績效考核進(jìn)程中的博弈難題解析——如何避免績效考核打分失真-資料下載頁
2025-01-09 20:24本頁面
【正文】 用。 獎金基數(shù)對應(yīng)分值設(shè)定為 3分時，員工得到 3分意味著績效水平一般，得到獎金基數(shù)額度的激勵，如果績效提升得到 4 分或 5分，就會得到超額的獎勵。方案本身設(shè)計思路是好的，但是執(zhí)行中如果考評人打分時送人情，均打 5分，則既沒有達(dá)到激勵的目的，又增加了激勵的成本，得不償失。 可見，問題的關(guān)鍵是：“獎金基數(shù)對應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)怎樣設(shè)定？”針對這個問題，我們設(shè)計了績效標(biāo)準(zhǔn)的“浮動標(biāo)桿模型”。 定義 —— 以人均績效得分為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對應(yīng)于獎金基數(shù)；低于此標(biāo)準(zhǔn)受到負(fù)激勵，實(shí)得獎 金低于獎金基數(shù)；高于此標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)得獎金高于獎金基數(shù)。 計算公式 —— 實(shí)得獎金 =個人績效得分 /人均績效得分 *獎金基數(shù) 效果 —— ? 由于不知道多少分對應(yīng)于獎金基數(shù)，主管打分時減少了心理顧慮，不會再考慮自己的評價得分是否會導(dǎo)致下屬獎金被扣，打分會相對客觀； ? 鼓勵少數(shù)真正優(yōu)秀的員工，體現(xiàn)了激勵的 20/80原則； ? 鼓勵做的更好的企業(yè)文化，因?yàn)橐粋€人即使績效絕對水平再高，如果相對團(tuán)隊(duì)其他成員績效低的話，一樣不會得到高評價和高獎勵； ? 獎金總額得到控制。 結(jié)論 本文針對績效打分失真問題，從績效管理的前饋控制、過程控制 及后饋控 制等三個環(huán)節(jié)提出了一套系統(tǒng)的解決方法，較好地解決了打分失真問題，希望能對受該問題困擾的管理人員有所借鑒和啟發(fā)。
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