【正文】 ...../Shop/《總經(jīng)理、高層管理》49套講座+16388份資料...../Shop/《中層管理學(xué)院》46套講座+6020份資料四是工作的關(guān)聯(lián)特征，這是界定工作的關(guān)系和任職資格的基礎(chǔ)。特定的職責(zé)要賦予特定的職權(quán)，甚至于特定的職責(zé)等同于特定的職權(quán)。2執(zhí)行崗位：指從事行政或者服務(wù)性工作的崗位，執(zhí)行崗位的員工根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的安排執(zhí)行自己的任務(wù)。3崗位編號好處：實現(xiàn)計算機化、信息化管理的時候比較方便。第二章 工作分析方法工作分析的方法：按照功用劃分有基本方法和非基本方法；按照分析內(nèi)容和確定程度劃分有結(jié)構(gòu)性分析和非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)分析對象劃分為任務(wù)分析與人員分析方法；依照基本方式劃分為觀察法、寫詩分析法和調(diào)查法；按照結(jié)果的可量化程度又可將工作分析的方法分為定性和定量兩類基本方法等。職務(wù)分析問卷（PAQ）是一種結(jié)構(gòu)嚴密的工作分析問卷，是目前最普遍和流行的人員導(dǎo)向職務(wù)分析系統(tǒng)。1FJA的基本前提：一是必須從根本上區(qū)分要完成什么工作和為了完成工作工人應(yīng)該做些什么。三是為管理工作在工作族中歸類提供了依據(jù)，也為工作族的建立奠定了基礎(chǔ)。三是不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。工作分析人員要逐字逐句的檢查整個工作描述，并再遺漏和含糊的地方做出標(biāo)記。六是有助于與員工的溝通，緩解工作壓力。5工作分析方法可以分為職務(wù)定向與行為定向法。6工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，目標(biāo)就是為人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、績效評估、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬設(shè)計、職業(yè)生涯設(shè)計等服務(wù)的。收集工作信息的工作任職者的條件：參加工作分析的工作任職者必須是自愿的；收集工作信息的工作任職者必須具有比較好的口頭交流；工作任職者至少在待分析的職位上工作6個月以上。1如何確定收集那些信息：根據(jù)工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點，確定要收集哪些信息；根據(jù)對現(xiàn)有資料的研究，找出一些需重點調(diào)研的信息或許進一步澄清的信息；按照6W1H的內(nèi)容進行那個考慮。3在進行職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)時：一方面要讓使用者了解職務(wù)說明書的意義與內(nèi)容，另一方面要讓使用者了解如何在工作中運用職務(wù)說明書。1工作職責(zé)：又稱工作任務(wù)，是工作描述的主體。前者運用個案分析法，后者則以工作本身應(yīng)具有的心理品質(zhì)作為標(biāo)準(zhǔn)。定編定員：就是采取一定的程序和科學(xué)的方法，合理的確定組織機構(gòu)的設(shè)置并對各類人員進行合理的配備。1定編定員的作用：定編定員是企業(yè)組織生產(chǎn)、調(diào)配勞動力的依據(jù)；定編定員是編制勞動計劃的重要基礎(chǔ)和依據(jù)；定編定員是提高勞動生產(chǎn)率的重要手段；還可以控制企業(yè)各類人員比例，改善勞動組織，貫徹勞動分配的有效措施，加強勞動紀(jì)律。2定員階段：可以由專業(yè)人員對組織中的人員進行測定、核算，制定出初步的定編定員方案。工作設(shè)計的主要方法：工作輪換、工作擴大化和工作豐富化。5工作評估：就是根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進行綜合評估的運動。6因素比較法與職位排序法的區(qū)別：職位排序法是從整體的角度對職位進行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種薪酬因素，按照各種因素分別進行排序。7職責(zé)是一個職位比較穩(wěn)定的核心特征。比較靈活，尤其適用與組織中職位發(fā)生變化的情況。5職務(wù)的自主性：就是指任職者在工作中決定自己的工作方式和工作節(jié)奏的獨立性和自由度，自主性越高，工作中的獨立性和自由度就越大。這些因素稱為“保健因素”。一般來說，單項定員標(biāo)準(zhǔn)便于具體使用，綜合定員標(biāo)準(zhǔn)便于對企業(yè)進行全面考核。必須具有一個或一個以上的下級。3職務(wù)說明書的用途：作為開發(fā)其他工作結(jié)果形式的基礎(chǔ)，作為可直接利用的原始資料和作為工作研究的依據(jù)。能力要求：指能勝任本職位工作應(yīng)具有的素質(zhì)條件，包括：理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、開拓能力、社會活動能力、語言文字能力、業(yè)務(wù)實施能力；經(jīng)歷要求：指為勝任本職位工作一般應(yīng)具有的工作年限，包括從事低一級職位的經(jīng)歷，以及從事過與之相關(guān)職位的工作經(jīng)歷，對工作經(jīng)歷的分析，一般采用的是定量分析法。1工作地點：指工作在實際中被放置的物理位置。2與有關(guān)人員共同審查和確認工作信息的優(yōu)點：一方面可以修正初步收集來的信息中的不準(zhǔn)確之處，使工作信息更為準(zhǔn)確和完善；另一方面由于工作任職者和任職者的上級主管是工作分析結(jié)果的主要使用者，請他們來審查和確認這些信息有助于他們對工作分析結(jié)果的理解和認可，為今后的使用奠定基礎(chǔ)。1組織機構(gòu)圖是用來描述組織各個組成部分之間相互關(guān)系的。聘請外部專家進行工作分析的優(yōu)缺點：優(yōu)點：一是節(jié)省費用；二是更加客觀、可信；三是豐富經(jīng)驗。5崗位責(zé)任制是國內(nèi)企業(yè)特別是大中型企業(yè)十分重視的一項制度。4訪談法很少作為單獨使用的工作分析方法，它往往會與問卷法結(jié)合進行。是指工作分分析人員就某一個職務(wù)或職位面對面的詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。第三步合并工作信息：工作信息的合并是把以下各種信息合并為一個綜合的工作描述，主管、工作者、現(xiàn)場觀察著以及有關(guān)工作的書面材料。五是對調(diào)查表提供的信息認真鑒定，結(jié)合實際情況，作出必要的調(diào)整。工作種類是指某項職務(wù)所屬的工種。1FJA依據(jù)理論：認為所有工作都涉及到工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事三者的關(guān)系。調(diào)查問卷的類型：（1）既有通用的適合各種職務(wù)調(diào)查的問卷；又有針對某一專業(yè)崗位的問卷。（48————工作分析的近代發(fā)展）48:、1979年德國工效學(xué)家羅莫特提出了工作分析工效學(xué)調(diào)查法，被公認為“工作分析”的創(chuàng)始人。3部門崗位設(shè)置表：是按照各個部門、各個單位的崗位分別制作的表，這種表主要是介紹部門內(nèi)有幾個崗位及其工作職責(zé)等，各個部門制作一張表。2組織圖編制的原則：目標(biāo)統(tǒng)一原則，分工協(xié)作原則，統(tǒng)一指揮原則，適當(dāng)幅度原則，責(zé)權(quán)對等原則，精干高效原則，集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則，穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合原則，執(zhí)行與監(jiān)督部門分社原則。1職務(wù)：是由組織中主要責(zé)任相似的一組職位組成的，也稱工作。 工作分析的目的：是為收集人力資源管理人員所需要的一切有關(guān)員工及工作狀況的詳細資料，為人事決策奠定科學(xué)基礎(chǔ)，具體來說，在于了解工作的5大特征。 工作分析：又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細信息的過程，具體來說，是對組織中某個特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。三是通過對工作職責(zé)、工作流程的分析，使“人盡其職”，避免人力資源的浪費，提高工作效率。2組織圖的編制成了工作分析的前提，是描述某一時期內(nèi)的組織結(jié)構(gòu)。3崗位設(shè)置原則：一是崗位設(shè)置的數(shù)目應(yīng)符合最低數(shù)量原則，每一位基層工作人員所承擔(dān)的主要責(zé)任一般是2~5項，中層工作人員是5~10項，高層管理人員是8~12項。4差別工資制：例 若工作定額是10件，那么（1）完成定額率125%，完成10**125%=。調(diào)查問卷法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：（1）費用低，速度快，節(jié)省時間，可以在工作之余填寫，不會影響正常工作。缺點：（1）需要時間成本很大，也非常繁瑣。1FJA的核心是分析工作的職能，行為的難度越大，所需的能力越高，也就說明了工作者的職能等級越高，數(shù)字越小等級越高。2調(diào)查問卷的設(shè)計有兩種：一是開放式調(diào)查報，二是封閉式調(diào)查表，都要從職位出發(fā)進行設(shè)計。四是觀察者要避免機械記錄，應(yīng)反映工作有關(guān)內(nèi)容，并對工作信息進行比較和提煉。缺點：一是將注意力集中于活動過程，而不是結(jié)果。五是工作分析人員語言表達要清楚，含義要準(zhǔn)確，所提問題需清晰命了，不能太含蓄，而且避免生僻的專業(yè)詞匯。5關(guān)鍵事件法（CIT）的優(yōu)缺點：優(yōu)點：被廣泛用于人力資源管理方面，由于行為可被觀察與測量，所以對職務(wù)行為的描述和行為標(biāo)準(zhǔn)的確立才可以更加準(zhǔn)確。6工作檔案的設(shè)計目的：是為了描述一個職位，闡明他們的目的、責(zé)任以及為了承擔(dān)這些責(zé)任而執(zhí)行的主要任務(wù)。1工作分析的信息來源：一是數(shù)書面資料；二是任職者的報告；三是同事的報告；四是直接的觀察。2員工對于工作分析的消極態(tài)度或情緒主要有以下幾類：抵觸情緒；不知道什么該說什么不該說；不清楚這項工作能為自己帶來什么2實際收集與分析工作信息階段是整個工作分析過程中的核心階段。從管理者的角度來說，書面的工作描述所引起的作用是盡可能減少在工作要求上管理者與員工的沖突。工作描述與工作規(guī)范的區(qū)別：從編制的直接目的看，工作描述是以工作為中心對職位進行全面系統(tǒng)深入的說明，為職位評估，職位分類以及企業(yè)勞動人事管理提供依據(jù)。3文字表達法：側(cè)重于用文字來描述某職務(wù)對任職者心理品質(zhì)的具體要求，具有突出重點、分析細致的優(yōu)點、他的缺點在于缺乏量化的估計、無法對所需的心理特征進行定量分析。按照企業(yè)員工所在崗位、工作性質(zhì)和執(zhí)行職能的不同，通?？梢苑譃?類員工：工人、學(xué)徒工、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員。其中按效率定員是基礎(chǔ)。3定員管理的修訂中應(yīng)注意：定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)定期進行修訂；當(dāng)工作崗位或某種條件發(fā)生重大變化或局部生產(chǎn)任務(wù)調(diào)整時，應(yīng)作個別修訂或部分修訂，生產(chǎn)技術(shù)或組織條件發(fā)生臨時性變化時，可以進行一次臨時修訂；定員方案的修訂要隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，結(jié)合生產(chǎn)實際，根據(jù)技術(shù)組織條件和工藝的改善以及勞動生產(chǎn)水平的提供程度進行修訂；進行定編定員標(biāo)準(zhǔn)的修訂，必須掌握大量的原始資料與數(shù)據(jù)，使之又確實可靠的依據(jù)；定編定員的修訂要堅持修訂后的綜合定員水平不能低于修訂前的水平的原則。4工作輪換的缺點：生產(chǎn)力水平會有所下降；需要的培訓(xùn)費較高；增加了管理人員的工作量和工作難度。對組織的貢獻大小等，對各個職位的相對價值進行整體比較，進而將職位按照相對價值的高低排列出一個次序。7要素計點：就是選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對每個要素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也被稱為“點數(shù)”。7海氏工作評估系統(tǒng)是愛德沃德60、職位排序法的優(yōu)點：簡單、易操作、省時省力。4工作豐富化的方法：任務(wù)組合、建構(gòu)自然工作單位、建立員工客戶關(guān)系、縱向的工作負荷、開通反饋渠道。3工作設(shè)計的主要內(nèi)容：工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作結(jié)果、工作結(jié)果的反饋、任職者的反應(yīng)。1定員標(biāo)準(zhǔn)的的種類：通用標(biāo)準(zhǔn)；行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)徒工：是指在技術(shù)工人或熟練工人的指導(dǎo)下，在生產(chǎn)勞動中學(xué)習(xí)生產(chǎn)技術(shù)，并享受學(xué)徒工待遇的人員。3心理圖示法應(yīng)用于：植物分類的分析；員工素質(zhì)與能力要求的分析。2工作規(guī)范的內(nèi)容：一般的人員任職條件；管理職位工作規(guī)范內(nèi)容；員工職位工作規(guī)范內(nèi)容。工作識別：又稱工作標(biāo)識、工作認定，包括：工作名稱、工作身份。2工作信息的收集和分析通常包括哪些內(nèi)容：職位名稱分析；工作內(nèi)容分析：工作任務(wù)、工作責(zé)任與權(quán)限、工作關(guān)系、工作量。1工作分析的總體實施方案所需要包含的內(nèi)容：工作分析的目的和意義；工作分析所需收集的信息內(nèi)容；工作分析所提供的結(jié)果；工作分析項目的組織形式與實施者；工作分析的實施的過程或步驟；工作分析實施的時間和活動安排；所需的背景資