【文章內(nèi)容簡介】 （人力資源管理地位的變化是由企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和市場環(huán)境的變遷決定的）。有人曾對歐洲企業(yè)近幾十年來的用人情況作過這樣的統(tǒng)計分析：1945——1955年的十年間，由于二戰(zhàn)導(dǎo)致商品極度匱乏，企業(yè)大多注意從生產(chǎn)人員中選拔高層主管；1955——1965年的10年間，由于市場飽和，產(chǎn)品滯銷，企業(yè)大多注意從銷售人員中選拔高層主管；1965——1975年的10年間，由于合資經(jīng)營、跨國經(jīng)營的出現(xiàn)，財務(wù)問題日趨復(fù)雜起來，企業(yè)大多注意從財務(wù)人員中選拔高層主管；自1975年以來，由于市場競爭加劇，尤其是企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn)向知識和科技的競爭，則知識和科技的載體——人才問題越來越成為企業(yè)在競爭中制勝的關(guān)鍵。這時，企業(yè)選拔高層主管的注意力開始轉(zhuǎn)向人力資源管理部門上來。這樣，由于人力資源部門的主管出現(xiàn)在企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)中，人力資源管理部門就開始直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策。由此，有學(xué)者提出了企業(yè)經(jīng)營已進入了人力資源導(dǎo)向時代。其次，從企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展過程中，我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營歷經(jīng)了從生產(chǎn)導(dǎo)向到市場導(dǎo)向的演進過程。在生產(chǎn)導(dǎo)向階段，企業(yè)重視生產(chǎn)，其特點是大量生產(chǎn)。（；）到了市場導(dǎo)向，企業(yè)重視市場研究、市場趨勢、消費者的需求和消費者的滿意度。（而顧客滿意度的基礎(chǔ)）尤其是產(chǎn)品或服務(wù)的品質(zhì)、質(zhì)量，作為顧客滿）經(jīng)歷了生產(chǎn)導(dǎo)向和市場導(dǎo)向，學(xué)者們認為目前正在進入人力資源導(dǎo)向時代。最后，知識化、網(wǎng)絡(luò)化及全球化的網(wǎng)絡(luò)時代（去掉）根本特征和企業(yè)競爭的格局所（去掉）決定的（人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的重要地位）。在這個（新的）時代，企業(yè)的競爭將基于核心能力的競爭。根據(jù)麥肯錫咨詢公司的觀點，所謂核心能力是指某一組織內(nèi)部一系列互補的技能和知識的結(jié)合，它具有使一項或多項業(yè)務(wù)達到競爭領(lǐng)域一流水平的能力。核心能力的培育將基于對知識的管理。在國外出現(xiàn)一個類似于CEO、CIO職位的CKO（chief knowledge officer）職位，中文叫首席知識官或知識總監(jiān)，其責任是促進員工知識和技能水平的提高，確保組織在高科技時代的競爭力。綜上所述，我們可以看到人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略和策略管理中的地位和重要性。四、人力資源管理的原則1．任人唯賢原則指根據(jù)人的才能合理安排工作，而不是論資排輩，更不是任人唯親，只有這樣，才會使人才資源得到合理配置，高效使用。同時由于人的能力是在不斷發(fā)展變化和不斷提高的，因此對人的安排是一個動態(tài)的過程，而不是一職定終身。2．注重實績原則是指評價工作人員工作好壞、能力高低，只能以其工作的實際成績?yōu)橐罁?jù)。工作實績可以反映一個人的思想政治水平、敬業(yè)精神（即其勞動態(tài)度）、專業(yè)實際能力、精力等狀況，是選拔、獎懲以及職務(wù)升降的主要依據(jù)。當然，注重實績并不是簡單地以實績對員工進行取舍和褒貶，而應(yīng)該考慮環(huán)境、群體、偶然等各種因素進行全面分析評價，而不能簡單地肯定或否定。3．激勵原則就是運用各種有效的方法去調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。人的能力分潛在能力和顯在能力，潛在能力是指人本身的各種因素決定的一種可能能力。顯在能力是指人在實際工作中發(fā)揮出來的能力，潛在能力和顯在能力一般來說是不等量的，這除了客觀因素外，最主要是人本身的積極性高低的影響。有關(guān)研究表明，一個人如果工作積極性很高，他可以發(fā)揮出80 至90的才能，反之，如果沒有積極性和主動性，就只能發(fā)揮其才能的30左右。所以人力資源管理要堅持激勵原則。采取各種激勵措施，最大限度地提高工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性，做到人盡其才、事竟（就）功成。4．競爭原則指人力資源管理部門必須引人才競爭機制，讓領(lǐng)導(dǎo)者和所有工作人員放開手腳，展開競爭。市場經(jīng)濟的一個最大特點就是“開展競爭”，通過競爭優(yōu)勝劣汰，實現(xiàn)資源合理流動和高效配置。作為第一重要的資源要素人力資源自然也要堅持競爭原則。人力資源管理中堅持競爭原則，主要應(yīng)做好以下幾方面工作：（1）在用人方面必須堅持德才兼?zhèn)?，能者上，不稱職的下，杜絕一切形式的任人唯親和各種照顧。（2）各層次工作人員的錄用和提拔，要通過公開平等的考試（考核）擇優(yōu)任用。（3）工作人員職務(wù)升降要以實績?yōu)橹饕罁?jù)，并與對（去掉）工作人員的考核與使用結(jié)合起來。（4）改革單一的委任制為聘任制、考任制、選舉制等多種任用制度形式，實行個人和用人單位雙向選擇制度。5．精干原則指在組織機構(gòu)設(shè)置時，要根據(jù)機構(gòu)的職能任務(wù)來組織職工隊伍，即因事設(shè)崗、設(shè)人，既要有合理的層次和系統(tǒng)，又要有相互間合理配比和有機的結(jié)合，以形成一個具有最佳效能的群體。堅持精干原則就是要改變那種機構(gòu)臃腫、層次重疊、人浮于事的狀況。根據(jù)精干原則人力資源管理部門要嚴格按機構(gòu)大小，按崗位的職責、任務(wù)配置工作人員，做到以事設(shè)職，（、）以職選人。6．民主監(jiān)督原則（前一句已調(diào)到最后）人力資源管理的直接對象是人，而人是最復(fù)雜的，這就決定了人力資源管理的復(fù)雜性和艱巨性，因而人力資源管理要堅持民主監(jiān)督原則，即是指實現(xiàn)人力資源的民主管理過程（去掉），提高透明度，克服神秘化。 重點難點分析：1．理解人力資源管理的基本功能。人力資源管理是指為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償以有效地開發(fā)和利用之。由此可知，人力資源管理有如下功能：一是獲取功能。為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略目標，確定職務(wù)說明書與員工素質(zhì)要求，制定與企業(yè)目標相適應(yīng)的人力資源需求與供給計劃，并根據(jù)人力資源的供需計劃而開展招聘、考核、選拔、錄用與配置等工作，這是進行人力資源管理的第一步，所以本項功能具體包括人力資源規(guī)劃、招聘和錄用。二是整合功能?，F(xiàn)代人力資源管理所具有的協(xié)調(diào)員工與企業(yè)間、員工與員工間的關(guān)系，使員工的個人認知和個人行為同化到組織的理念和規(guī)范中去，同時員工間和睦相處、協(xié)調(diào)共事，取得群體認同的管理功能。它具體包括以下內(nèi)容：①組織同化，即個人價值觀趨同于組織理念，個人行為服從于組織規(guī)范，使員工與組織認同并產(chǎn)生歸屬感；②群體中人際關(guān)系的和諧，人與組織的溝通；③矛盾沖突的調(diào)解與化解。三是獎酬（激勵和凝聚）功能。指對員工為組織所作貢獻相應(yīng)給予獎酬的過程，具有人力資源管理的激勵與凝聚職能，因而是人力資源管理的核心。其主要內(nèi)容包括：對員工績效進行考評，設(shè)立合理的獎酬制度并給予公平合理的工資、獎勵和福利。四是調(diào)控功能。指基于績效考評對員工實施合理、公平的動態(tài)管理過程，如晉升、調(diào)動、獎懲、離退、解雇等，它具有控制與調(diào)整職能。五是開發(fā)功能。是人力資源開發(fā)與管理的重要職能，包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開發(fā)，其中人力資源質(zhì)量開發(fā)更為重要，它是指對組織員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，和對員工潛能的挖掘發(fā)揮，以最大限度地實現(xiàn)員工的個人價值。2．現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是什么？比較項目 比較對象傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理工作性質(zhì)行政事務(wù)性短期性戰(zhàn)略決策性未來長期性地位低檔的、執(zhí)行層次的戰(zhàn)略性和整體性對人的地位的看法與其他資源同等重要第一資源，且具開發(fā)性、能動性顯效性難顯效提高經(jīng)濟效益人性觀經(jīng)濟人社會人、自我實現(xiàn)的人管理模式壓制性、督促式管理人格化管理3．人力資源管理應(yīng)堅持哪些原則？（1）任人唯賢原則：指根據(jù)人的才能合理安排工作，而不是論資排輩、任人唯親；同時根據(jù)人的能力的變化、發(fā)展動態(tài)調(diào)整工作崗位，而不是一職定終身。（2）注重實績原則：指以工作的實際成績來評價員工工作好壞、能力高低，并將實績作為選拔、獎懲以及職務(wù)升降的主要依據(jù)。（3）激勵原則：是運用各種有效的方法調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人盡其才、事就功成。（4）競爭原則：指人力資源管理部門必須引人才競爭機制，讓員工參與公開、公平的競爭，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，以達到資源合理流動和高效配置。（5）精干原則：指根據(jù)組織機構(gòu)的職能、任務(wù)配置組織機構(gòu)，即因事設(shè)崗、設(shè)人，防止機構(gòu)臃腫、層次重疊、人浮于事，以形成一個具有最佳效能的群體。（6）民主監(jiān)督原則：是指實現(xiàn)人力資源的民主管理，提高透明度，克服神秘化。 重點概念：1．人力資源——是指通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能；也可以指能推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標。2．人力資源開發(fā)與管理——是指為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們以報償以有效地開發(fā)和利用之的活動過程。3．人力資源的再生性——指由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展而使個人的知識和技能出現(xiàn)相對老化即人力資源的無形磨損，可以通過人的不斷學(xué)習(xí)、更新知識、提高技能，而得到持續(xù)開發(fā)。4．人力資源的兩重性——指人力資源既是投資的結(jié)果，同時又能創(chuàng)造財富，因而既是生產(chǎn)者，又是消費者。個人和社會都會在人力資源上進行投資（如教育投資、增進體力的投資），且投資大小決定人力資源質(zhì)量的高低，最后體現(xiàn)為勞動者的體力、智力和技能，因而人力資源是消費者，是個人和社會投資的結(jié)果；但同時勞動者利用自己身上的體力、智力和技能獲取大于原先投資的收益。本章小結(jié)：本章主要介紹了人力資源的概念，人力資源管理的概念、內(nèi)容、意義，及人力資源管理的五項基本功能和六項基本原則。人力資源是指能推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人們的總和，它 由數(shù)量和質(zhì)量兩個指標來進一步描述。從宏觀來看，人力資源的數(shù)量指人力資源的絕對數(shù)量和相對數(shù)量，其中，絕對數(shù)量是一個國家或地區(qū)中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù)，它等于勞動適齡人口—適齡人口中喪失勞動能力人口 + 適齡人口之外具有勞動能力的人口；人力資源的相對量用人力資源率表示，指人力資源的絕對量占總?cè)丝诘谋壤欠从辰?jīng)濟實力的重要指標。人力資源的質(zhì)量指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識、技能水平、勞動者的勞動態(tài)度，體現(xiàn)為勞動者的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平、勞動積極性，其影響因素有遺傳和其他先天因素、營養(yǎng)因素、教育方面的因素等。 從微觀來看，人力資源的數(shù)量（以企業(yè)為例），其絕對數(shù)量 = 企業(yè)內(nèi)在崗員工 + 企業(yè)外欲招聘的潛在員工，其相對數(shù)量（企業(yè)人力資源率） = 企業(yè)人力資源絕對數(shù)量 / 企業(yè)總員工數(shù)，是企業(yè)競爭力的表征指標之一；企業(yè)人力資源的質(zhì)量與宏觀角度衡量的相同。人力資源具有能動性、可再生性、兩重性、時效性、社會性等五方面特征。人力資源開發(fā)與管理是指為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，并對所獲得的人力資源進行整合 、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償以有效地開發(fā)和利用之的活動過程。它具有五項基本功能，即獲取功能、整合功能、獎酬功能、調(diào)控功能及開發(fā)與培訓(xùn)功能；現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理無論在工作性質(zhì)、地位、對人重要性的看法、人性觀、管理模式等方面都有一定的差異；作為現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)遵循任人唯賢原則、注重實績原則、激勵原則、競爭原則、精干原則、民主監(jiān)督原則等六項原則。第二章 人力資源計劃（規(guī)劃，HRP）本章概述本章先介紹了人力資源計劃的有關(guān)理論知識，如人力資源計劃的要領(lǐng)作用、制定程序，然后介紹了人力資源供給、需求預(yù)測的實務(wù)操作，同時也簡單闡述了人力資源供需求平衡的兩種人事政策方法。本章第一節(jié)介紹了人力資源計劃的概念、作用及程序等。人力資源計劃是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，根據(jù)企業(yè)目前人力資源狀況，為滿足未來一段時間企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需要，在引進、保持、利用、開發(fā)、流出人力資源等方面所作的預(yù)測和其他相關(guān)事宜，包括勞動力計劃、人力資源計劃和戰(zhàn)略性人力資源計劃三種形式。人力資源計劃有利于企業(yè)目標順利實現(xiàn)、有利于企業(yè)更好地適應(yīng)環(huán)境變化、有利于提高企業(yè)人力資源的使用效率。人力資源計劃的制訂大致經(jīng)歷以下幾個過程：確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標，調(diào)查企業(yè)內(nèi)外部人力資源供需狀況，制定總體規(guī)劃、具體業(yè)務(wù)規(guī)劃和相應(yīng)的人事政策等，規(guī)劃的實施、評估與反饋。第二節(jié)主要介紹人力資源的需求預(yù)測、供給預(yù)測，以及人力資源的平衡。人力資源需求的預(yù)測方法包括定性和定量方法，本節(jié)對各種方法均作了一定的闡述；人力資源供給預(yù)測包括人力資源外部供給預(yù)測和企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測：企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測的方法有內(nèi)部員工可能流動矩陣圖、馬爾可夫矩陣圖、繼任卡法、學(xué)習(xí)曲線預(yù)測法等，外部供給預(yù)測應(yīng)考慮人口數(shù)量與結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟與技術(shù)、社會文化教育等影響因素；企業(yè)人力資源平衡可以從兩種人事政策：即解決人力資源缺乏時的政策和處理冗員的政策來著手進行。學(xué)習(xí)目的與要求 本章介紹人力資源規(guī)劃的基本概念、形式、作用、程序，以及人力資源供需預(yù)測與平衡，旨在通過本章學(xué)習(xí)使學(xué)者了解人力資源規(guī)劃的制訂程序，掌握人力資源供需預(yù)測和平衡。通過本章學(xué)習(xí)，主要了解或掌握以下內(nèi)容：1．了解人力資源規(guī)劃的要（去掉）概念、類型；2．了解人力資源規(guī)劃的作用、掌握人力資源計劃制定的程序；3．掌握人力資源供、需預(yù)測方法；重點1．人力資源計劃制定的程序2．選用合適方法進行人力資源需求的預(yù)測3．選用合適方法進行人力資源供給的預(yù)測難點人力資源需求、供給預(yù)測的實務(wù)操作，如運用總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法、人力資源成本分析預(yù)測法、人力資源發(fā)展趨勢分析預(yù)測法來預(yù)測企業(yè)將來的人力資源需求量，運用馬爾柯夫矩陣來預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源的流動情況。應(yīng)用1．會進行人力資源需求與供給預(yù)測的實務(wù)操作。2．會進行人力資源供需平衡的操作。第一節(jié) 人力資源計劃概述主要內(nèi)容：本節(jié)主要介紹了人力資源計劃的概念、作用、制訂程序。人力資源計劃是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，根據(jù)企業(yè)目前人力資源狀況，為滿足未來一段時間企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需要，在引進、保持、利用、開發(fā)、流出人力資源等方面所作的預(yù)測和其他相關(guān)事宜，包括勞動力計劃、人力資源計劃和戰(zhàn)略性人力資源計劃三種形式。人力資源計劃有利于企業(yè)目標順利實現(xiàn)、有利于企業(yè)更好地適應(yīng)環(huán)境變化、有利于提高企業(yè)人力資源的使用效率。人力資源計劃的制訂大致經(jīng)歷以下幾個過程：確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標，調(diào)查企業(yè)內(nèi)外部人力資源供需狀況，制定總體規(guī)劃、具體業(yè)務(wù)規(guī)劃和相應(yīng)的人事政策等，規(guī)劃的實施、評估