【正文】 有先進的生產(chǎn)知識和技能的勞動者本身的努力，追求的難度也在不斷地增大。為此，發(fā)達國家一方面在其國內(nèi)加大人力資源開發(fā)的力度，增加人力資源率，提高人力資源的質(zhì)量。號稱最發(fā)達的市場經(jīng)濟國家的美國，一向重視人才開發(fā)，并以吸引外籍人才而著稱，從而在科技人才及經(jīng)濟的競爭力排行榜上名列榜首，成為世界科技、經(jīng)濟和軍事強國。比如，80年代，巴西等拉美國家一度單純強調(diào)資本的重要性，大量舉借外債，從而陷入債務(wù)危機。另一方面，更多的自然資源的開發(fā)和更多資本資源的取得，同樣需要科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用和具有相應(yīng)知識技能水平的勞動者的努力。以上分析表明，勞動者的平均技術(shù)水平和知識技能水平及其應(yīng)用程度是經(jīng)濟增長的關(guān)鍵。許多統(tǒng)計資料表明一個國家經(jīng)濟發(fā)展程度與該國的人類（力）資源狀況是正相關(guān)的，即一個國家人類（力）資源質(zhì)量的高低決定了其經(jīng)濟狀況。中國擁有世界上最豐富的人力資源（具體指人力資源的數(shù)量），但是豐富的人力資源數(shù)量與人均占有自然資源不足、資金匱乏之間形成強烈的反差。因而，我們面臨著人力資源結(jié)構(gòu)的重新布局，面臨著人力資源整體素質(zhì)的全面提高，面臨人力資源管理體制的調(diào)整轉(zhuǎn)換，一句話，面臨人力資源開發(fā)與管理政策、機制等多方面的變革和創(chuàng)新。它要求我們揚人力資源數(shù)量豐富之長，補人力資源質(zhì)量相對不高之短，變?nèi)肆Y源數(shù)量優(yōu)勢為質(zhì)量優(yōu)勢，并將其轉(zhuǎn)換為經(jīng)濟競爭優(yōu)勢。二十一世紀中國經(jīng)濟和社會發(fā)展的成敗也取決能否有效地開發(fā)和利用自己豐富的人力資源。人們的視野已越來越多地由物質(zhì)資本轉(zhuǎn)向人力資源的開發(fā)和利用。正是人力資源的重要性，使得對人力資源的開發(fā)和管理工作也日趨重要。人力資源管理者的職責也（去掉）逐漸地從作業(yè)性、行政性的事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性的人力資源管理工作。重點難點分析：如何正確理解人力資源？首先，明確人力資源的含義與構(gòu)成。也有人認為人力資源是指能推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人們的總和，它由數(shù)量和質(zhì)量兩個指標來進一步描述。人力資源的數(shù)量體現(xiàn)為人力資源的絕對數(shù)量和相對數(shù)量。人力資源數(shù)量影響因素有人口總量及其再生產(chǎn)狀況、人口的年齡構(gòu)成、人口遷移。從微觀來看（從微觀來看，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。企業(yè)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量均隨時間而動態(tài)變化，而宏觀人力資源的數(shù)量和質(zhì)量則在一定時間內(nèi)是相對穩(wěn)定的。人力資源是進行社會生產(chǎn)最基本最重要的要素，與其他資源相比較，它具有如下特征：能動性?？稍偕浴芍匦?。時效性。社會性。再者，關(guān)于人力資源在社會經(jīng)濟發(fā)展中的作用。因而經(jīng)濟學(xué)家將人力資源稱為第一資源要素。指出在人力資源上投資所形成的人力資本所具有的高增殖性，并且，經(jīng)濟學(xué)家的研究表明，對人力資源的投資無論是對社會還是對于個人所帶來的收益要遠遠大于對其他資源投資所帶來的收益。在當時，似乎在人力資源上投資是不合算的。）與前幾年“全民皆商”不同的是，現(xiàn)在，“全民皆博”、“皆研”。分析提示：1．當今知識經(jīng)濟時代的特征。4．請說明人力資源的構(gòu)成及特征。重要概念早知道人力資源開發(fā)與管理：指的是為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償以有效地開發(fā)和利用之。（二）人力資源管理的內(nèi)容1．從橫向來看，包括人力資源量的管理和質(zhì)的管理，其中質(zhì)的管理更為重要。（2）人力資源質(zhì)的管理：指對人力資源的心理和行為的管理。就人群體而言，群體會有內(nèi)耗問題，因而只有群體中每個個體在思想觀念上一致，在感情上融洽，在行動上協(xié)作，才能使群體出現(xiàn)1+1＜1的群體整合效應(yīng)。因為規(guī)模一大，人與人之間、人與工作之間、人與組織之間的沖突、矛盾就多了，此時管理協(xié)調(diào)就顯得很重要。2．從縱向來看，若是一個組織如企事業(yè)單位，其人力資源管理的內(nèi)容主要包括對員工的招聘、錄用、選拔、任用、調(diào)配、考核、培訓(xùn)、獎勵、晉升、工資、福利、社會保險以及勞動關(guān)系的處理等等；若是一個地區(qū)、國家，則其人力資源管理還應(yīng)包括人力資源的預(yù)測、人事監(jiān)督、人事信息、人員分布、人員流動控制等宏觀方面的管理內(nèi)容。（三）人力資源管理的意義1．實現(xiàn)事得其人，人盡其才：人力資源管理并不直接管理社會勞動過程，而是對社會勞動過程中人與人、人與事之間的相互關(guān)系進行管理，謀求的是社會勞動過程中人與事、人與人、人與組織的相互適應(yīng)。3．提高人力資源利用率，增強企業(yè)競爭力：人力資源管理并不是使人消極地被動地適應(yīng)事的需要，而是根據(jù)個人能力特點，安置在能充分施展其才華的最佳工作崗位上，根據(jù)其才智和能力的提高，及時調(diào)整其工作崗位，使其才能得以充分發(fā)揮。4．提高員工的工作生活質(zhì)量和工作滿意感：工作生活質(zhì)量（簡稱QWL）是指組織中所有人員，通過與組織目標相適應(yīng)的公開交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進而使員工更強的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。二、人力資源管理的基本功能（一）獲取這主要包括人力資源規(guī)劃、招聘和錄用。這是進行人力資源管理的第一步。（二）整合現(xiàn)代人力資源管理奉行人本主義，強調(diào)個人在組織中的發(fā)展，個人的發(fā)展勢必會引發(fā)個人與個人、個人與組織之間的沖突，產(chǎn)生一系列問題。整合的過程其實就是一個使員工之間和睦相處，協(xié)調(diào)共事，取得群體認同的過程，也是員工與組織之間個人認知與組織理念、個人行為與組織規(guī)范的同化過程，因而又稱之為人際協(xié)調(diào)功能與組織同化功能。比如日本的人力資源管理中，企業(yè)內(nèi)教育非常發(fā)達。由于受儒家思想的影響，日本企業(yè)非常重視員工的人品和情操的培養(yǎng)，樹立員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感；②培訓(xùn)的指導(dǎo)思想是“農(nóng)業(yè)式的辦法育人，即以一個人本身擁有的成長可能性為根本，挖掘其潛能，協(xié)助其成長，企業(yè)熱心于教育不僅從自身利益出發(fā)，而且兼顧職工自我實現(xiàn)的需要，盡量避免個人與組織的沖突。（三）獎酬（激勵和凝聚功能）：指對員工為組織所作貢獻而給予獎酬的過程，具有人力資源管理的激勵與凝聚職能，因而是人力資源管理的核心。（四）調(diào)控功能：指對員工實施合理、公平的動態(tài)管理過程，如晉升、調(diào)動、獎懲、離退、解雇等，它具有控制與調(diào)整職能。人力資源質(zhì)量的開發(fā)是指對組織員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，及對他們潛能的充分發(fā)揮，以最大地實現(xiàn)其個人價值。（2）性質(zhì)：基本上屬于行政事務(wù)性的工作，其活動范圍有限，以短期導(dǎo)向為主，主要由人事部門職員執(zhí)行，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策。2．現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別比較項目 比較對象傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理工作性質(zhì)行政事務(wù)性短期性戰(zhàn)略決策性未來長期性地位低檔的、執(zhí)行層次的戰(zhàn)略性和整體性對人的地位的看法與其他資源同等重要第一資源，且具開發(fā)性、能動性顯效性難顯效提高經(jīng)濟效益人性觀經(jīng)濟人社會人、自我實現(xiàn)的人管理模式壓制性、督促式管理人格化管理3．現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略地位現(xiàn)代人力資源管理從行政性的、單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)性管理活動的框架中脫離，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定意義的活動。（，具體）體現(xiàn)在：人力資源部門的主管出現(xiàn)在企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)中，并有人出任企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)。（，）這表明人力資源管理部門在企業(yè)中的地位高而且具有權(quán)威。那么，到底哪個部門權(quán)威大，地位高，這不是部門說了算，也不是老總說了算，而是由市場來說。有人曾對歐洲企業(yè)近幾十年來的用人情況作過這樣的統(tǒng)計分析：1945——1955年的十年間，由于二戰(zhàn)導(dǎo)致商品極度匱乏，企業(yè)大多注意從生產(chǎn)人員中選拔高層主管；1955——1965年的10年間，由于市場飽和，產(chǎn)品滯銷，企業(yè)大多注意從銷售人員中選拔高層主管；1965——1975年的10年間，由于合資經(jīng)營、跨國經(jīng)營的出現(xiàn)，財務(wù)問題日趨復(fù)雜起來，企業(yè)大多注意從財務(wù)人員中選拔高層主管；自1975年以來，由于市場競爭加劇，尤其是企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn)向知識和科技的競爭，則知識和科技的載體——人才問題越來越成為企業(yè)在競爭中制勝的關(guān)鍵。這樣，由于人力資源部門的主管出現(xiàn)在企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)中，人力資源管理部門就開始直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策。其次，從企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展過程中，我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營歷經(jīng)了從生產(chǎn)導(dǎo)向到市場導(dǎo)向的演進過程。（；）到了市場導(dǎo)向，企業(yè)重視市場研究、市場趨勢、消費者的需求和消費者的滿意度。最后，知識化、網(wǎng)絡(luò)化及全球化的網(wǎng)絡(luò)時代（去掉）根本特征和企業(yè)競爭的格局所（去掉）決定的（人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的重要地位）。根據(jù)麥肯錫咨詢公司的觀點，所謂核心能力是指某一組織內(nèi)部一系列互補的技能和知識的結(jié)合，它具有使一項或多項業(yè)務(wù)達到競爭領(lǐng)域一流水平的能力。在國外出現(xiàn)一個類似于CEO、CIO職位的CKO（chief knowledge officer）職位，中文叫首席知識官或知識總監(jiān)，其責任是促進員工知識和技能水平的提高，確保組織在高科技時代的競爭力。四、人力資源管理的原則1．任人唯賢原則指根據(jù)人的才能合理安排工作，而不是論資排輩，更不是任人唯親，只有這樣，才會使人才資源得到合理配置，高效使用。2．注重實績原則是指評價工作人員工作好壞、能力高低，只能以其工作的實際成績?yōu)橐罁?jù)。當然，注重實績并不是簡單地以實績對員工進行取舍和褒貶，而應(yīng)該考慮環(huán)境、群體、偶然等各種因素進行全面分析評價，而不能簡單地肯定或否定。人的能力分潛在能力和顯在能力，潛在能力是指人本身的各種因素決定的一種可能能力。有關(guān)研究表明，一個人如果工作積極性很高，他可以發(fā)揮出80 至90的才能，反之，如果沒有積極性和主動性，就只能發(fā)揮其才能的30左右。采取各種激勵措施，最大限度地提高工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性，做到人盡其才、事竟（就）功成。市場經(jīng)濟的一個最大特點就是“開展競爭”，通過競爭優(yōu)勝劣汰，實現(xiàn)資源合理流動和高效配置。人力資源管理中堅持競爭原則，主要應(yīng)做好以下幾方面工作：（1）在用人方面必須堅持德才兼?zhèn)洌苷呱希环Q職的下，杜絕一切形式的任人唯親和各種照顧。（3）工作人員職務(wù)升降要以實績?yōu)橹饕罁?jù)，并與對（去掉）工作人員的考核與使用結(jié)合起來。5．精干原則指在組織機構(gòu)設(shè)置時，要根據(jù)機構(gòu)的職能任務(wù)來組織職工隊伍，即因事設(shè)崗、設(shè)人，既要有合理的層次和系統(tǒng)，又要有相互間合理配比和有機的結(jié)合，以形成一個具有最佳效能的群體。根據(jù)精干原則人力資源管理部門要嚴格按機構(gòu)大小，按崗位的職責、任務(wù)配置工作人員，做到以事設(shè)職，（、）以職選人。 重點難點分析：1．理解人力資源管理的基本功能。由此可知，人力資源管理有如下功能：一是獲取功能。二是整合功能。它具體包括以下內(nèi)容：①組織同化，即個人價值觀趨同于組織理念，個人行為服從于組織規(guī)范，使員工與組織認同并產(chǎn)生歸屬感；②群體中人際關(guān)系的和諧，人與組織的溝通；③矛盾沖突的調(diào)解與化解。指對員工為組織所作貢獻相應(yīng)給予獎酬的過程，具有人力資源管理的激勵與凝聚職能，因而是人力資源管理的核心。四是調(diào)控功能。五是開發(fā)功能。2．現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是什么？比較項目 比較對象傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理工作性質(zhì)行政事務(wù)性短期性戰(zhàn)略決策性未來長期性地位低檔的、執(zhí)行層次的戰(zhàn)略性和整體性對人的地位的看法與其他資源同等重要第一資源，且具開發(fā)性、能動性顯效性難顯效提高經(jīng)濟效益人性觀經(jīng)濟人社會人、自我實現(xiàn)的人管理模式壓制性、督促式管理人格化管理3．人力資源管理應(yīng)堅持哪些原則？（1）任人唯賢原則：指根據(jù)人的才能合理安排工作，而不是論資排輩、任人唯親；同時根據(jù)人的能力的變化、發(fā)展動態(tài)調(diào)整工作崗位，而不是一職定終身。（3）激勵原則：是運用各種有效的方法調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人盡其才、事就功成。（5）精干原則：指根據(jù)組織機構(gòu)的職能、任務(wù)配置組織機構(gòu)，即因事設(shè)崗、設(shè)人，防止機構(gòu)臃腫、層次重疊、人浮于事，以形成一個具有最佳效能的群體。 重點概念：1．人力資源——是指通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能；也可以指能推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標。3．人力資源的再生性——指由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展而使個人的知識和技能出現(xiàn)相對老化即人力資源的無形磨損，可以通過人的不斷學(xué)習(xí)、更新知識、提高技能，而得到持續(xù)開發(fā)。個人和社會都會在人力資源上進行投資（如教育投資、增進體力的投資），且投資大小決定人力資源質(zhì)量的高低，最后體現(xiàn)為勞動者的體力、智力和技能，因而人力資源是消費者，是個人和社會投資的結(jié)果；但同時勞動者利用自己身上的體力、智力和技能獲取大于原先投資的收益。人力資源是指能推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人們的總和，它 由數(shù)量和質(zhì)量兩個指標來進一步描述。人力資源的質(zhì)量指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識、技能水平、勞動者的勞動態(tài)度，體現(xiàn)為勞動者的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平、勞動積極性，其影響因素有遺傳和其他先天因素、營養(yǎng)因素、教育方面的因素等。人力資源具有能動性、可再生性、兩重性、時效性、社會性等五方面特征。它具有五項基本功能，即獲取功能、整合功能、獎酬功能、調(diào)控功能及開發(fā)與培訓(xùn)功能；現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理無論在工作性質(zhì)、地位、對人重要性的看法、人性觀、管理模式等方面都有一定的差異；作為現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)遵循任人唯賢原則、注重實績原則、激勵原則、競爭原則、精干原則、民主監(jiān)督原則等六項原則。本章第一節(jié)介紹了人力資源計劃的概念、作用及程序等。人力資源計劃有利于企業(yè)目標順利實現(xiàn)、有利于企業(yè)更好地適應(yīng)環(huán)境變化、有利于提高企業(yè)人力資源的使用效率。第二節(jié)主要介紹人力資源的需求預(yù)測、供給預(yù)測，以及人力資源的平衡。學(xué)習(xí)目的與要求 本章介紹人力資源規(guī)劃的基本概念、形式、作用、程序，以及人力資源供需預(yù)測與平衡，旨在通過本章學(xué)習(xí)使學(xué)者了解人力資源規(guī)劃的制訂程序，掌握人力資源供需預(yù)測和平衡。應(yīng)用1．會進行人力資源需求與供給預(yù)測的實務(wù)操作。第一節(jié) 人力資源計劃概述主要內(nèi)容：本節(jié)主要介紹了人力資源計劃的概念、作用、制訂程序。人力資源計劃有利于企業(yè)目標順利實現(xiàn)、有利于企業(yè)更好地適應(yīng)環(huán)境變化、有利于提高企業(yè)人力資源的使用效率。重點概念早知道：人力資源