【正文】 7要素計點法的實施步驟：進行工作分析，并成立工作評估委員會；選擇薪酬要素，并將這些薪酬要素建立起一個結(jié)構(gòu)化量表；根據(jù)這個評估兩對職位在各個要素上的表現(xiàn)進行評估。5職位排序法實施的程序：獲取與職位有關(guān)的信息；成立職位評估委員會；選定參與排序的職位；對排序的標(biāo)準(zhǔn)達成共識；進行比較和排序；評估者各自檢視排序的結(jié)果，對其中不合理的地方進行調(diào)整；綜合評估委員會成員排序的結(jié)果，得出最終的排序。4工作擴大化：就是對工作進行橫向擴展，增加員工的工作內(nèi)容，使工作本身變得更加多樣化。3工作設(shè)計：就是為了有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)，提高工作績效，對工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進行變革和設(shè)計。1定員標(biāo)準(zhǔn)：就是指根據(jù)一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件，對企業(yè)各類人員配備的數(shù)量做出統(tǒng)一的規(guī)定。工人：是指在企業(yè)內(nèi)直接從事基本生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)活動的全部工人。3表格法：用表格的形式來描述職務(wù)，表示對任職者心理品質(zhì)的要求、各種品質(zhì)的重要性、訓(xùn)練時間和原因等內(nèi)容、表格法既突出重點，注意對任職者中心品質(zhì)和中心能力的分析，也注意用量化的方法來分析問題，因而是一種客觀的心理圖示法，不如計分法直觀。而工作規(guī)范是在職位說明的基礎(chǔ)上，解說什么樣的人員才能勝任本職位的工作問題，以便為企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)；從其內(nèi)容涉及的范圍來看，工作描述的內(nèi)容十分廣泛，而工作規(guī)范的內(nèi)容較為簡單。工作描述的基本內(nèi)容：工作識別、工作概述、工作關(guān)系、工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作權(quán)限、工作的績效標(biāo)準(zhǔn)、工作設(shè)備與工作環(huán)境等。2美國勞動部規(guī)定的16項基本分析項目：工作內(nèi)容；工作職責(zé)；有關(guān)工作的知識；精神方面的機能；靈巧正確的程度；經(jīng)驗；年齡；教育；技能培養(yǎng)；見習(xí)制度；和其他工作的聯(lián)系；身體動作；工作環(huán)境；工作對身體的影響；身體狀況；所需體質(zhì)。1在工作分析的準(zhǔn)備階段所主要解決的5個問題：一是確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點；二是制定總體的實施方案；三是收集和分析有關(guān)的背景資料；四是確定欲收集的信息及收集信息的方法；五是組織及人員方面的準(zhǔn)備。第三章 工作分析實施哪些情況需要進行工作分析：一是組織的有效運行受到阻礙；二是發(fā)生了組織變革或者在組織中引入了新流程或新技術(shù)；三是人力資源管理的各項工作缺乏依據(jù)或者基礎(chǔ)性的信息，工作分析的一個重要作用就是為人力資源管理的各項工作提供基礎(chǔ)性的信息或依據(jù)。能更好的確定每一行為的利益和作用。六是工作分析人員應(yīng)啟發(fā)、引導(dǎo)對重大問題的解決，但不能超出面談對象的知識與信息范圍。二是使用這種方法必須要求從事這一工作的人對此項工作的情況與要求最清楚。3觀察力求結(jié)構(gòu)化：確定觀察內(nèi)容，確定觀察時刻，確定觀察位置，觀察時使用的問題應(yīng)結(jié)構(gòu)簡單，以便記錄。2設(shè)計問卷應(yīng)注意：一是明確要獲得何種信息，將信息化為可操作的項目或問題。1職業(yè)域：職業(yè)域是對該領(lǐng)域各職業(yè)共同的工作任務(wù)、方法、程序等的總結(jié)，說明該領(lǐng)域內(nèi)職業(yè)的共同特征。（2）問卷的填寫人要求是受過專業(yè)訓(xùn)練的工作分析人員。（2）調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多種用途 的職務(wù)分析。（2）完成九件，未完成率80%，未完成 9**80%=（44——47工作分析的早期發(fā)展）4泰勒貢獻：管理走向科學(xué)，勞資雙方的精神革命，直視人性化管理。二是所有崗位要求實現(xiàn)最有效的配合，設(shè)置崗位的時候，要對承擔(dān)的責(zé)任進行劃分，一般區(qū)分為主責(zé)、部分和支持三類，來確定配合關(guān)系，主責(zé)是指某一個人所負的主要責(zé)任，部分是指只付一部分責(zé)任，支持是責(zé)任很輕，只協(xié)助他人。2組織圖的作用：一是顯示出組織所設(shè)的部門及組織的指揮線。四是人盡其用，物盡其用。 工作分析涉及的兩個方面的工作：一是工作本身，即工作崗位的研究。 建立工作分析的做法：首先由人力資源專家觀察和分析正在進行中的工作，然后編寫出一份工作說明書和一份工作規(guī)范，員工及其直接上級參與此項工作，比如填寫問卷、接受訪談等，最后由承擔(dān)工作的員工及其上級主管來審查和修改工作分析人員所編寫的反應(yīng)其工作活動和職責(zé)的那些結(jié)論性描述。1職位：也叫崗位，在完成一項或多項責(zé)任的組織中的一個任職者所對應(yīng)的位置就是一個職位，一般來說，有多少個職位就有多少個任職者，應(yīng)該注意的是，職位是以“事”為中心確定的，強調(diào)的是人所擔(dān)任的崗位，而不是擔(dān)任這個崗位的人。2組織圖編制要注意的9個因素：組織的目標(biāo)，組織的成長性，組織的穩(wěn)定性，組織的簡單性，組織的彈性，組織的均衡性，指揮的統(tǒng)一性，權(quán)責(zé)的明確化，作業(yè)的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化與程序化。崗位設(shè)置表通常有部門崗位設(shè)置表和公司崗位設(shè)置總表兩種形式。41905年，心理學(xué)家比內(nèi)和醫(yī)生西蒙應(yīng)法國教育部的要去編制了世界上第一份智力測驗試卷。（3）填寫調(diào)查問卷是由工作者單獨進行，缺少交流和溝通，因此，被調(diào)查者可能不積極配合，不認真填寫，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。缺點：（1）撰寫起來相當(dāng)費力氣和時間（2）不記錄有關(guān)工作背景的信息。工作職責(zé)的評分標(biāo)準(zhǔn)是：得分越小，工作的重要性越大；反之得分越大，工作的重要性越小。調(diào)查問卷應(yīng)注意的是：一是使用調(diào)查問卷的人員，一定要受過工作分析的專業(yè)訓(xùn)練，二是對一般企業(yè)來說，尤其是小企業(yè)，不必使用標(biāo)準(zhǔn)化的問卷，三是在調(diào)查時，對調(diào)查表中的調(diào)查項目應(yīng)進行必要的說明和解釋，四是及時回收調(diào)查表，以免遺失。確保所選擇的面談的對象具有代表性。缺點：主管人員的分析中也許會有一些偏見4訪談法：又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的職務(wù)分析方法。4工作分析的訪談內(nèi)容：訪談法廣泛運用于以確定工作任務(wù)和責(zé)任為目的的情況，訪談的內(nèi)容主要是得到任職者四個方面的信息：工作目標(biāo)，工作的范圍與性質(zhì)，工作內(nèi)容，工作的責(zé)任。缺點：一般收集到的信息不夠全面，尤其是小企業(yè)或管理落后的企業(yè)往往無法收集到有效、及時的信息；一般不能單獨使用，要與其他工作分析法結(jié)合起來使用。通常采用訪談法或觀察法來收集工作信息。大類層次的職業(yè)分類是依據(jù)工作性質(zhì)的同一性，并考慮相應(yīng)的能力水平進行分類的；中類層次的職業(yè)分類是在大類的范圍內(nèi)，按照工作的環(huán)境、功能及其相互關(guān)系的同一性進行分類的；細類的職業(yè)分類即為職業(yè)的劃分和歸類，是在小類的基礎(chǔ)上，按照工作分析的方法，根據(jù)工藝藝術(shù)、對象、操作流程和方法的相似同一性進行分類的。2工作分析結(jié)構(gòu)形成階段主要完成的工作：與有關(guān)人員共同審查和確認工作信息；形成職務(wù)說明書。工資等級：指在組織中存在工作等級分類的情況下，此工作屬于哪一等級。包括：最低學(xué)歷、專門知識、政策法規(guī)知識、管理知識、外語水平、相關(guān)知識。3任職資格：指擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件。通俗點講，就是指揮別人工作的人。單項定員標(biāo)準(zhǔn)是指針對某些設(shè)備、工序、產(chǎn)品、崗位所規(guī)定的定員標(biāo)準(zhǔn)，也稱謂詳細定員標(biāo)準(zhǔn)；綜合定員標(biāo)準(zhǔn)只是規(guī)定了某類人員以至企業(yè)全部人員的配備數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，也稱為概略定員標(biāo)準(zhǔn)。3赫茨伯格發(fā)現(xiàn)造成員工不滿意的因素：薪酬、公司政策、工作條件、工作保障、公司管理與監(jiān)控以及與上級、下屬、同事之間的私人關(guān)系等因素。50、職務(wù)的專業(yè)化：主要是指分工的精細程度，任務(wù)的廣度和深度。6職位分類法的優(yōu)點：是一種簡便、已理解和操作的工作評估方法。7績效管理的過程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)通常包括績效計劃、績效實施與管理、績效評估與績效反饋面談及績效改進。6因素比較法的基本實施步驟：進行工作分析建立職務(wù)說明書，成立進行工作評估小組；選擇一些在組織中普遍存在的、工作內(nèi)容相對穩(wěn)定、具有滿足公認的市場工資水平的職位作為基準(zhǔn)職位；分析這些基準(zhǔn)職位，找出一系列共同的薪酬因素；將每個基準(zhǔn)職位的工資或所賦予的分值分配到相應(yīng)的薪酬因素上；將帶評估的職位在每個薪酬因素上分別與基準(zhǔn)職位相比較，確定待評估職位在各個因素上的分值或者工資率；將帶評估職位在各個薪酬因素上的工資率或者分值相加匯總，得到待評估職位的工資水平。5工作評估的內(nèi)容：主要包括工作的任務(wù)和責(zé)任、完成所需要的技能、工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻大小、工作的環(huán)境和風(fēng)險等。4工作輪換：就是將員工輪換到另一個同等水平、技術(shù)要求接近的工作職位上去工作。2執(zhí)行定員方案所需注意的問題：應(yīng)注意做好員工的思想工作，使他們積極配合新的定員方案；出現(xiàn)富余人員，應(yīng)對這部分人進行妥善的安置。1定編定員的原則：一是以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為中心，科學(xué)合理的進行定編定員，所謂科學(xué)就是要符合勞動管理的一般規(guī)律，做到精簡又有效，即滿負荷的工作精神。定員：也成為勞動定員，它不僅包括企業(yè)定員，也包括機關(guān)定員、事業(yè)單位定員。2心理圖示法中常用的5點量表法：即用5點量表表示工作職務(wù)的不同心理能力要求，構(gòu)成“能力模式圖”。1工作職責(zé)包括：工作活動的內(nèi)容；工作權(quán)限；工作結(jié)果。第四章 工作分析結(jié)果工作分析的直接結(jié)果就是產(chǎn)生工作描述、工作規(guī)范，最后形成職務(wù)說明書。1選擇收集信息方法注意哪些問題：首先要考慮工作分析要達到的目的；其次選擇收集工作信息的方法時，要考慮所分析的職位的不同特點；另外選擇收集工作信息的方法時，還應(yīng)考慮實際條件的限制‘選定了收集信息的方法之后，有的方法需要事先設(shè)計一定的程序或準(zhǔn)備一定的文件，例如，訪談的提綱，調(diào)查問卷、觀察的記錄表格等。任職者的上級主管并不作為主要的工作信息收集者，而是被用來對已經(jīng)收集到的工作信息進行檢查與證明。6如何評估工作分析方法的使用：選擇工作分析方法時，關(guān)鍵是要考慮方法與目的的匹配、成本可行性以及該方法對所研究情況的適用性，就成本來說，問卷調(diào)查法成本最低，而關(guān)鍵事件法成本最高。前者相對靜態(tài)的描述和分析職務(wù)的特征，后者屬于相對動態(tài)的分析。缺點：一是訪談法要專門的技巧，需要受過專門訓(xùn)練的工作分析人員，二是比較費精力費時間，工作成本較高，三是收集到的信息往往已經(jīng)扭曲和失真，四是訪談法易被員工認為是其工作業(yè)績考核或薪酬調(diào)整的依據(jù)，所以他們會故意夸大或弱化某些職責(zé)。37寫實法：屬于客觀的描述方法，主要通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達到工作分析目的的一種方法。3使用觀察法的前提條件：一是要求觀察者有足夠的實際操作經(jīng)驗，二是要求工作相對穩(wěn)定，即在一定時間內(nèi)，工作內(nèi)容、程序以及對工作人員的要求不會發(fā)生明顯的變化。四是為薪酬管理，員工的選拔程序與績效評估表的制定設(shè)立了基礎(chǔ)。二是工作必須和數(shù)據(jù)、人和事聯(lián)系起來。它是于1972年由美國普渡大學(xué)麥考密克提出的一種適用性強的數(shù)量化工作分析方法。問卷調(diào)查法：分為書面調(diào)查法和填表法，有自填式和代填式。工作分析的原則：系統(tǒng)原則，動態(tài)原則，目的原則，參與原則，經(jīng)濟原則，崗位原則，應(yīng)用原則。2專業(yè)崗位：主要指從事各類專業(yè)技術(shù)工作的崗位。我國現(xiàn)有27個職組43個職系。五是工作的動態(tài)特征， 工作分析中的三個可變因素：時間因素，人員因素，情境因素。n 更多資料請訪問.(.....)n 更多資料請訪問.(.....)更多企業(yè)學(xué)院：...../Shop/《中小企業(yè)管理全能版》183套講座+89700份資料