【正文】 ?特別是對(duì)公司的整體 ?根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃 ?陳述實(shí)在職業(yè)發(fā)展方向 ?長(zhǎng)期 /短期發(fā)展計(jì)劃 業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn) ?去評(píng)估員工的潛力和梯隊(duì) ?根據(jù)個(gè)人和公司需要 ) ?學(xué)習(xí)什么 計(jì)劃 ?短期和長(zhǎng)期 ?要什么創(chuàng)新 使命 /愿景 政策 架構(gòu) 核心能力 公司 /員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 戰(zhàn)略 文 化 歷 史 價(jià) 值 鏈 BSC框架 評(píng)估結(jié)果和重 新建立員工目標(biāo) Review Process 員工 MBO BSC框架 員工 持續(xù)對(duì)話 Ongoing Dialogue 主管 員工表現(xiàn)評(píng)估和發(fā)展 SPRamp。D 表現(xiàn)回報(bào) Pay for Performance 學(xué)習(xí) /創(chuàng)新和發(fā)展計(jì)劃 Learning/Innovation and Development Plan 職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 Career Planning 人才評(píng)估和梯隊(duì)計(jì)劃 People Review and Succession Planning 崗位分析和設(shè)計(jì) Job Analysis and Design BSC框架 提供員工的 回饋和教練 /輔導(dǎo) Feedbackamp。Coaching/ Mentoring Input Process 績(jī)效管理的層級(jí)和類別 層級(jí) 績(jī)效管理 組織 三百六十度回饋 平衡計(jì)分卡 潛能為本績(jī)效評(píng)估 單向評(píng)估 雙向評(píng)估 個(gè)人 績(jī)效考核的設(shè)計(jì)指導(dǎo) 績(jī)效管理流程 績(jī)效管理員工和組織系統(tǒng) 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效管理責(zé)任 績(jī)效反饋與指導(dǎo) 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 的準(zhǔn)備 —— 員工與經(jīng)理 績(jī)效管理成功的關(guān)鍵 績(jī)效管理失敗的原因 確立目標(biāo) 制定行動(dòng)計(jì)劃 目標(biāo)追蹤 （資源提供） 績(jī)效考核 目標(biāo)修訂 考核結(jié)果反饋 /獎(jiǎng)懲 計(jì)劃修訂 計(jì)劃實(shí)施 績(jī)效管理系統(tǒng)流程 績(jī)效 考核 目標(biāo)設(shè)定 綜合考評(píng) 員工輔導(dǎo) 員工 發(fā)展 崗位 管理 過程 管理 業(yè)績(jī)面談 激勵(lì) 核心工具 結(jié)果管理 設(shè)定績(jī)效期望 (期初 ) 追蹤 (期中 ) 績(jī)效評(píng)估（末期） ? 目標(biāo)設(shè)定 ? 期待結(jié)果 ? 期待標(biāo)準(zhǔn) ? 績(jī)效計(jì)劃 Communication溝通 ?給予回饋 ?共識(shí) amp。承諾 ? 賦能授權(quán) ? 輔導(dǎo) * 激勵(lì) * 咨商 * 改正 * 文件記錄 績(jī)效管理循環(huán) 本部門的考核辦法 目標(biāo)設(shè)定 確定考核要素 業(yè)績(jī)指導(dǎo) 職業(yè)生涯討論發(fā)展計(jì)劃 業(yè)績(jī)溝通，客觀評(píng)價(jià) 業(yè)績(jī)回報(bào)措施討論 述職 績(jī)效考核中的人力與直線部門 指定考核管理規(guī)范 檢查、監(jiān)督執(zhí)行情況，歸檔 收集、整理、分析業(yè)績(jī)考核效果 指導(dǎo)直線經(jīng)理的考核工作 利用考核結(jié)果，制定激勵(lì)政策 接受員工業(yè)績(jī)考核投訴，調(diào)研 利用考核結(jié)果進(jìn)行人事任免 述職 70% 30% 直線經(jīng)理 人資源部 績(jī)效管理的三個(gè)側(cè)重點(diǎn) 績(jī)效管理 控制導(dǎo)向 發(fā)展導(dǎo)向 經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向 個(gè)人績(jī)效合約 個(gè)人績(jī)效合約是指員工與其主管之間簽定的書面協(xié)議，記錄在一段時(shí)間內(nèi)必須取得的成績(jī)，所取得的成績(jī)應(yīng)該對(duì)雇員及公司都有益處。 制定并實(shí)施有效的 PPC絕不是例行的瑣事，即 使 是對(duì)有經(jīng)驗(yàn)的人來說也是如此。 員工問題行為之糾正步驟 ? 清楚說出你所觀察到的不良工作習(xí)慣 ? 指出引起你關(guān)注的原因 ? 詢問部屬原因并以開放的態(tài)度聆聽說明 ? 強(qiáng)調(diào)必須改善的工作習(xí)慣 ， 并請(qǐng)員工提出具體解決方案 ? 請(qǐng)員工協(xié)助討論每個(gè)提案 ? 議定具體行動(dòng)及追蹤日期 BEST 反饋 ? Behavior description（ 描述行為） ? Express consequence（ 表達(dá)后果） ? Solicit input（ 征求意見） ? Talk about positive outes（ 著眼未來） STOP 停！ 評(píng)估者須掌握技巧 了解操作程序 正確的態(tài)度 培訓(xùn)、輔 導(dǎo)能力 影響評(píng)估公正的因素 目標(biāo)設(shè)定得不好 未跟蹤、回顧、修正目標(biāo) 帶著感情色彩作評(píng)估 ? 面談要反映出平等，而不是優(yōu)越 如：在你還沒參加工作以前我就這樣做了，有什么不對(duì)嗎？ 我們一直都這樣做，但是我想聽聽你的意見，看看我們?cè)鯓硬拍茏龅酶茫? ? 接受他人的意見，而不是獨(dú)斷專行 這是最好的解決辦法，你去做吧。 這是我能想到的最好辦法，你看是不是還會(huì)有別的辦法也可以？ 真正達(dá)到績(jī)效評(píng)估的根本目的 改善績(jī)效 避免評(píng)估中的不公正性 ?使用多個(gè)評(píng)估者 ?培訓(xùn)評(píng)估者 ?設(shè)計(jì)《崗位說明書》 ?設(shè)定《目標(biāo)》 ?主管提出績(jī)效事實(shí) ?雙向溝通 ?三級(jí)、四人簽字 ?可以保留不同意見 ?允許投拆 執(zhí)行員工 執(zhí)行經(jīng)理 考核人 原則設(shè)定 規(guī)則設(shè)定 驗(yàn)證修正 工作不太容易量化的員工 ， 如何評(píng)估 ? 業(yè)績(jī)衡量的標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)量指標(biāo) 數(shù)字和比率 時(shí)限指標(biāo) 顧客或下道 工序的反應(yīng) 主管認(rèn)可或接受 通過標(biāo)準(zhǔn) 或檢驗(yàn) 符合工作程序 或制度 傳統(tǒng)與現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估的區(qū)別 傳統(tǒng)績(jī) 效評(píng)估 現(xiàn)代績(jī) 效評(píng)估 單向的 注重行為 注重懲罰 主管象法官 雙向的 注重結(jié)果 注重改善 主管象教練 怎樣讓大家接受績(jī)效考核 讓大家績(jī)效考核的大目的 —— 企業(yè)發(fā)展、個(gè)人進(jìn)步 清晰績(jī)效考核實(shí)施的利害關(guān)系 —— 人與船 制定維護(hù)員工利益的有利措施 描述績(jī)效考核以后的情景， —— 讓人知道自己各自的利益 全面宣傳，分化阻力；找到根源，各個(gè)擊破 加強(qiáng)員工指導(dǎo) 表?yè)P(yáng) 對(duì)績(jī)效差的 員工，讓其 多說話 對(duì)事不對(duì) 人 如 何 給 予 績(jī) 效 反 饋 對(duì)員工的表現(xiàn)給予及時(shí)的反饋是績(jī)效管理成功的關(guān)鍵 反饋不是每年 一次 ,而是每天 ! 員工應(yīng)該主動(dòng) 積極尋求反饋 員工可以向主管表示自己的職業(yè)興趣與發(fā)展方向 全員業(yè)績(jī)管理體系 總裁室 子公司總經(jīng)理 事業(yè)部總經(jīng)理 事業(yè)部業(yè)務(wù) 部門負(fù)責(zé)人 事業(yè)部業(yè)務(wù) 部門負(fù)責(zé)人 業(yè) 務(wù) 員 總部職能 部門總經(jīng)理 子公司職能 部門負(fù)責(zé)人 職能部門具體 工作負(fù)責(zé)人 職能部門 工作人員 分公司總經(jīng)理 分公司具體工作負(fù)責(zé)人 分公司工作人員 職能體系 業(yè)務(wù)體系 地方管理體系 注重綜合性 財(cái)務(wù)指標(biāo)和關(guān)鍵 業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)要素 效益與 營(yíng)動(dòng)并重 考核相對(duì)單一的 營(yíng)運(yùn)工作內(nèi)容 分解維化 分解維化