【正文】 作再設(shè)計(jì)，PAQ不是理想的工具。職務(wù)分析問(wèn)卷（PAQ）是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的工作分析問(wèn)卷，是目前最普遍和流行的人員導(dǎo)向職務(wù)分析系統(tǒng)。（4）調(diào)查的資源可以量化，由計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。第二章 工作分析方法工作分析的方法：按照功用劃分有基本方法和非基本方法；按照分析內(nèi)容和確定程度劃分有結(jié)構(gòu)性分析和非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)分析對(duì)象劃分為任務(wù)分析與人員分析方法；依照基本方式劃分為觀察法、寫(xiě)詩(shī)分析法和調(diào)查法；按照結(jié)果的可量化程度又可將工作分析的方法分為定性和定量?jī)深惢痉椒ǖ取?911年出版《科學(xué)管理原理》，泰勒的研究被認(rèn)為是科學(xué)工作分析的起始。3崗位編號(hào)好處：實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)化、信息化管理的時(shí)候比較方便。四是每個(gè)崗位與其他崗位的關(guān)系是否協(xié)調(diào)，“是否協(xié)調(diào)”是指崗位之間的責(zé)任不交叉且沒(méi)有空白。2執(zhí)行崗位：指從事行政或者服務(wù)性工作的崗位，執(zhí)行崗位的員工根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的安排執(zhí)行自己的任務(wù)。三是指明了各部門的負(fù)責(zé)人。特定的職責(zé)要賦予特定的職權(quán)，甚至于特定的職責(zé)等同于特定的職權(quán)。1工作要素：指工作中不能繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。四是工作的關(guān)聯(lián)特征，這是界定工作的關(guān)系和任職資格的基礎(chǔ)。 何時(shí)組織最需要進(jìn)行工作分析：一是建立一個(gè)新的組織。n 更多資料請(qǐng)?jiān)L問(wèn).(.....)n 更多資料請(qǐng)?jiān)L問(wèn).(.....)更多企業(yè)學(xué)院：...../Shop/《中小企業(yè)管理全能版》183套講座+89700份資料...../Shop/《總經(jīng)理、高層管理》49套講座+16388份資料...../Shop/《中層管理學(xué)院》46套講座+6020份資料二是戰(zhàn)略的調(diào)整，三是企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新、勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，需要重新進(jìn)行定崗定員。五是工作的動(dòng)態(tài)特征， 工作分析中的三個(gè)可變因素：時(shí)間因素，人員因素，情境因素。1任務(wù)：指工作中為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列活動(dòng)，可以由一個(gè)或多個(gè)工作要素組成。我國(guó)現(xiàn)有27個(gè)職組43個(gè)職系。四是指明組織內(nèi)上下級(jí)的隸屬關(guān)系和責(zé)任關(guān)系。2專業(yè)崗位：主要指從事各類專業(yè)技術(shù)工作的崗位。五是崗位設(shè)置是否符合經(jīng)濟(jì)、科學(xué)和系統(tǒng)化的原則。工作分析的原則：系統(tǒng)原則，動(dòng)態(tài)原則，目的原則，參與原則，經(jīng)濟(jì)原則，崗位原則，應(yīng)用原則。4工作分析是人事選拔和測(cè)評(píng)的主要手段和必經(jīng)程序。問(wèn)卷調(diào)查法：分為書(shū)面調(diào)查法和填表法，有自填式和代填式。缺點(diǎn)：（1）設(shè)計(jì)理想的調(diào)查問(wèn)卷要花費(fèi)較多時(shí)間、人力、物力、費(fèi)用成本高。它是于1972年由美國(guó)普渡大學(xué)麥考密克提出的一種適用性強(qiáng)的數(shù)量化工作分析方法。職能工作分析法（FJA）：又可稱為功能性職務(wù)分析法，是一種以工作為中心的分析方法，它是美國(guó)培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心的研究成果，是以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心。二是工作必須和數(shù)據(jù)、人和事聯(lián)系起來(lái)。FJA的結(jié)果表達(dá)：這些信息通過(guò)匯總、加工，以一定的形式吧結(jié)果表達(dá)出來(lái)，這種表達(dá)一般采用表格的形式。四是為薪酬管理，員工的選拔程序與績(jī)效評(píng)估表的制定設(shè)立了基礎(chǔ)。2在設(shè)計(jì)使用調(diào)查問(wèn)卷需注意哪些問(wèn)題：一是如果工作分析的目的是用于制定薪酬，則多考慮使用結(jié)構(gòu)化程度較高的問(wèn)卷，便于定量評(píng)分，二是如果是針對(duì)腦力勞動(dòng)者和管理者，可考慮使用管理職位專業(yè)問(wèn)卷。3使用觀察法的前提條件：一是要求觀察者有足夠的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，二是要求工作相對(duì)穩(wěn)定，即在一定時(shí)間內(nèi)，工作內(nèi)容、程序以及對(duì)工作人員的要求不會(huì)發(fā)生明顯的變化。為在數(shù)據(jù)收集過(guò)程中涉及到的還不清楚的主要項(xiàng)目做一個(gè)注釋。37寫(xiě)實(shí)法：屬于客觀的描述方法，主要通過(guò)對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過(guò)程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的的一種方法。七是存在誤差4主管人員分析法：是由主管人員通過(guò)日常管理權(quán)力來(lái)記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等內(nèi)容。缺點(diǎn)：一是訪談法要專門的技巧，需要受過(guò)專門訓(xùn)練的工作分析人員，二是比較費(fèi)精力費(fèi)時(shí)間，工作成本較高，三是收集到的信息往往已經(jīng)扭曲和失真，四是訪談法易被員工認(rèn)為是其工作業(yè)績(jī)考核或薪酬調(diào)整的依據(jù)，所以他們會(huì)故意夸大或弱化某些職責(zé)。九是可以聽(tīng)任職者訴訴苦，不要與員工爭(zhēng)論，更不要偏離訪談的中心內(nèi)容，應(yīng)盡量避免發(fā)表個(gè)人觀點(diǎn)和看法。前者相對(duì)靜態(tài)的描述和分析職務(wù)的特征，后者屬于相對(duì)動(dòng)態(tài)的分析。5擴(kuò)展CIT法的應(yīng)用步驟：一是讓任職者鑒別“工作范圍”；二是工作分析人員要求任職者描述出能反映三種不同績(jī)效水平的典型事例或情況概要；三是工作分析人員分析這些事件中的人的行為表現(xiàn)以及該行為的后果，以考察這些行為是否完成了工作任務(wù)等；四是工作分析人員寫(xiě)出工作說(shuō)明。6如何評(píng)估工作分析方法的使用：選擇工作分析方法時(shí)，關(guān)鍵是要考慮方法與目的的匹配、成本可行性以及該方法對(duì)所研究情況的適用性，就成本來(lái)說(shuō)，問(wèn)卷調(diào)查法成本最低，而關(guān)鍵事件法成本最高。工作分析專家可以來(lái)自組織內(nèi)部，通常是人力資源部門或業(yè)務(wù)流程研究部門；也可以來(lái)自組織外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)。任職者的上級(jí)主管并不作為主要的工作信息收集者，而是被用來(lái)對(duì)已經(jīng)收集到的工作信息進(jìn)行檢查與證明。1對(duì)工作分析有參考價(jià)值的背景資料主要包括：國(guó)家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)或國(guó)際化職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)；有關(guān)整個(gè)組織的信息；現(xiàn)有的職位說(shuō)明或有關(guān)職位描述的信息。1選擇收集信息方法注意哪些問(wèn)題：首先要考慮工作分析要達(dá)到的目的；其次選擇收集工作信息的方法時(shí)，要考慮所分析的職位的不同特點(diǎn)；另外選擇收集工作信息的方法時(shí)，還應(yīng)考慮實(shí)際條件的限制‘選定了收集信息的方法之后，有的方法需要事先設(shè)計(jì)一定的程序或準(zhǔn)備一定的文件，例如，訪談的提綱，調(diào)查問(wèn)卷、觀察的記錄表格等。工作任職者的必備條件分析：必備的知識(shí)、必備的經(jīng)驗(yàn)、必備的身體素質(zhì)、必備的操作能力、必備的個(gè)性特征。第四章 工作分析結(jié)果工作分析的直接結(jié)果就是產(chǎn)生工作描述、工作規(guī)范，最后形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)。工作身份：又稱工作地位，一般在工作名稱之后。1工作職責(zé)包括：工作活動(dòng)的內(nèi)容；工作權(quán)限；工作結(jié)果。主要包括：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，職業(yè)品德。2心理圖示法中常用的5點(diǎn)量表法：即用5點(diǎn)量表表示工作職務(wù)的不同心理能力要求，構(gòu)成“能力模式圖”。3職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編制內(nèi)容包括三個(gè)方面：職務(wù)概況；職務(wù)說(shuō)明；任職資格。定員：也成為勞動(dòng)定員，它不僅包括企業(yè)定員，也包括機(jī)關(guān)定員、事業(yè)單位定員。注意：不包括已取得工程技術(shù)職稱或大、中專理工科畢業(yè)而未擔(dān)負(fù)任何工程技術(shù)工作的人員。1定編定員的原則：一是以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心，科學(xué)合理的進(jìn)行定編定員，所謂科學(xué)就是要符合勞動(dòng)管理的一般規(guī)律，做到精簡(jiǎn)又有效，即滿負(fù)荷的工作精神。2行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)、是在一個(gè)行業(yè)內(nèi)部使用的定員標(biāo)準(zhǔn)。2執(zhí)行定員方案所需注意的問(wèn)題：應(yīng)注意做好員工的思想工作，使他們積極配合新的定員方案；出現(xiàn)富余人員，應(yīng)對(duì)這部分人進(jìn)行妥善的安置。35個(gè)核心任務(wù)維度：技能多樣性；任務(wù)同一性；任務(wù)重要性；工作自主性；工作反饋。4工作輪換：就是將員工輪換到另一個(gè)同等水平、技術(shù)要求接近的工作職位上去工作。4客戶是指員工的工作產(chǎn)出所指向的對(duì)象，也就是接受者。5工作評(píng)估的內(nèi)容：主要包括工作的任務(wù)和責(zé)任、完成所需要的技能、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小、工作的環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。6職位分類法：就是通過(guò)制定出一套職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，把他們歸到各個(gè)級(jí)別中去。6因素比較法的基本實(shí)施步驟：進(jìn)行工作分析建立職務(wù)說(shuō)明書(shū)，成立進(jìn)行工作評(píng)估小組；選擇一些在組織中普遍存在的、工作內(nèi)容相對(duì)穩(wěn)定、具有滿足公認(rèn)的市場(chǎng)工資水平的職位作為基準(zhǔn)職位；分析這些基準(zhǔn)職位，找出一系列共同的薪酬因素；將每個(gè)基準(zhǔn)職位的工資或所賦予的分值分配到相應(yīng)的薪酬因素上；將帶評(píng)估的職位在每個(gè)薪酬因素上分別與基準(zhǔn)職位相比較，確定待評(píng)估職位在各個(gè)因素上的分值或者工資率；將帶評(píng)估職位在各個(gè)薪酬因素上的工資率或者分值相加匯總，得到待評(píng)估職位的工資水平。是目前企業(yè)中使用的最為廣泛的工作評(píng)估系統(tǒng)之一。7績(jī)效管理的過(guò)程通常被看做一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)通常包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效反饋面談及績(jī)效改進(jìn)。70、因素比較法的缺點(diǎn)：比較復(fù)雜；由于市場(chǎng)上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時(shí)調(diào)整基準(zhǔn)職位的工資水平。6職位分類法的優(yōu)點(diǎn)：是一種簡(jiǎn)便、已理解和操作的工作評(píng)估方法。5工作評(píng)估方法：職位排序法、職位分類法、因素比較法、要素計(jì)點(diǎn)發(fā)。50、職務(wù)的專業(yè)化：主要是指分工的精細(xì)程度，任務(wù)的廣度和深度。4工作輪換應(yīng)注意的問(wèn)題：首先必須對(duì)工作進(jìn)行分析，明確哪些職位之間可以互相輪換；工作輪換必須有序進(jìn)行，以免影響正常的工作秩序和工作效率；應(yīng)充分考慮員工個(gè)人的意愿，不能進(jìn)行強(qiáng)制性的工作輪換。3赫茨伯格發(fā)現(xiàn)造成員工不滿意的因素：薪酬、公司政策、工作條件、工作保障、公司管理與監(jiān)控以及與上級(jí)、下屬、同事之間的私人關(guān)系等因素。2按照定員標(biāo)準(zhǔn)配備人員應(yīng)注意：配備足夠的一線生產(chǎn)人員，確保一線生產(chǎn)的用人需求；首先滿足重點(diǎn)工作崗位上的用人需求，再按照工作進(jìn)度和要求，有計(jì)劃的分期分批配備人員；對(duì)職能部門或二三線的富余人員實(shí)行分離轉(zhuǎn)移，從原有的工作崗位上撤離或轉(zhuǎn)移補(bǔ)充道一線崗位或急需用人的崗位上。單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)是指針對(duì)某些設(shè)備、工序、產(chǎn)品、崗位所規(guī)定的定員標(biāo)準(zhǔn)，也稱謂詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)；綜合定員標(biāo)準(zhǔn)只是規(guī)定了某類人員以至企業(yè)全部人員的配備數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，也稱為概略定員標(biāo)準(zhǔn)。1安排各類人員比例需注意處理幾個(gè)關(guān)系：一是正確處理企業(yè)直接與非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；二是正確處理企業(yè)生產(chǎn)工人內(nèi)部基本工人與輔助工人的比例關(guān)系；三是正確處理基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系；四是合理安排管理人員與全體員工的比例關(guān)系。通俗點(diǎn)講，就是指揮別人工作的人。職位：也叫崗位，在完成一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任的組織中的一個(gè)任職者所對(duì)應(yīng)的位置就是一個(gè)職位，以事為中心。3任職資格：指擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件。2心理圖示法形式：有計(jì)分法；文字表達(dá)法；表格法三種形式。包括：最低學(xué)歷、專門知識(shí)、政策法規(guī)知識(shí)、管理知識(shí)、外語(yǔ)水平、相關(guān)知識(shí)。1工作環(huán)境：更多指工作所處的物理環(huán)境，具體包括工作場(chǎng)所；工作環(huán)境的危險(xiǎn)性；職業(yè)??；工作的時(shí)間；工作的均衡性；工作環(huán)境的舒適程度。工資等級(jí)：指在組織中存在工作等級(jí)分類的情況下，此工作屬于哪一等級(jí)。工作描述的功能：讓員工了解工作的概要，建立工作程序與工作標(biāo)準(zhǔn)，闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)，有助于員工的聘用與考核、培訓(xùn)等。2工作分析結(jié)構(gòu)形成階段主要完成的工作：與有關(guān)人員共同審查和確認(rèn)工作信息；形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)。2工作分析的實(shí)施階段所需要做的工作：與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通；制定具體的實(shí)時(shí)操作計(jì)劃；實(shí)際收集和分析工作信息。大類層次的職業(yè)分類是依據(jù)工作性質(zhì)的同一性，并考慮相應(yīng)的能力水平進(jìn)行分類的；中類層次的職業(yè)分類是在大類的范圍內(nèi)，按照工作的環(huán)境、功能及其相互關(guān)系的同一性進(jìn)行分類的；細(xì)類的職業(yè)分類即為職業(yè)的劃分和歸類，是在小類的基礎(chǔ)上，按照工作分析的方法，根據(jù)工藝藝術(shù)、