【正文】 作分析結(jié)構(gòu)形成階段主要完成的工作：與有關人員共同審查和確認工作信息；形成職務說明書。工作任職者的必備條件分析：必備的知識、必備的經(jīng)驗、必備的身體素質(zhì)、必備的操作能力、必備的個性特征。2工作信息的收集和分析通常包括哪些內(nèi)容：職位名稱分析；工作內(nèi)容分析：工作任務、工作責任與權(quán)限、工作關系、工作量。2員工對于工作分析的消極態(tài)度或情緒主要有以下幾類：抵觸情緒；不知道什么該說什么不該說；不清楚這項工作能為自己帶來什么2實際收集與分析工作信息階段是整個工作分析過程中的核心階段。2工作分析的實施階段所需要做的工作：與參與工作分析的有關人員進行溝通；制定具體的實時操作計劃；實際收集和分析工作信息。1選擇收集信息方法注意哪些問題：首先要考慮工作分析要達到的目的；其次選擇收集工作信息的方法時，要考慮所分析的職位的不同特點；另外選擇收集工作信息的方法時，還應考慮實際條件的限制‘選定了收集信息的方法之后，有的方法需要事先設計一定的程序或準備一定的文件，例如，訪談的提綱，調(diào)查問卷、觀察的記錄表格等。通過工程流程圖，可以比較好的了解工作任務以及工作中的關聯(lián)關系。通過組織機構(gòu)圖，可以很清楚的理解各個職位在組織中的位置。大類層次的職業(yè)分類是依據(jù)工作性質(zhì)的同一性，并考慮相應的能力水平進行分類的；中類層次的職業(yè)分類是在大類的范圍內(nèi)，按照工作的環(huán)境、功能及其相互關系的同一性進行分類的；細類的職業(yè)分類即為職業(yè)的劃分和歸類，是在小類的基礎上，按照工作分析的方法，根據(jù)工藝藝術(shù)、對象、操作流程和方法的相似同一性進行分類的。1對工作分析有參考價值的背景資料主要包括：國家職業(yè)分類標準或國際化職業(yè)分類標準；有關整個組織的信息；現(xiàn)有的職位說明或有關職位描述的信息。1工作分析的總體實施方案所需要包含的內(nèi)容：工作分析的目的和意義；工作分析所需收集的信息內(nèi)容；工作分析所提供的結(jié)果；工作分析項目的組織形式與實施者；工作分析的實施的過程或步驟；工作分析實施的時間和活動安排；所需的背景資料和配合工作。1工作分析的信息來源：一是數(shù)書面資料；二是任職者的報告；三是同事的報告；四是直接的觀察。為什么（Why）。任職者的上級主管并不作為主要的工作信息收集者，而是被用來對已經(jīng)收集到的工作信息進行檢查與證明。優(yōu)點：工作任職者能夠提供關于工作的完整信息；通?？梢岳么罅康娜温氄邔ν宦毼坏墓ぷ魈峁┬畔ⅲ划斝枰獙Υ罅柯毼贿M行工作分析時，利用工作任職者收集工作是最有效率的方法。缺點：當工作地點分布較廣時，在差旅、時間等方面花費比較多；工作分析專家對具體的工作業(yè)務缺乏了解，他們需要花費大量時間去了解工作業(yè)務，造成時間和費用的增加；工作任職者對外部專家在提供工作相關信息方面會有所保留。通常采用訪談法或觀察法來收集工作信息。工作分析專家可以來自組織內(nèi)部，通常是人力資源部門或業(yè)務流程研究部門；也可以來自組織外部的專業(yè)機構(gòu)。三種類型的人可以收集工作信息：工作分析專家；工作任職者和任職者的上級主管。6工作檔案的設計目的：是為了描述一個職位，闡明他們的目的、責任以及為了承擔這些責任而執(zhí)行的主要任務。6評估每一種工作分析方法時必須考慮的因素：多功能性/適應性；標準化；使用者的接受程度；使用者的理解/參與程度；培訓需求；使用上的便利；完成時間；信度和效度；成本。6如何評估工作分析方法的使用：選擇工作分析方法時，關鍵是要考慮方法與目的的匹配、成本可行性以及該方法對所研究情況的適用性，就成本來說，問卷調(diào)查法成本最低，而關鍵事件法成本最高。60、ARA 的優(yōu)缺點：優(yōu)點：ARA常用于招聘與選拔人員，尤其是當求職者并不被期望在進入工作門檻時便擁有特定技能的情況下；ARA也被用來進行身體素質(zhì)標準的確定；由于ARA提供了全面的人的能力清單，：他所收集到的信息范圍有限。5能力要求法：（ARA）指完成任何一項工作的技能都可由更基本的能力來加以描述。缺點：一般收集到的信息不夠全面，尤其是小企業(yè)或管理落后的企業(yè)往往無法收集到有效、及時的信息；一般不能單獨使用，要與其他工作分析法結(jié)合起來使用。5擴展CIT法的應用步驟：一是讓任職者鑒別“工作范圍”；二是工作分析人員要求任職者描述出能反映三種不同績效水平的典型事例或情況概要；三是工作分析人員分析這些事件中的人的行為表現(xiàn)以及該行為的后果，以考察這些行為是否完成了工作任務等；四是工作分析人員寫出工作說明。缺點：需要花大量時間去收集那些“關鍵事件”，并加以概括和分類；CIT并不對工作提供一種完整的描述；對中等績效的員工難以涉及，遺漏了平均績效水平。5關鍵事件法（CIT）的優(yōu)缺點：優(yōu)點：被廣泛用于人力資源管理方面，由于行為可被觀察與測量，所以對職務行為的描述和行為標準的確立才可以更加準確。弗拉納根開發(fā)出來的。前者相對靜態(tài)的描述和分析職務的特征，后者屬于相對動態(tài)的分析。關鍵事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件。4訪談法的優(yōu)點：可以對工作人員的工作態(tài)度與工作動機等較深層次的內(nèi)容有比較詳細的了解； 適用面廣，能夠簡單而迅速的收集多方面的工作分析資料，而且這種方法對于不識字或者工作繁忙無暇提筆回答的人也適用。4工作分析的訪談內(nèi)容：訪談法廣泛運用于以確定工作任務和責任為目的的情況，訪談的內(nèi)容主要是得到任職者四個方面的信息：工作目標，工作的范圍與性質(zhì)，工作內(nèi)容，工作的責任。九是可以聽任職者訴訴苦，不要與員工爭論，更不要偏離訪談的中心內(nèi)容，應盡量避免發(fā)表個人觀點和看法。七是工作分析人員應該事先準備一份完整的問題表，留出空白處可供填寫，先問重要的問題，后問次要的問題，對于敏感的問題則最好不要一見面就提問，應讓對方有充足的時間從容回答，最后還可請對方就問題表進行補充。五是工作分析人員語言表達要清楚，含義要準確，所提問題需清晰命了，不能太含蓄，而且避免生僻的專業(yè)詞匯。4工作分析的訪談原則：一是要與主管密切配合，二是尊重面談對象，接待要熱情，態(tài)度要誠懇，用語要適當。缺點：一是訪談法要專門的技巧，需要受過專門訓練的工作分析人員，二是比較費精力費時間，工作成本較高，三是收集到的信息往往已經(jīng)扭曲和失真，四是訪談法易被員工認為是其工作業(yè)績考核或薪酬調(diào)整的依據(jù)，所以他們會故意夸大或弱化某些職責。五是為任職者解釋工作分析的必要性及功能?？梢允菢藴驶囊部梢允欠菢藴驶摹Ｈ秉c：主管人員的分析中也許會有一些偏見4訪談法：又稱面談法，是一種應用最為廣泛的職務分析方法。七是存在誤差4主管人員分析法：是由主管人員通過日常管理權(quán)力來記錄與分析所管轄人員的工作任務、責任與要求等內(nèi)容。三是適用范圍小，四是歸納工作繁瑣，五是工作執(zhí)行人員在填寫時，會因為不認真而遺留很多工作內(nèi)容，從而影響分析結(jié)果，另外在一定程度上填寫日志會影響正常工作。缺點：一是將注意力集中于活動過程，而不是結(jié)果。3工作日志法：又稱工作寫實法，指任職者按時間順序詳細記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達到工作分析目的的一種方法。37寫實法：屬于客觀的描述方法，主要通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達到工作分析目的的一種方法。第四步核實工作描述：核實階段要把所有面談的對象召集在一起，目的是確定在信息合并階段得到的工作描述的完整性和精確性，核實階段應該以小組的形式進行，吧工作描述分發(fā)給主管和工作的承擔者。在合并階段，工作分析人員應該可以隨時獲得補充材料。確保所選擇的面談的對象具有代表性。為在數(shù)據(jù)收集過程中涉及到的還不清楚的主要項目做一個注釋。3觀察法工作分析的程序：第一步初步了解工作信息：檢查現(xiàn)有文件，形成對工作的總體概念，工作使命，主要任務和作用、工作流程。四是觀察者要避免機械記錄，應反映工作有關內(nèi)容，并對工作信息進行比較和提煉。3觀察法操作須知：一是要注意工作行為樣本的代表性，二是觀察人員在觀察時盡量不要影響被觀察著到注意，干擾被觀察著的工作。3使用觀察法的前提條件：一是要求觀察者有足夠的實際操作經(jīng)驗，二是要求工作相對穩(wěn)定，即在一定時間內(nèi)，工作內(nèi)容、程序以及對工作人員的要求不會發(fā)生明顯的變化。缺點：一是不適用與腦力勞動成分比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作，二是對有些員工而言難以接受，他們會覺得自己受到監(jiān)視或威脅，從而對工作分析人員產(chǎn)生反感心理，同時也可能造成操作動作變形。3觀察法：是一種傳統(tǒng)的職務分析方法，指的是工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對特定對象的作業(yè)活動進行觀察、收集、記錄有關工作內(nèi)容、工作間的相互關系、人與工作的關系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析與歸納總結(jié)的方法。調(diào)查問卷應注意的是：一是使用調(diào)查問卷的人員，一定要受過工作分析的專業(yè)訓練，二是對一般企業(yè)來說，尤其是小企業(yè)，不必使用標準化的問卷，三是在調(diào)查時，對調(diào)查表中的調(diào)查項目應進行必要的說明和解釋，四是及時回收調(diào)查表，以免遺失。2在設計使用調(diào)查問卷需注意哪些問題：一是如果工作分析的目的是用于制定薪酬，則多考慮使用結(jié)構(gòu)化程度較高的問卷，便于定量評分，二是如果是針對腦力勞動者和管理者，可考慮使用管理職位專業(yè)問卷。二是每個問題的目的要明確，語言應簡潔易懂，必要時課附加說明。2調(diào)查問卷的設計有兩種：一是開放式調(diào)查報，二是封閉式調(diào)查表，都要從職位出發(fā)進行設計。二是有時耗時長，工作效率低，2分析管理工作用應注意的方面：一是管理人員應適應他們的管理風格。四是為薪酬管理，員工的選拔程序與績效評估表的制定設立了基礎。2管理職務描述法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：一是適用于不同組織內(nèi)管理層次以上的職務分析，二是為員工從事管理工作所需對培訓依據(jù)，為正確評估管理工作提供了依據(jù)。（2）員工特點包括正確完成工作所必備的培訓以及能力、個性、身體狀況等方面的特點，其中培訓包括所受到的常規(guī)教育及職業(yè)培訓，2管理職位描述法（MPDQ）：是一種以工作為中心的分析方法，是由托納和平托在1976年提出的，它與PAQ法十分相似，包括197個用來描述管理人員工作的問題。工作職責的評分標準是：得分越小，工作的重要性越大；反之得分越大，工作的重要性越小。FJA的結(jié)果表達：這些信息通過匯總、加工，以一定的形式吧結(jié)果表達出來，這種表達一般采用表格的形式。1FJA系統(tǒng)的分析要素：FJA的職能等級，職業(yè)域，句法分析技術(shù)，人員指導尺度，人員特性。1FJA的核心是分析工作的職能，行為的難度越大，所需的能力越高，也就說明了工作者的職能等級越高，數(shù)字越小等級越高。四是所有的工作都要求工人在某種程度上與數(shù)據(jù)、人和事相關。二是工作必須和數(shù)據(jù)、人和事聯(lián)系起來。1事：指人控制無生命物質(zhì)的活動特征。1數(shù)據(jù)：即與人、事相關的信息、知識、概念，可以通過觀察、調(diào)查、想象、思考分析獲得。缺點：（1）撰寫起來相當費力氣和時間（2）不記錄有關工作背景的信息。職能工作分析法（FJA）：又可稱為功能性職務分析法，是一種以工作為中心的分析方法，它是美國培訓與職業(yè)服務中心的研究成果，是以員工所需發(fā)揮的功能與應盡的職責為核心。（3）不能描述實