【文章內容簡介】 原則：一是要與主管密切配合，二是尊重面談對象，接待要熱情，態(tài)度要誠懇，用語要適當。三是所提問題與工作分析目的有關，四是盡快與面談對象建立融洽的感情，盡量不讓對方覺得有壓力或是有業(yè)績考核的感覺。五是工作分析人員語言表達要清楚，含義要準確，所提問題需清晰命了，不能太含蓄，而且避免生僻的專業(yè)詞匯。六是工作分析人員應啟發(fā)、引導對重大問題的解決，但不能超出面談對象的知識與信息范圍。七是工作分析人員應該事先準備一份完整的問題表，留出空白處可供填寫，先問重要的問題，后問次要的問題，對于敏感的問題則最好不要一見面就提問，應讓對方有充足的時間從容回答，最后還可請對方就問題表進行補充。八是如果面談對象的工作不是每天都相同，就請對方把各種工作責任一一列出，然后根據(jù)重要性排出次序，這樣可以避免忽略那些雖然不常見但很重要的問題。九是可以聽任職者訴訴苦，不要與員工爭論，更不要偏離訪談的中心內容，應盡量避免發(fā)表個人觀點和看法。十是訪談結束后，將收集到的材料請任職者和他的主管審核，然后做出修改或補充。4工作分析的訪談內容：訪談法廣泛運用于以確定工作任務和責任為目的的情況，訪談的內容主要是得到任職者四個方面的信息：工作目標，工作的范圍與性質，工作內容，工作的責任。4訪談法很少作為單獨使用的工作分析方法，它往往會與問卷法結合進行。4訪談法的優(yōu)點：可以對工作人員的工作態(tài)度與工作動機等較深層次的內容有比較詳細的了解； 適用面廣，能夠簡單而迅速的收集多方面的工作分析資料，而且這種方法對于不識字或者工作繁忙無暇提筆回答的人也適用。50、關鍵事件法：又稱關鍵事件技術（CIT也成CIM）,是指確定關鍵的工作任務以獲得工作上的成功。關鍵事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件。5工作分析方法可以分為職務定向與行為定向法。前者相對靜態(tài)的描述和分析職務的特征，后者屬于相對動態(tài)的分析。關鍵事件法就是一種常用的行為定向方法，是第二次世界大戰(zhàn)中由約翰弗拉納根開發(fā)出來的。5關鍵事件法主要應用與績效評估程序上，可以作為了解與工作成效有關的人員品質和特性的基礎。5關鍵事件法（CIT）的優(yōu)缺點：優(yōu)點：被廣泛用于人力資源管理方面，由于行為可被觀察與測量，所以對職務行為的描述和行為標準的確立才可以更加準確。能更好的確定每一行為的利益和作用。缺點：需要花大量時間去收集那些“關鍵事件”，并加以概括和分類；CIT并不對工作提供一種完整的描述；對中等績效的員工難以涉及，遺漏了平均績效水平。5運用關鍵事件法的注意事項：一是調查的期限不宜過短；二是關鍵事件的數(shù)量應足以說明問題，事件數(shù)目不能太少；三是正反兩方面的事件要兼顧，不能偏頗。5擴展CIT法的應用步驟：一是讓任職者鑒別“工作范圍”；二是工作分析人員要求任職者描述出能反映三種不同績效水平的典型事例或情況概要；三是工作分析人員分析這些事件中的人的行為表現(xiàn)以及該行為的后果，以考察這些行為是否完成了工作任務等；四是工作分析人員寫出工作說明。5資料分析法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：分析成本較低，工作效率較高；能夠為進一步開展工作分析提供基礎資料、信息。缺點：一般收集到的信息不夠全面，尤其是小企業(yè)或管理落后的企業(yè)往往無法收集到有效、及時的信息；一般不能單獨使用，要與其他工作分析法結合起來使用。5崗位責任制是國內企業(yè)特別是大中型企業(yè)十分重視的一項制度。5能力要求法：（ARA）指完成任何一項工作的技能都可由更基本的能力來加以描述。5ARA的5個維度：心理能力；知覺能力；心理動力能力；生理能力；感官能力。60、ARA 的優(yōu)缺點：優(yōu)點：ARA常用于招聘與選拔人員，尤其是當求職者并不被期望在進入工作門檻時便擁有特定技能的情況下；ARA也被用來進行身體素質標準的確定；由于ARA提供了全面的人的能力清單，：他所收集到的信息范圍有限。6工作分析是人力資源管理的基礎，目標就是為人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、績效評估、培訓與開發(fā)、薪酬設計、職業(yè)生涯設計等服務的。6如何評估工作分析方法的使用：選擇工作分析方法時，關鍵是要考慮方法與目的的匹配、成本可行性以及該方法對所研究情況的適用性，就成本來說，問卷調查法成本最低，而關鍵事件法成本最高。就工作情況適用性而言，職位分析調查表最適合于分析較高層次的工作，選擇工作分析方法時必須注意工作中行為的相似性可能掩蓋了工作之間實際存在的任務差別。6評估每一種工作分析方法時必須考慮的因素：多功能性/適應性；標準化；使用者的接受程度；使用者的理解/參與程度；培訓需求；使用上的便利；完成時間；信度和效度；成本。6工作分析方法與計算機技術的應用：工作檔案的系統(tǒng)的建立；員工技能庫的建立。6工作檔案的設計目的：是為了描述一個職位，闡明他們的目的、責任以及為了承擔這些責任而執(zhí)行的主要任務。第三章 工作分析實施哪些情況需要進行工作分析：一是組織的有效運行受到阻礙；二是發(fā)生了組織變革或者在組織中引入了新流程或新技術；三是人力資源管理的各項工作缺乏依據(jù)或者基礎性的信息，工作分析的一個重要作用就是為人力資源管理的各項工作提供基礎性的信息或依據(jù)。三種類型的人可以收集工作信息：工作分析專家；工作任職者和任職者的上級主管。工作分析人員的條件：一是具有人事管理、心理學的一般知識，對工作分析的技術與程序比較了解；二是掌握觀察、面談、記錄等技巧；三是具備較強的文字表達能力；四是有關于被分析的工作的常識； 五是有較強的責任心、耐心；六是有良好的理解力、記憶力和分析能力；七是有獲得他人信賴與合作的能力。工作分析專家可以來自組織內部，通常是人力資源部門或業(yè)務流程研究部門；也可以來自組織外部的專業(yè)機構。工作分析專家的特點：就是他們都經(jīng)過專門的訓練，能夠系統(tǒng)的收集和分析工作信息。通常采用訪談法或觀察法來收集工作信息。聘請外部專家進行工作分析的優(yōu)缺點：優(yōu)點：一是節(jié)省費用；二是更加客觀、可信；三是豐富經(jīng)驗。缺點：當工作地點分布較廣時，在差旅、時間等方面花費比較多；工作分析專家對具體的工作業(yè)務缺乏了解，他們需要花費大量時間去了解工作業(yè)務，造成時間和費用的增加；工作任職者對外部專家在提供工作相關信息方面會有所保留。利用工作任職者收集工作信息時所遇到的六個問題：缺點：工作任職者不一定愿意報告其工作的內容，因此需要對他們工作的重要性加以強調，并采取一定的激勵手段以提高他們在工作分析中的參與程度；工作任職者往往需要接受關于收集工作信息的方法的培訓；一部分工作任職者往往會帶有功利的目的，夸大他們的工作。優(yōu)點：工作任職者能夠提供關于工作的完整信息；通?？梢岳么罅康娜温氄邔ν宦毼坏墓ぷ魈峁┬畔?；當需要對大量職位進行工作分析時，利用工作任職者收集工作是最有效率的方法。收集工作信息的工作任職者的條件：參加工作分析的工作任職者必須是自愿的；收集工作信息的工作任職者必須具有比較好的口頭交流；工作任職者至少在待分析的職位上工作6個月以上。任職者的上級主管并不作為主要的工作信息收集者，而是被用來對已經(jīng)收集到的工作信息進行檢查與證明。工作分析所要收集的信息基本上可以歸納為6W1H：做什么（What）。為什么（Why）。用誰（Who）；何時（When）；在哪里（Where）；為誰（for Whom）；如何做（How）。1工作分析的信息來源：一是數(shù)書面資料；二是任職者的報告；三是同事的報告；四是直接的觀察。1在工作分析的準備階段所主要解決的5個問題：一是確定工作分析的目標和側重點；二是制定總體的實施方案；三是收集和分析有關的背景資料；四是確定欲收集的信息及收集信息的方法；五是組織及人員方面的準備。1工作分析的總體實施方案所需要包含的內容：工作分析的目的和意義；工作分析所需收集的信息內容；工作分析所提供的結果；工作分析項目的組織形式與實施者；工作分析的實施的過程或步驟；工作分析實施的時間和活動安排；所需的背景資料和配合工作。還應注意規(guī)范用語。1對工作分析有參考價值的背景資料主要包括：國家職業(yè)分類標準或國際化職業(yè)分類標準；有關整個組織的信息；現(xiàn)有的職位說明或有關職位描述的信息。1職業(yè)的分類標準：職業(yè)分類的基本依據(jù)是工作性質的同一性，我國的職業(yè)分類借鑒國際標準職業(yè)分類體系，將職業(yè)分為8個大類，66個中類，413個小類和1838個細類。大類層次的職業(yè)分類是依據(jù)工作性質的同一性，并考慮相應的能力水平進行分類的；中類層次的職業(yè)分類是在大類的范圍內，按照工作的環(huán)境、功能及其相互關系的同一性進行分類的；細類的職業(yè)分類即為職業(yè)的劃分和歸類，是在小類的基礎上，按照工作分析的方法，根據(jù)工藝藝術、對象、操作流程和方法的相似同一性進行分類的。1組織機構圖是用來描述組織各個組成部分之間相互關系的。通過組織機構圖，可以很清楚的理解各個職位在組織中的位置。1組織機構圖表示的是部門或職位之間的一種靜態(tài)聯(lián)系，而工作流程圖則表明了部門或職位之間的動態(tài)聯(lián)系。通過工程流程圖，可以比較好的了解工作任務以及工作中的關聯(lián)關系。1如何確定收集那些信息：根據(jù)工作分析的目標和側重點，確定要收集哪些信息；根據(jù)對現(xiàn)有資料的研究，找出一些需重點調研的信息或許進一步澄清的信息；按照6W1H的內容進行那個考慮。1選擇收集信息方法注意哪些問題：首先要考慮工作分析要達到的目的；其次選擇收集工作信息的方法時，要考慮所分析的職位的不同特點；另外選擇收集工作信息的方法時，還應考慮實際條件的限制‘選定了收集信息的方法之后，有的方法需要事先設計一定的程序或準備一定的文件，例如，訪談的提綱，調查問卷、觀察的記錄表格等。組織及人員方面的準備：成立進行工作分析的專門組織，獲取高層管理者的支持，直線管理者對配合。2工作分析的實施階段所需要做的工作：與參與工作分析的有關人員進行溝通；制定具體的實時操作計劃；實際收集和分析工作信息。2與參與工作分析的有關人員進行溝通的目的：讓參與工作分析的有關人員了解工作分析的目的和意義，消除內心的顧慮和壓力，爭取他們在實際收集信息時的支持與合作；讓參加工作分析的人了解工作分析大致需要進行多長時間，大概的時間進度是怎么樣的；讓參加工作分析的有關人員初步了解工作分析中可能會用到的方法，以及在各種方法中他們需要如何進行配合，如何提供信息。2員工對于工作分析的消極態(tài)度或情緒主要有以下幾類：抵觸情緒；不知道什么該說什么不該說；不清楚這項工作能為自己帶來什么2實際收集與分析工作信息階段是整個工作分析過程中的核心階段。2美國勞動部規(guī)定的16項基本分析項目：工作內容；工作職責；有關工作的知識；精神方面的機能；靈巧正確的程度；經(jīng)驗；年齡；教育；技能培養(yǎng)；見習制度；和其他工作的聯(lián)系；身體動作；工作環(huán)境；工作對身體的影響；身體狀況；所需體質。2工作信息的收集和分析通常包括哪些內容：職位名稱分析；工作內容分析：工作任務、工作責任與權限、工作關系、工作量。工作環(huán)境分析：工作的物理環(huán)境、工作安全環(huán)境、社會環(huán)境。工作任職者的必備條件分析：必備的知識、必備的經(jīng)驗、必備的身體素質、必備的操作能力、必備的