【文章內(nèi)容簡介】 或達(dá)到了培訓(xùn)所提出的要求。 培訓(xùn)是否帶來了人員行為上的改變。培訓(xùn)的目的是提高了能力，而能力是通過行為表現(xiàn)出來的。因此，評價(jià)培訓(xùn)的效果就是要看接受培訓(xùn)的人是否在工作行為上發(fā)生可觀察的變化，并有利于工作績效的提高。 工作行為改變的結(jié)果是什么。培訓(xùn)的最終評價(jià)應(yīng)該以組織的工作績效為標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，工作行為的改變帶來的是工作績效的提高。如果培訓(xùn)能夠帶來這種積極效果，也就可以說完成了對人員實(shí)施培訓(xùn)的目標(biāo)。六. 評價(jià)的時(shí)機(jī) 培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的評價(jià)。對參加培訓(xùn)的人員在培訓(xùn)期間的各種表現(xiàn)做評價(jià)，并與參加培訓(xùn)前的技能水平做比較，可以確定經(jīng)過培訓(xùn)有無成效。主要評價(jià)內(nèi)容是：學(xué)識有無增進(jìn)或增進(jìn)多少；技能有無獲得或獲得多少；工作情況有無提高或提高多少。 培訓(xùn)結(jié)束后回任工作后的評價(jià)。培訓(xùn)的目的不在于員工在受訓(xùn)期間的表現(xiàn)，而在于培訓(xùn)回任后的工作表現(xiàn)。因此培訓(xùn)回任后的評價(jià)，要比培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的評價(jià)更為重要。評價(jià)內(nèi)容有：工作態(tài)度有無改變，改變的程度如何，維持時(shí)間多久，工作效率有無增進(jìn)，增進(jìn)程度如何，培訓(xùn)目標(biāo)有無達(dá)成等。七. 評估的方式培訓(xùn)效果評估可分為事前評估和事后評估，事后評估由淺入深又可分為四個層面：第一個層面為反應(yīng)層面，指當(dāng)學(xué)員上完課程以后對老師講課的第一印象。從整體上說，反應(yīng)層面的評估主要側(cè)重于講師的風(fēng)格、理論、板書、技能以及課堂的氣氛、參與度和周圍環(huán)境等等，反應(yīng)層面的評估是培訓(xùn)效果評估的最基本方式，他可以使學(xué)員從感性上對這堂課程的評價(jià)，例如《萬科專題課程評估表》 。第二個層面為學(xué)習(xí)層面，指學(xué)員在課堂上所能掌握的東西。例如某老師在講述《國際關(guān)系》這堂課程的時(shí)候拼命的講述個人出國旅游時(shí)的景點(diǎn)和風(fēng)土人情，旁征博引、口若懸河，課堂上不時(shí)傳來陣陣笑聲，如果在反應(yīng)層面評估的話，該課程一定會很好，但在學(xué)習(xí)層面來看該堂課可能就很失敗了，因?yàn)槭谡n老師已經(jīng)偏離了培訓(xùn)主題，學(xué)員沒有學(xué)到多少有關(guān)《國際關(guān)系》的知識。所以說，學(xué)習(xí)層面的評估決不能少，至于學(xué)習(xí)層面怎么評估的問題，我們可以從考試和競賽的方式進(jìn)行測試，例如附5：《桃源村體系文件競賽題》。第三層面是行為評估，指學(xué)員能否把學(xué)到的東西應(yīng)用實(shí)踐的問題。例如某員工對BI手冊很熟，每次考試都能考高分，但是一到工作時(shí)間就忘記了。如果學(xué)習(xí)的東西不能用于實(shí)際，一切培訓(xùn)都是沒有意義的。對于物業(yè)行業(yè)來說，行為層面的評估尤其重要。第四是投資回報(bào)率評估，指培訓(xùn)支出和培訓(xùn)收益能否成正比。例如桃源村原來每個月單車的維修費(fèi)用是2000元，后來桃源村管理處開展了一堂《單車維修保養(yǎng)》的培訓(xùn)課程，培訓(xùn)費(fèi)用大概為50元左右，此后單車的維修費(fèi)用降為每月500元。那么我們就可以算出此次培訓(xùn)的投資回報(bào)率。一般投資回報(bào)率評估很難進(jìn)行，并且費(fèi)用很大，所以我們一定把握好前面三個層次的培訓(xùn)評估和過程控制，這是我門課程成功與否的關(guān)鍵。第四節(jié) 培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算任何培訓(xùn)應(yīng)該是：“今天花錢， 是對明天提高工作效率或增加利潤的投資”。制定合理的培訓(xùn)預(yù)算及有效的成本控制是培訓(xùn)部門及成員的重要工作。要達(dá)到這個目標(biāo)，培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)及開發(fā)是有效運(yùn)用培訓(xùn)預(yù)算的重要部分。如果是為培訓(xùn)而培訓(xùn)，或者培訓(xùn)目標(biāo)模糊、不明確，都會造成培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。一. 企業(yè)培訓(xùn)的總預(yù)算各企業(yè)培訓(xùn)的總預(yù)算多少不一，這是正常的，但應(yīng)該有一個適當(dāng)?shù)谋壤?。國際大型企業(yè)的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年總銷售額的1%3%，最高的達(dá)7%，%，%，%以下。如果包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi),一些企業(yè)的總預(yù)算是這樣安排的：30%內(nèi)部有關(guān)人員的工資、福利及其其他費(fèi)用、30%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、30%派遣員工參加外部培訓(xùn)，10%作為機(jī)動。如果不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)，一些企業(yè)的總預(yù)算是這樣安排：50%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，40%派遣員工參加外部培訓(xùn)，10%作為機(jī)動。培訓(xùn)活動的開展需要有充足的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)作保障，同時(shí)培訓(xùn)投入必須產(chǎn)生應(yīng)有的效益。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算額的確定■比例確定法設(shè)定——基準(zhǔn)值，按一定比率決定經(jīng)費(fèi)預(yù)算額。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算額=上年銷售收入（凈利潤）a%■人均預(yù)算法培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算額=人均培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)公司編制員工人數(shù)■推算法根據(jù)過去一年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用情況，推算今年的費(fèi)用指標(biāo)■需求預(yù)算法根據(jù)公司培訓(xùn)需求，確定一定時(shí)期內(nèi)必須開展的培訓(xùn)活動，分項(xiàng)計(jì)算經(jīng)費(fèi)，然后加總求和，得出全年培訓(xùn)預(yù)算?！鲆陨蠠o論哪種預(yù)算方式，都應(yīng)考慮公司現(xiàn)實(shí)情況。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算分配于哪些項(xiàng)目及分配額度，根據(jù)公司自身的需要和特點(diǎn)確定，預(yù)算一般應(yīng)用于以下幾個方面：■場地費(fèi)■食宿費(fèi)■培訓(xùn)器材、教材費(fèi)■培訓(xùn)相關(guān)人員工資及外聘教師講課費(fèi)■交通差旅費(fèi)等二. 培訓(xùn)成本及費(fèi)用培訓(xùn)成本可分為直接成本和間接成本。直接成本包括培訓(xùn)單位人員的薪水、講師鐘點(diǎn)費(fèi)、培訓(xùn)教材、場地租用費(fèi)以及參訓(xùn)學(xué)員可能需要的交通、食宿等費(fèi)用；間接成本則包含發(fā)展成本、支援成本及一般營運(yùn)成本。n 發(fā)展與開發(fā)成本：聘請公司外顧問費(fèi)用，聘請專業(yè)人才設(shè)計(jì)課程或提供專業(yè)性資料，購買專業(yè)性培訓(xùn)輔助教材等，這幾項(xiàng)成本可能分擔(dān)好幾年。n 支援成本：不是由培訓(xùn)部門人員做的工作，如復(fù)印教材、電工協(xié)助架設(shè)視聽設(shè)備等其他部門協(xié)助培訓(xùn)工作所產(chǎn)生的費(fèi)用。n 一般營運(yùn)成本：包括培訓(xùn)場地費(fèi)用、電話費(fèi)用、設(shè)備折舊費(fèi)用、文具圖書費(fèi)用等。三. 培訓(xùn)費(fèi)用的控制每項(xiàng)培訓(xùn)完成后，應(yīng)將此次培訓(xùn)實(shí)際的花費(fèi)詳細(xì)列表，一一檢討，如何在下一次舉辦同一培訓(xùn)時(shí)可以降低成本。同時(shí)，應(yīng)將各部門使用培訓(xùn)的費(fèi)用列出，提醒各部門有效使用培訓(xùn)資源。萬科物業(yè)常用培訓(xùn)費(fèi)用統(tǒng)計(jì)表有《培訓(xùn)課酬簽收單》、《季度培訓(xùn)費(fèi)用匯總表》。第五節(jié) 培訓(xùn)計(jì)劃完整的培訓(xùn)是有計(jì)劃、有組織、經(jīng)常進(jìn)行的。為了有序推進(jìn)企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)，必須明確培訓(xùn)與全部經(jīng)營活動的關(guān)系，確認(rèn)培訓(xùn)的大方針并公布，以此來統(tǒng)一培訓(xùn)與發(fā)展的行動目標(biāo)。萬科物業(yè)每年年底必須開展一次員工培訓(xùn)需求調(diào)查，在對調(diào)查所得數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總分析后, 結(jié)合企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃與目標(biāo)，制定出次年年度培訓(xùn)計(jì)劃，既長期計(jì)劃。具體執(zhí)行操作時(shí)再對年度計(jì)劃進(jìn)行分解，制定出季度培訓(xùn)計(jì)劃、月度培訓(xùn)計(jì)劃，既短期計(jì)劃。一. 長期計(jì)劃一般來說，長期培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括以下部分： 計(jì)劃重點(diǎn)摘要。把計(jì)劃內(nèi)容以關(guān)鍵字來描述，用詳盡的數(shù)字來描述培訓(xùn)的必要性和可行性以獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持； 前言。說明為什么要提出此培訓(xùn)計(jì)劃，可從環(huán)境、公司目標(biāo)、公司現(xiàn)狀等三方面進(jìn)行分析闡述； 計(jì)劃目的與培訓(xùn)需求。陳述計(jì)劃之目的并說明計(jì)劃之重要性、分析內(nèi)部培訓(xùn)需求，并對培訓(xùn)需求排出優(yōu)先次序； 培訓(xùn)目標(biāo)與分項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃?？蓮木S持、改善、創(chuàng)新等三個模塊和培訓(xùn)需求的分類設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)，分解總目標(biāo), 確立子目標(biāo)，明確培訓(xùn)具體時(shí)間、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)考核方法等； 培訓(xùn)講師的培養(yǎng)和人力資源的安排。制訂出培訓(xùn)講師的培養(yǎng)和安排計(jì)劃和相關(guān)工作人員的安排，特別要明確各自責(zé)任； 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算； 培訓(xùn)效果評估的方法和頻率； 培訓(xùn)實(shí)施的相關(guān)支持。包括場地，設(shè)備、參加培訓(xùn)人員時(shí)間等； 結(jié)尾。（附6：萬科物業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃）二. 短期計(jì)劃短期計(jì)劃是對長期計(jì)劃的分解和完善，配合企業(yè)各類經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。以我司專題培訓(xùn)為例，短期計(jì)劃包括： 確立培訓(xùn)目的。闡明培訓(xùn)完成后，參訓(xùn)人員應(yīng)有的收效； 設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的大綱及期限。為培訓(xùn)計(jì)劃制定基本結(jié)構(gòu)和時(shí)間安排； 草擬培訓(xùn)課程表。 包括課程設(shè)置、授課時(shí)間、地點(diǎn)、講師等； 設(shè)計(jì)培訓(xùn)形式。為受訓(xùn)人完成整個學(xué)習(xí)計(jì)劃提供有效的學(xué)習(xí)方式，在不同學(xué)習(xí)階段采用觀察、實(shí)習(xí)、開會、報(bào)告、作業(yè)、測驗(yàn)等不同學(xué)習(xí)形式； 制訂控制措施。采用登記、例會匯報(bào)、流動檢查等方式，確保培訓(xùn)計(jì)劃的有效進(jìn)展； 決定評估方法。檢查培訓(xùn)效果（附7：專業(yè)技能三步曲專題培訓(xùn)計(jì)劃）。三. 培訓(xùn)計(jì)劃步驟及實(shí)施與公司的管理一樣，人員培訓(xùn)的管理問題直接關(guān)系到培訓(xùn)工作的效益和發(fā)展。為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要而開展的培訓(xùn)工作，必須運(yùn)用現(xiàn)代的管理手段；即培訓(xùn)理念現(xiàn)代化、培訓(xùn)手段現(xiàn)代化、培訓(xùn)方法現(xiàn)代化。制定培訓(xùn)計(jì)劃及實(shí)施的步驟，見下表：步驟工 作 內(nèi) 容第一步建立以人力資源部為核心的培訓(xùn)組織，合理分配培訓(xùn)資源第二步進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研第三步制定培訓(xùn)計(jì)劃第四步實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃第五步評估培訓(xùn)效果第六步根據(jù)評估結(jié)果和工作變化要求，調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行有針對性的再培訓(xùn)(一)建立培訓(xùn)組織培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置圖培訓(xùn)監(jiān)督實(shí)施負(fù)責(zé)人質(zhì)量保證實(shí)施監(jiān)督總經(jīng)理總經(jīng)理辦公室各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理部門人事行政組班組指定培訓(xùn)負(fù)責(zé)人各部門全體員工質(zhì)量保證監(jiān)督培訓(xùn)工作的決策機(jī)構(gòu)培訓(xùn)工作總負(fù)責(zé)人本部門培訓(xùn)組織負(fù)責(zé)人部門培訓(xùn)組織負(fù)責(zé)人班組培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人被培訓(xùn)者培訓(xùn)效果評估負(fù)責(zé)人(二)編制單項(xiàng)課程《培訓(xùn)計(jì)劃》培訓(xùn)計(jì)劃/5W2HWHAT(培訓(xùn)課程)WHO(授課教師)WHOM(培訓(xùn)對象)WHEN(什么時(shí)間)WHERE(什么地點(diǎn))HOW MUCH(費(fèi)用預(yù)算)HOW TO DO(怎樣實(shí)施)(三)培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施總經(jīng)理辦公室確認(rèn)培訓(xùn)后，交培訓(xùn)主管具體實(shí)施。步驟工 作 內(nèi) 容理解具體需求因?yàn)榕嘤?xùn)計(jì)劃只設(shè)定一個內(nèi)容框架，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人在培訓(xùn)前還要了解受訓(xùn)人員的具體需求。尋找教師根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃，尋找培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)教師。培訓(xùn)引導(dǎo)培訓(xùn)主管要做好培訓(xùn)準(zhǔn)備工作和“培訓(xùn)引導(dǎo)”，即培訓(xùn)負(fù)責(zé)人指導(dǎo)培訓(xùn)教師完成整個培訓(xùn)工作的過程。培訓(xùn)前交流在把培訓(xùn)目標(biāo)告訴培訓(xùn)教師的同時(shí)，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人還要讓他了解受訓(xùn)人員的基本知識，技能和對培訓(xùn)的態(tài)度。培訓(xùn)培訓(xùn)教師利用多種培訓(xùn)形式進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)總結(jié)培訓(xùn)結(jié)束后，HR部要注意對培訓(xùn)結(jié)果的跟蹤引導(dǎo)和評價(jià)，找出成功或失敗的原因，為做好下次培訓(xùn)工作提供參考。培訓(xùn)的具體實(shí)施步驟培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施過程分為如下幾步：■作好培訓(xùn)準(zhǔn)備；■合理安排好培訓(xùn)進(jìn)程；■發(fā)通知；■組織培訓(xùn)■邊實(shí)施邊反饋■根據(jù)實(shí)施結(jié)果，修正培訓(xùn)計(jì)劃■培訓(xùn)考核：分兩種方式：a、培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，進(jìn)行考核對于學(xué)習(xí)的課程進(jìn)行逐課考試或考察，結(jié)合學(xué)員平時(shí)表現(xiàn)作出鑒定；學(xué)員寫培訓(xùn)小結(jié)；建立個人培訓(xùn)檔案。b、培訓(xùn)結(jié)束后，回任工作的評價(jià)回任考核的主要內(nèi)容：態(tài)度方面：思想上有無進(jìn)步；對公司企業(yè)文化的認(rèn)同感有無增加；工作態(tài)度和工作行為有無改變。技能方面：業(yè)務(wù)能力有無提高知識方面：知識面有無增加第六節(jié) 培訓(xùn)控制一. 培訓(xùn)的準(zhǔn)備作為一名培訓(xùn)員，做準(zhǔn)備工作所花的功夫幾乎與撰寫和講授培訓(xùn)課程所花的功夫差不多。在培訓(xùn)過程中由于準(zhǔn)備工作不充分而產(chǎn)生的問題將對培訓(xùn)班產(chǎn)生致命的后果，這幾乎已經(jīng)成了一條規(guī)律。（一）培訓(xùn)員的選擇師資質(zhì)量的高低是企業(yè)培訓(xùn)工作質(zhì)量好壞的一個重要因素。培訓(xùn)部除了少量專職人員作為培訓(xùn)師資外，大部分培訓(xùn)員可由企業(yè)各部門經(jīng)理或富有經(jīng)驗(yàn)的管理人員兼任，也可以聘請其他單位的專家、學(xué)者擔(dān)任兼職培訓(xùn)教師。 培訓(xùn)員是受訓(xùn)隊(duì)伍的領(lǐng)隊(duì)與教練，職能是執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃、傳遞信息，而不是控 制人員。培訓(xùn)能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓(xùn)員的素質(zhì)與能力。所以培訓(xùn)部要把組織和培訓(xùn)培訓(xùn)員或聘請專家為師資作為首要任務(wù)，納入培訓(xùn)計(jì)劃。（二）培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)的選定培訓(xùn)時(shí)間的選定要充分考慮到參訓(xùn)學(xué)員工作時(shí)間安排， 盡量避開工作任務(wù)繁重時(shí)間組織培訓(xùn)；主導(dǎo)及協(xié)助的培訓(xùn)員是否有其它培訓(xùn)項(xiàng)目干擾；培訓(xùn)課程時(shí)間設(shè)置是否需要考慮天氣因素等。培訓(xùn)地點(diǎn)的選定要注意選擇地點(diǎn)適中、交通方便、環(huán)境良好、通風(fēng)光線等條件較為理想的地點(diǎn)和場所；根據(jù)參訓(xùn)學(xué)員的多少和課程學(xué)習(xí)特點(diǎn)，選擇合適的培訓(xùn)場地并做好相應(yīng)的培訓(xùn)教室的布置。（三）準(zhǔn)備工作校核清單，做好后勤保障列出培訓(xùn)過程中的一切資料、用具等，包括報(bào)到地點(diǎn)和培訓(xùn)教室標(biāo)志、桌、椅、黑板、放映燈具、布幕教學(xué)用具的準(zhǔn)備；培訓(xùn)教材、補(bǔ)充閱讀資料、課程表、學(xué)員名冊、考勤登記表、準(zhǔn)備證書和有關(guān)獎品以及有關(guān)考評培訓(xùn)成績用的考評表及試題的準(zhǔn)備等。二. 培訓(xùn)的方法培訓(xùn)的方法多種多樣，常用的有案例研討法、操作示范法、管理游戲法講授法、視聽法、討論法、現(xiàn)場個別培訓(xùn)、職位扮演法、專門指導(dǎo)等。在實(shí)際培訓(xùn)中，培訓(xùn)員應(yīng)當(dāng)根據(jù)培訓(xùn)課程的性質(zhì)，選用不同的培訓(xùn)方式。（一）案例研討法一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)的方法，與討論法不同點(diǎn)在于：通過研討不單是為了解決問題，而是側(cè)重培養(yǎng)受訓(xùn)人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓(xùn)人員集思廣益，共享集體的經(jīng)驗(yàn)與意見，有助于他們將課堂中的收益在今后實(shí)際工作中思考與應(yīng)用，建立一個有系統(tǒng)的思考模式。同時(shí)，受訓(xùn)人員在研討中還可以學(xué)到有關(guān)管理方面的新知識與新原則。此類培訓(xùn)方法要求培訓(xùn)員事先對案例有大量充分的準(zhǔn)備，并對受訓(xùn)群體情況有較深入的了解。在正式培訓(xùn)中，應(yīng)先安排受訓(xùn)人員有足夠的時(shí)間去研讀案例，引導(dǎo)他們產(chǎn)生“身臨其境”、“感同身受”的環(huán)境，使學(xué)員能如同當(dāng)事人一樣去思考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：216。 發(fā)生了什么問題？216。 問題因何引起？216。 如何解決問題？216。 今后來取什么對策？適用的對象是中層以上管理人員，目的是培訓(xùn)他們具有良好的決策能力，以及如何在緊急狀況下處理問題的能力。如《物業(yè)法規(guī)之案例分析》課程。（二）操作示范法職前實(shí)務(wù)培訓(xùn)中被廣泛采用的一種方法，適用于較機(jī)械性的工種（物業(yè)管理行業(yè)的工程部門和設(shè)備維護(hù)部門）。操作示范法是部門專業(yè)技能培訓(xùn)的通用方法，可由部門組織，也可由培訓(xùn)部門組織，由資深技術(shù)人員擔(dān)任培訓(xùn)講師，現(xiàn)場向受訓(xùn)人員簡單地講授操作理論與技術(shù)規(guī)范，然后進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的操作示范表演。學(xué)員則反復(fù)模仿實(shí)習(xí)，經(jīng)過一段時(shí)間的培訓(xùn)，使操作逐漸熟練直至符合規(guī)范的程序與要求，達(dá)到運(yùn)用自如的程度。培訓(xùn)講師現(xiàn)場作指導(dǎo)，隨時(shí)糾正操作中的錯誤表現(xiàn)。這種方法有時(shí)顯得單調(diào)而枯燥，培訓(xùn)員可以結(jié)合其他培訓(xùn)方法與之交替進(jìn)行，以增強(qiáng)培訓(xùn)效果。（三）管理游戲法管理游戲法是當(dāng)前一種較先進(jìn)的培訓(xùn)法，培訓(xùn)對象通常是企業(yè)中高管理人員。與案例研