【正文】 為中心對職位進(jìn)行全面系統(tǒng)深入的說明，為職位評估，職位分類以及企業(yè)勞動人事管理提供依據(jù)。主要包括：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識、經(jīng)驗，職業(yè)品德。2員工職位國內(nèi)工作規(guī)范內(nèi)容包括：應(yīng)知、應(yīng)會、工作實例。2心理圖示法中常用的5點量表法：即用5點量表表示工作職務(wù)的不同心理能力要求，構(gòu)成“能力模式圖”。3文字表達(dá)法：側(cè)重于用文字來描述某職務(wù)對任職者心理品質(zhì)的具體要求，具有突出重點、分析細(xì)致的優(yōu)點、他的缺點在于缺乏量化的估計、無法對所需的心理特征進(jìn)行定量分析。3職務(wù)說明書的編制內(nèi)容包括三個方面：職務(wù)概況；職務(wù)說明；任職資格。3編制職務(wù)說明書的準(zhǔn)則：一是職務(wù)說明書的內(nèi)容要依據(jù)職務(wù)分析的目標(biāo)加以調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁；二是職務(wù)說明書可以用表格的形式表示，也可用敘述式；三是在界定職位時，要確保指明工作的范圍和性質(zhì)，如用“為部門”或“按照經(jīng)理的要求”這樣的句式來說明；四是在編制職務(wù)說明書時，選用最專業(yè)的詞匯來表示；五是職務(wù)說明書中須填寫的部門應(yīng)運用規(guī)范文字表示，字跡要清晰，地方不夠可續(xù)寫；六是要注意語言、文字的正確使用；七是職務(wù)說明書最好用統(tǒng)一格式，注意整體的協(xié)調(diào)，做到美觀大方；八是為建立好企業(yè)的職務(wù)分析系統(tǒng)，需得到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)的重視。定員：也成為勞動定員，它不僅包括企業(yè)定員，也包括機(jī)關(guān)定員、事業(yè)單位定員。按照企業(yè)員工所在崗位、工作性質(zhì)和執(zhí)行職能的不同，通常可以分為5類員工：工人、學(xué)徒工、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員。注意：不包括已取得工程技術(shù)職稱或大、中專理工科畢業(yè)而未擔(dān)負(fù)任何工程技術(shù)工作的人員。注意：包括長期（6個月以上）脫離生產(chǎn)崗位、從事管理工作的工人在內(nèi)。1定編定員的原則：一是以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為中心，科學(xué)合理的進(jìn)行定編定員，所謂科學(xué)就是要符合勞動管理的一般規(guī)律，做到精簡又有效，即滿負(fù)荷的工作精神。其中按效率定員是基礎(chǔ)。2行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)、是在一個行業(yè)內(nèi)部使用的定員標(biāo)準(zhǔn)。2制定定員標(biāo)準(zhǔn)的意義：為企業(yè)制定崗位定編定員方案提供參考依據(jù)；可以使各企業(yè)的定編定員水平完整統(tǒng)一；可以作為企業(yè)的上級主管部門考核企業(yè)定員水平的尺度，可以用來指導(dǎo)和督促企業(yè)的定員工作；制定定員標(biāo)準(zhǔn)可以為新建企業(yè)或擴(kuò)建企業(yè)設(shè)計崗位定編定員計劃提供依據(jù)。2執(zhí)行定員方案所需注意的問題：應(yīng)注意做好員工的思想工作，使他們積極配合新的定員方案；出現(xiàn)富余人員，應(yīng)對這部分人進(jìn)行妥善的安置。3定員管理的修訂中應(yīng)注意：定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)定期進(jìn)行修訂；當(dāng)工作崗位或某種條件發(fā)生重大變化或局部生產(chǎn)任務(wù)調(diào)整時，應(yīng)作個別修訂或部分修訂，生產(chǎn)技術(shù)或組織條件發(fā)生臨時性變化時，可以進(jìn)行一次臨時修訂；定員方案的修訂要隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，結(jié)合生產(chǎn)實際，根據(jù)技術(shù)組織條件和工藝的改善以及勞動生產(chǎn)水平的提供程度進(jìn)行修訂；進(jìn)行定編定員標(biāo)準(zhǔn)的修訂，必須掌握大量的原始資料與數(shù)據(jù)，使之又確實可靠的依據(jù)；定編定員的修訂要堅持修訂后的綜合定員水平不能低于修訂前的水平的原則。35個核心任務(wù)維度：技能多樣性；任務(wù)同一性；任務(wù)重要性；工作自主性；工作反饋。3赫茨伯格發(fā)現(xiàn)給員工帶來滿意的因素：工作中的成就感、工作給人的責(zé)任感和挑戰(zhàn)性、工作中的個人發(fā)展機(jī)會、對工作成果的認(rèn)同等因素，這些因素能夠?qū)T工起到激勵作用，這些因素被稱為“激勵因素”。4工作輪換：就是將員工輪換到另一個同等水平、技術(shù)要求接近的工作職位上去工作。4工作輪換的缺點：生產(chǎn)力水平會有所下降；需要的培訓(xùn)費較高；增加了管理人員的工作量和工作難度。4客戶是指員工的工作產(chǎn)出所指向的對象，也就是接受者。5工作設(shè)計的意義：通過工作設(shè)計，可以使工作的內(nèi)容、方法、程序、工作環(huán)境、工作關(guān)系等與工作人員的特性相適應(yīng)，可以在很大程度上減少無效勞動，大幅度的提高勞動生產(chǎn)率；在工作設(shè)計中，更多考慮了人都因素對工作的影響，改變了工作單調(diào)重復(fù)和不完整的特性，實現(xiàn)工作的多樣化，大大減少了由于工作單調(diào)，重復(fù)和不完整而導(dǎo)致的工作人員不良的心理反應(yīng)；工作設(shè)計不但改善了工作人員與物理環(huán)境、與機(jī)器設(shè)備的關(guān)系，而且改善了工作人員之間的關(guān)系，特別是工作人員與上級的關(guān)系，這樣工作人員可以獲得工作中的自主權(quán)和責(zé)任感，增強(qiáng)主人翁意識，更好的融入到組織文化中去，而且，工作人員與上下級和同事也能形成良好的人際關(guān)系。5工作評估的內(nèi)容：主要包括工作的任務(wù)和責(zé)任、完成所需要的技能、工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小、工作的環(huán)境和風(fēng)險等。對組織的貢獻(xiàn)大小等，對各個職位的相對價值進(jìn)行整體比較，進(jìn)而將職位按照相對價值的高低排列出一個次序。6職位分類法：就是通過制定出一套職位級別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，把他們歸到各個級別中去。6職位分類法的缺點：就是對職位等級的劃分和界定存在一定難度，有一定的主觀性。6因素比較法的基本實施步驟：進(jìn)行工作分析建立職務(wù)說明書，成立進(jìn)行工作評估小組；選擇一些在組織中普遍存在的、工作內(nèi)容相對穩(wěn)定、具有滿足公認(rèn)的市場工資水平的職位作為基準(zhǔn)職位；分析這些基準(zhǔn)職位，找出一系列共同的薪酬因素；將每個基準(zhǔn)職位的工資或所賦予的分值分配到相應(yīng)的薪酬因素上；將帶評估的職位在每個薪酬因素上分別與基準(zhǔn)職位相比較，確定待評估職位在各個因素上的分值或者工資率；將帶評估職位在各個薪酬因素上的工資率或者分值相加匯總，得到待評估職位的工資水平。7要素計點：就是選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對每個要素的不同水平進(jìn)行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也被稱為“點數(shù)”。是目前企業(yè)中使用的最為廣泛的工作評估系統(tǒng)之一。7怎么樣通過工作分析得出關(guān)鍵的績效指標(biāo)：首先當(dāng)我們通過工作分析確定了一個職位的工作職責(zé)之后，就需要找到每一項工作職責(zé)的工作產(chǎn)出是什么，也就是這項職責(zé)產(chǎn)生了什么樣的成果；然后我們再找出對這些工作產(chǎn)出分別進(jìn)行評估的角度；17 / 17。7績效管理的過程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)通常包括績效計劃、績效實施與管理、績效評估與績效反饋面談及績效改進(jìn)。7海氏工作評估系統(tǒng)是愛德沃德70、因素比較法的缺點：比較復(fù)雜；由于市場上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時調(diào)整基準(zhǔn)職位的工資水平。6因素比較法：是一種量化的工作評估方法。6職位分類法的優(yōu)點：是一種簡便、已理解和操作的工作評估方法。60、職位排序法的優(yōu)點：簡單、易操作、省時省力。5工作評估方法：職位排序法、職位分類法、因素比較法、要素計點發(fā)。其中最基礎(chǔ)的就是根據(jù)員工工作的職位來決定薪酬水平。50、職務(wù)的專業(yè)化：主要是指分工的精細(xì)程度，任務(wù)的廣度和深度。4工作豐富化的方法：任務(wù)組合、建構(gòu)自然工作單位、建立員工客戶關(guān)系、縱向的工作負(fù)荷、開通反饋渠道。4工作輪換應(yīng)注意的問題：首先必須對工作進(jìn)行分析，明確哪些職位之間可以互相輪換；工作輪換必須有序進(jìn)行，以免影響正常的工作秩序和工作效率；應(yīng)充分考慮員工個人的意愿，不能進(jìn)行強(qiáng)制性的工作輪換。3工作設(shè)計的兩種情況：一是對組織中新設(shè)置的職位按照一定的要求和原則進(jìn)行設(shè)計，另一種是對目前組織中已經(jīng)存在的缺乏激勵因素和滿意度較低的職位進(jìn)行重新設(shè)計。3赫茨伯格發(fā)現(xiàn)造成員工不滿意的因素：薪酬、公司政策、工作條件、工作保障、公司管理與監(jiān)控以及與上級、下屬、同事之間的私人關(guān)系等因素。3工作設(shè)計的主要內(nèi)容：工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作結(jié)果、工作結(jié)果的反饋、任職者的反應(yīng)。2按照定員標(biāo)準(zhǔn)配備人員應(yīng)注意：配備足夠的一線生產(chǎn)人員，確保一線生產(chǎn)的用人需求；首先滿足重點工作崗位上的用人需求，再按照工作進(jìn)度和要求，有計劃的分期分批配備人員；對職能部門或二三線的富余人員實行分離轉(zhuǎn)移，從原有的工作崗位上撤離或轉(zhuǎn)移補(bǔ)充道一線崗位或急需用人的崗位上。2準(zhǔn)備階段：主要是收集和研究有關(guān)定員方面的各種資料。單項定員標(biāo)準(zhǔn)是指針對某些設(shè)備、工序、產(chǎn)品、崗位所規(guī)定的定員標(biāo)準(zhǔn)，也稱謂詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)；綜合定員標(biāo)準(zhǔn)只是規(guī)定了某類人員以至企業(yè)全部人員的配備數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，也稱為概略定員標(biāo)準(zhǔn)。1定員標(biāo)準(zhǔn)的的種類：通用標(biāo)準(zhǔn)；行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)。1安排各類人員比例需注意處理幾個關(guān)系：一是正確處理企業(yè)直接與非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；二是正確處理企業(yè)生產(chǎn)工人內(nèi)部基本工人與輔助工人的比例關(guān)系；三是正確處理基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系；四是合理安排管理人員與全體員工的比例關(guān)系。1在企業(yè)定員中，不包括連續(xù)6個月以上的出國、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、傷病事假人員等，也不包括外借人員和為外單位培訓(xùn)或準(zhǔn)備輸送的后備人員。通俗點講，就是指揮別人工作的人。學(xué)徒工：是指在技術(shù)工人或熟練工人的指導(dǎo)下，在生產(chǎn)勞動中學(xué)習(xí)生產(chǎn)技術(shù)，并享受學(xué)徒工待遇的人員。職位：也叫崗位，在完成一項或多項責(zé)任的組織中的一個任職者所對應(yīng)的位置就是一個職位，以事為中心。工作分析的結(jié)果對于企業(yè)定編定員具有重要的意義：工作分析可以建立起有序的職位體系，使每個具體職位都能在該體系中找到相應(yīng)的位置，從而確定企業(yè)的職位數(shù)量和任職者人數(shù)、構(gòu)成，為定編定員提供依據(jù)；工作分析可以準(zhǔn)確揭示每個職位的工作性質(zhì)、特征、責(zé)任大小、技術(shù)難以、任職者資格等職位特點和任職條件，為勞動力管理提供標(biāo)準(zhǔn)。3任職資格：指擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件。3心理圖示法應(yīng)用于：植物分類的分析；員工素質(zhì)與能力要求的分析。2心理圖示法形式：有計分法；文字表達(dá)法；表格法三種形式。2心理圖示法又分成：個體心理圖示法和工作心理圖示法。包括：最低學(xué)歷、專門知識、政策法規(guī)知識、管理知識、外語水平、相關(guān)知識。2工作規(guī)范的內(nèi)容：一般的人員任職條件；管理職位工作規(guī)范內(nèi)容；員工職位工作規(guī)范內(nèi)容。1工作環(huán)境：更多指工作所處的物理環(huán)境，具體包括工作場所；工作環(huán)境的危險性；職業(yè)病；工作的時間；工作的均衡性；工作環(huán)境的舒適程度。1工作關(guān)系描述：又稱工作聯(lián)系描述，指任職者與組織內(nèi)外其他人之間的情況。工資等級：指在組織中存在工作等級分類的情況下，此工作屬于哪一等級。工作識別：又稱工作標(biāo)識、工作認(rèn)定，包括：工作名稱、工作身份。工作描述的功能：讓員工了解工作的概要，建立工作程序與工作標(biāo)準(zhǔn)，闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)，有助于員工的聘用與考核、培訓(xùn)等。將“職務(wù)說明書”與“職務(wù)描述書”應(yīng)用于實際工作中，并注意收集應(yīng)用后的反饋信息，不斷完善“職務(wù)說明書”與“職務(wù)描述書”；注意將“職務(wù)說明書”與“職務(wù)描述書”歸檔保存。2工作分析結(jié)構(gòu)形成階段主要完成的工作：與有關(guān)人員共同審查和確認(rèn)工作信息；形成職務(wù)說明書。2工作信息的收集和分析通常包括哪些內(nèi)容：職位名稱分析；工作內(nèi)容分析：工作任務(wù)、工作責(zé)任與權(quán)限、工作關(guān)系、工作量。2工作分析的實施階段所需要做的工作：與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通；制定具體的實時操作計劃；實際收集和分析工作信息。通過工程流程圖，可以比較好的了解工作任務(wù)以及工作中的關(guān)聯(lián)關(guān)系。大類層次的職業(yè)分類是依據(jù)工作性質(zhì)的同一性，并考慮相應(yīng)的能力水平進(jìn)行分類的；中類層次的職業(yè)分類是在大類的范圍內(nèi)，按照工作的環(huán)境、功能及其相互關(guān)系的同一性進(jìn)行分