用期之后是否轉正。在較短的試用期內實施考核，確認的是新員工工作的一般能力，可采用比較另類的考核方式——“拉響假警報”。所謂“假警報”，是指人力資源管理者在管理下屬，通過制造某種假象，考察和評估下屬潛質、發(fā)現(xiàn)問題的手段。這種手段最大的好處是迅速地鑒別下屬的能力，需要注意的是不能讓考察對象有所察覺。十、員工潛能評價與職業(yè)發(fā)展指導將績效考核的結果應用于員工潛能評價和職業(yè)發(fā)展指導之中，關鍵是應對和處理好四類員工的職業(yè)發(fā)展問題。圖5是四種職業(yè)發(fā)展曲線示意圖。圖5 四種職業(yè)發(fā)展曲線示意圖從圖5可見，橫軸代表時間，縱軸代表業(yè)績，中間的曲線是某類員工的業(yè)績狀況隨時間的變化情況。類員工A類員工的特點：業(yè)績隨著時間的延長穩(wěn)步增長，到一定時間之后，會突然大幅上升。指導措施：應該第一時間確定其為企業(yè)未來培養(yǎng)的對象，并明確地告訴他本人。類員工B類員工的特點是：剛進入公司很短的時間之內就持續(xù)優(yōu)秀，體現(xiàn)出相當強的能力。指導措施：應該馬上予以提升，否則將會使其流失。類員工C類員工的特點：工作業(yè)績不夠穩(wěn)定，通過輔導能夠有一些好轉，還會有起伏。指導措施：應該在其身邊安排一個可以隨時替代他的人，促使其向好的方面轉化。類員工D類員工的特點是：隨著時間的推移，其包括工作業(yè)績在內的各個方面都會下降。指導措施：及早地放棄這樣的員工，以免影響其他員工。
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