有關(guān)績效考核中運(yùn)用強(qiáng)制分布的思考-資料下載頁
2025-06-29 03:15本頁面
【正文】 ，減少單個(gè)人為判定的不利因素，確保結(jié)果分布的公平公正和合理性。嚴(yán)格把關(guān)“兩頭小”（即優(yōu)秀和較差）部分的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和事實(shí)依據(jù)。對于績效等級為“優(yōu)秀”或“較差”的員工，要求其考核者必須出具證明其業(yè)績的數(shù)據(jù)或事實(shí)的書面證據(jù)。這一條至關(guān)重要，是保證強(qiáng)制分布結(jié)果正確性和公平性的重要前提。符合企業(yè)發(fā)展不同階段。企業(yè)發(fā)展的不同階段，運(yùn)用強(qiáng)制分布的方法不同。企業(yè)發(fā)展初期，公司的發(fā)展方向、戰(zhàn)略規(guī)劃與、管理制度、考核目標(biāo)等都有各種調(diào)整的可能，團(tuán)隊(duì)還在不斷的擴(kuò)充，各層管理能力、方法也有限。華揚(yáng)資本建議企業(yè)在這個(gè)時(shí)候不要全面推行強(qiáng)制分布，而是要有選擇的做，比如只針對重點(diǎn)的人數(shù)多的部門，如銷售團(tuán)隊(duì)、研發(fā)團(tuán)隊(duì)等來做，其它部門則采用考核結(jié)果分?jǐn)?shù)直接對應(yīng)等級的方式。等企業(yè)生存之后發(fā)展壯大了，大鍋飯吃久了發(fā)現(xiàn)飯不再那么香了，尤其到企業(yè)成熟了，效率低下了，企業(yè)這個(gè)時(shí)候就完全可以導(dǎo)入績效考核強(qiáng)制分布了。強(qiáng)制分布不等于末位淘汰。并不是“較差”員工都要100%的淘汰，而是要發(fā)現(xiàn)他的問題和不足，幫助其改善，提升其績效。這樣做一方面有法律風(fēng)險(xiǎn)不說，另一個(gè)在不具備強(qiáng)有力的績效文化下，每年都淘汰10%的“較差”員工只會(huì)搞得人心惶惶，導(dǎo)致員工不干正事，整天研究強(qiáng)制分布的人際政治?；蛘撸?yàn)殄e(cuò)誤的等級評價(jià)把原本好的人才給淘汰出去了（或者留下的反而都是平庸之輩），這就虧大啦！總之，績效考核是把雙刃劍，直接影響員工薪酬分配和職業(yè)發(fā)展，加上強(qiáng)制分布，操作不當(dāng)反作用大于正作用，一定要慎行。運(yùn)用強(qiáng)制分布一定要認(rèn)識到以上幾點(diǎn)， HR和管理人員對強(qiáng)制分布的內(nèi)涵要有深刻理解，最好有專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)輔導(dǎo)，執(zhí)行之前做好公司內(nèi)部的學(xué)習(xí)和充分的鋪墊，并確保制度合理以及執(zhí)行公平。華揚(yáng)資本認(rèn)為：在本質(zhì)上，績效考核結(jié)果應(yīng)該是基于清晰的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)客觀事實(shí)數(shù)據(jù)和員工實(shí)際表現(xiàn)評價(jià)出來的，這是最真實(shí)和客觀公正的。我們推行績效管理要做的就要不斷完善整個(gè)績效管理體系，并堅(jiān)決有力地執(zhí)行，考核自然會(huì)有效果，而不在于形式上的強(qiáng)制分布。
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