【正文】 力、費用成本高。（2）在問卷使用前，用進行測試，以了解員工對問卷中所提問題的理解程度，為避免誤解，還經(jīng)常需要工作人員親自解釋和說明，這降低了工作效率。（3）填寫調(diào)查問卷是由工作者單獨進行，缺少交流和溝通，因此，被調(diào)查者可能不積極配合，不認真填寫，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。調(diào)查問卷的類型：（1）既有通用的適合各種職務調(diào)查的問卷；又有針對某一專業(yè)崗位的問卷。（2）既有效度、信度高的標準問卷（如PAQ），也有非標準化的問卷。（3）既有針對腦力工作者、知識工作者等管理、技術崗位的問卷，又有針對藍領操作工人的問卷。（4）既有結構化程度較高的問卷，也有開放式問卷。職務分析問卷（PAQ）是一種結構嚴密的工作分析問卷，是目前最普遍和流行的人員導向職務分析系統(tǒng)。它是于1972年由美國普渡大學麥考密克提出的一種適用性強的數(shù)量化工作分析方法。包括194個項目。職務分析問卷的6個類別：信息輸入，思考過程，工作產(chǎn)出，人際關系，工作環(huán)境，其他特征。PAQ的優(yōu)缺點：優(yōu)點：（1）同時考慮了員工與工作兩個變量因素，（2）由5個基本尺度加以描繪，（3）進行功過評估及人員甄選（4）可用于不同組織、不同工作，使得工作分析更加準確與合理。缺點：（1）需要時間成本很大，也非常繁瑣。（2）問卷的填寫人要求是受過專業(yè)訓練的工作分析人員。（3）不能描述實際工作中特定的、具體的任務活動。（5）對于工作描述與工作再設計，PAQ不是理想的工具。職能工作分析法（FJA）：又可稱為功能性職務分析法，是一種以工作為中心的分析方法，它是美國培訓與職業(yè)服務中心的研究成果，是以員工所需發(fā)揮的功能與應盡的職責為核心。FJA的優(yōu)缺點：優(yōu)點：FJA對工作內(nèi)容提供一種非常徹底的描述，對培訓的績效評估極其有用。缺點：（1）撰寫起來相當費力氣和時間（2）不記錄有關工作背景的信息。1FJA依據(jù)理論：認為所有工作都涉及到工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事三者的關系。1數(shù)據(jù)：即與人、事相關的信息、知識、概念，可以通過觀察、調(diào)查、想象、思考分析獲得。1人：指人或者有獨立意義的動作。1事：指人控制無生命物質(zhì)的活動特征。1FJA的基本前提：一是必須從根本上區(qū)分要完成什么工作和為了完成工作工人應該做些什么。二是工作必須和數(shù)據(jù)、人和事聯(lián)系起來。三是與事相關，人們所付出的是體力資源；與數(shù)據(jù)資料相關，人們付出的是智力資源；與人相關，人們則著力于人際關系資源。四是所有的工作都要求工人在某種程度上與數(shù)據(jù)、人和事相關。五是盡管員工的行為或任務可以用很多方式清楚地描繪出來，但其中包含的只不過是有限的一些功能而已。1FJA的核心是分析工作的職能，行為的難度越大，所需的能力越高，也就說明了工作者的職能等級越高，數(shù)字越小等級越高。1職業(yè)域：職業(yè)域是對該領域各職業(yè)共同的工作任務、方法、程序等的總結，說明該領域內(nèi)職業(yè)的共同特征。1FJA系統(tǒng)的分析要素：FJA的職能等級，職業(yè)域，句法分析技術，人員指導尺度，人員特性。1人員指導的分類：一類是指定的，一類是自由決定的，任務的人員指導尺度得分越高，說明工作的自由度越大。FJA的結果表達：這些信息通過匯總、加工，以一定的形式吧結果表達出來，這種表達一般采用表格的形式。2FJA實施的注意事項：（1）按照這套方法，工作分析應包括工作特點分析和員工特點分析，工作特點分析包括工作職責、工作種類及材料、產(chǎn)品、知識范疇三大類。工作職責的評分標準是：得分越小，工作的重要性越大；反之得分越大，工作的重要性越小。工作種類是指某項職務所屬的工種。（2）員工特點包括正確完成工作所必備的培訓以及能力、個性、身體狀況等方面的特點，其中培訓包括所受到的常規(guī)教育及職業(yè)培訓，2管理職位描述法（MPDQ）：是一種以工作為中心的分析方法，是由托納和平托在1976年提出的，它與PAQ法十分相似，包括197個用來描述管理人員工作的問題。2197個問題劃分為13個工作因素：產(chǎn)品、市場、財務與戰(zhàn)略計劃；與組織其他部門和人事管理工作的協(xié)調(diào)；內(nèi)部業(yè)務的控制；產(chǎn)品和服務責任；公共與客戶關系；高層次的咨詢指導；行動的自主性；財務審批權；員工服務；監(jiān)督；復雜性和壓力；重要財務責任；廣泛的人事責任。2管理職務描述法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：一是適用于不同組織內(nèi)管理層次以上的職務分析，二是為員工從事管理工作所需對培訓依據(jù)，為正確評估管理工作提供了依據(jù)。三是為管理工作在工作族中歸類提供了依據(jù)，也為工作族的建立奠定了基礎。四是為薪酬管理，員工的選拔程序與績效評估表的制定設立了基礎。缺點：一是受工作及工作技術方面的限制，靈活性差。二是有時耗時長，工作效率低，2分析管理工作用應注意的方面：一是管理人員應適應他們的管理風格。二是管理者總是描述自己實際做的，而通常忘了自己應該做的，三是管理工作具有非程序化的特點，經(jīng)常會隨時間變化，因而需要考察時間較長，四是分析管理人員的工作一般都會使用調(diào)查問卷法，包括從行為的角度進行分析的管理行為調(diào)查問卷和從任務的角度進行的管理任務調(diào)查問卷。2調(diào)查問卷的設計有兩種：一是開放式調(diào)查報，二是封閉式調(diào)查表，都要從職位出發(fā)進行設計。2設計問卷應注意：一是明確要獲得何種信息，將信息化為可操作的項目或問題。二是每個問題的目的要明確，語言應簡潔易懂，必要時課附加說明。三是調(diào)查表的調(diào)查項目可根據(jù)工總分析的目的加以調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁。2在設計使用調(diào)查問卷需注意哪些問題：一是如果工作分析的目的是用于制定薪酬，則多考慮使用結構化程度較高的問卷，便于定量評分，二是如果是針對腦力勞動者和管理者，可考慮使用管理職位專業(yè)問卷。2調(diào)查問卷中的提問次序：一是易于回答的問題放在前面，而難以回答的開放式問題放在后面，二是按邏輯順序排列問題，如按時間先后，從外部到內(nèi)部，從上級到下級等順序排列，三是采用不同形式提問，有助于引起回答者的興趣，四是針對具體調(diào)查對象和調(diào)查內(nèi)容，可考慮采用漏斗技術提問，先問范圍廣泛的，一般的甚至是開放性的問題，后問職位性慣性很強的問題。調(diào)查問卷應注意的是：一是使用調(diào)查問卷的人員，一定要受過工作分析的專業(yè)訓練，二是對一般企業(yè)來說，尤其是小企業(yè)，不必使用標準化的問卷，三是在調(diào)查時，對調(diào)查表中的調(diào)查項目應進行必要的說明和解釋，四是及時回收調(diào)查表，以免遺失。五是對調(diào)查表提供的信息認真鑒定，結合實際情況，作出必要的調(diào)整。3觀察法：是一種傳統(tǒng)的職務分析方法，指的是工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對特定對象的作業(yè)活動進行觀察、收集、記錄有關工作內(nèi)容、工作間的相互關系、人與工作的關系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析與歸納總結的方法。3觀察法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：能夠比較全面和深入的了解工作要求，適用于哪些主要用體力活動來完成的工作。缺點：一是不適用與腦力勞動成分比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作，二是對有些員工而言難以接受，他們會覺得自己受到監(jiān)視或威脅，從而對工作分析人員產(chǎn)生反感心理，同時也可能造成操作動作變形。三是不能得到有關任職者資格要求的信息。3使用觀察法的前提條件：一是要求觀察者有足夠的實際操作經(jīng)驗，二是要求工作相對穩(wěn)定，即在一定時間內(nèi)，工作內(nèi)容、程序以及對工作人員的要求不會發(fā)生明顯的變化。三是適用于大量標準化的、周期較短的以體力活動為主的工作，不適用于以腦力勞動為主的工作。3觀察法操作須知：一是要注意工作行為樣本的代表性，二是觀察人員在觀察時盡量不要影響被觀察著到注意，干擾被觀察著的工作。三是觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標準。四是觀察者要避免機械記錄，應反映工作有關內(nèi)容，并對工作信息進行比較和提煉。3觀察力求結構化：確定觀察內(nèi)容，確定觀察時刻，確定觀察位置，觀察時使用的問題應結構簡單，以便記錄。3觀察法工作分析的程序：第一步初步了解工作信息：檢查現(xiàn)有文件，形成對工作的總體概念，工作使命，主要任務和作用、工作流程。準備一個初步的任務清單，作為面談的框架。為在數(shù)據(jù)收集過程中涉及到的還不清楚的主要項目做一個注釋。第二步進行免談：最好是首先選擇一個主管或有經(jīng)驗的員工進行面談，因為他們了解工作的整體情況以及各項任務的配合。確保所選擇的面談的對象具有代表性。第三步合并工作信息：工作信息的合并是把以下各種信息合并為一個綜合的工作描述，主管、工作者、現(xiàn)場觀察著以及有關工作的書面材料。在合并階段，工作分析人員應該可以隨時獲得補充材料。檢查最初的人物或問題清單，確保每一項都已得到答案或確認。第四步核實工作描述：核實階段要把所有面談的對象召集在一起，目的是確定在信息合并階段得到的工作描述的完整性和精確性，核實階段應該以小組的形式進行，吧工作描述分發(fā)給主管和工作的承擔者。工作分析人員要逐字逐句的檢查整個工作描述，并再遺漏和含糊的地方做出標記。37寫實法：屬于客觀的描述方法，主要通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達到工作分析目的的一種方法。3寫實法的兩種形式：一是如果如實描述工作的是任職者本人，則稱之為工作日志法，二是如果由主管人員對任職者的工作進行記錄與分析，則又被稱為主管人員分析法。3工作日志法：又稱工作寫實法，指任職者按時間順序詳細記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達到工作分析目的的一種方法。工作日志法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：一是信息可靠性很高，二是所需費用較低，三是對于高水平與復雜性工作的分析，比較經(jīng)濟有效。缺點：一是將注意力集中于活動過程，而不是結果。二是使用這種方法必須要求從事這一工作的人對此項工作的情況與要求最清楚。三是適用范圍小，四是歸納工作繁瑣，五是工作執(zhí)行人員在填寫時，會因為不認真而遺留很多工作內(nèi)容，從而影響分析結果，另外在一定程度上填寫日志會影響正常工作。六是若由第三者進行填寫，人力投入量大，不是與處理大量的職務。七是存在誤差4主管人員分析法：是由主管人員通過日常管理權力來記錄與分析所管轄人員的工作任務、責任與要求等內(nèi)容。4主管人員分析的優(yōu)缺點：優(yōu)點：記錄方便，目的比較明確，分析也很深入。缺點：主管人員的分析中也許會有一些偏見4訪談法：又稱面談法，是一種應用最為廣泛的職務分析方法。是指工作分分析人員就某一個職務或職位面對面的詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法?？梢允菢藴驶囊部梢允欠菢藴驶?。4訪談法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：一是可以對工作者的工作態(tài)度與工作動機等較深層次的內(nèi)容有比較詳細的了解，二是運用面廣，能夠簡單而迅速的收集多反面的工作分析資料，三是由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準確，四是使工作分析人員了解到短期內(nèi)直接觀察法不容易發(fā)現(xiàn)的情況，有助于管理者發(fā)現(xiàn)問題。五是為任職者解釋工作分析的必要性及功能。六是有助于與員工的溝通，緩解工作壓力。缺點：一是訪談法要專門的技巧，需要受過專門訓練的工作分析人員，二是比較費精力費時間，工作成本較高，三是收集到的信息往往已經(jīng)扭曲和失真，四是訪談法易被員工認為是其工作業(yè)績考核或薪酬調(diào)整的依據(jù)，所以他們會故意夸大或弱化某些職責。4訪談法類型：個別員工訪談法，群體訪談法，主管人員訪談法。4工作分析的訪談