【正文】 作再設(shè)計，PAQ不是理想的工具。職務(wù)分析問卷（PAQ）是一種結(jié)構(gòu)嚴密的工作分析問卷，是目前最普遍和流行的人員導(dǎo)向職務(wù)分析系統(tǒng)。（4）調(diào)查的資源可以量化，由計算機進行數(shù)據(jù)處理。第二章 工作分析方法工作分析的方法：按照功用劃分有基本方法和非基本方法；按照分析內(nèi)容和確定程度劃分有結(jié)構(gòu)性分析和非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)分析對象劃分為任務(wù)分析與人員分析方法；依照基本方式劃分為觀察法、寫詩分析法和調(diào)查法；按照結(jié)果的可量化程度又可將工作分析的方法分為定性和定量兩類基本方法等。1911年出版《科學(xué)管理原理》，泰勒的研究被認為是科學(xué)工作分析的起始。3崗位編號好處：實現(xiàn)計算機化、信息化管理的時候比較方便。四是每個崗位與其他崗位的關(guān)系是否協(xié)調(diào)，“是否協(xié)調(diào)”是指崗位之間的責(zé)任不交叉且沒有空白。2執(zhí)行崗位：指從事行政或者服務(wù)性工作的崗位，執(zhí)行崗位的員工根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的安排執(zhí)行自己的任務(wù)。三是指明了各部門的負責(zé)人。特定的職責(zé)要賦予特定的職權(quán)，甚至于特定的職責(zé)等同于特定的職權(quán)。1工作要素：指工作中不能繼續(xù)分解的最小動作單位。四是工作的關(guān)聯(lián)特征，這是界定工作的關(guān)系和任職資格的基礎(chǔ)。 何時組織最需要進行工作分析：一是建立一個新的組織。n 更多資料請訪問.(.....)n 更多資料請訪問.(.....)更多企業(yè)學(xué)院：...../Shop/《中小企業(yè)管理全能版》183套講座+89700份資料...../Shop/《總經(jīng)理、高層管理》49套講座+16388份資料...../Shop/《中層管理學(xué)院》46套講座+6020份資料二是戰(zhàn)略的調(diào)整，三是企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新、勞動生產(chǎn)率的提高，需要重新進行定崗定員。五是工作的動態(tài)特征， 工作分析中的三個可變因素：時間因素，人員因素，情境因素。1任務(wù)：指工作中為了達到某種目的而進行的一系列活動，可以由一個或多個工作要素組成。我國現(xiàn)有27個職組43個職系。四是指明組織內(nèi)上下級的隸屬關(guān)系和責(zé)任關(guān)系。2專業(yè)崗位：主要指從事各類專業(yè)技術(shù)工作的崗位。五是崗位設(shè)置是否符合經(jīng)濟、科學(xué)和系統(tǒng)化的原則。工作分析的原則：系統(tǒng)原則，動態(tài)原則，目的原則，參與原則，經(jīng)濟原則，崗位原則，應(yīng)用原則。4工作分析是人事選拔和測評的主要手段和必經(jīng)程序。問卷調(diào)查法：分為書面調(diào)查法和填表法，有自填式和代填式。缺點：（1）設(shè)計理想的調(diào)查問卷要花費較多時間、人力、物力、費用成本高。它是于1972年由美國普渡大學(xué)麥考密克提出的一種適用性強的數(shù)量化工作分析方法。職能工作分析法（FJA）：又可稱為功能性職務(wù)分析法，是一種以工作為中心的分析方法，它是美國培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心的研究成果，是以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心。二是工作必須和數(shù)據(jù)、人和事聯(lián)系起來。FJA的結(jié)果表達：這些信息通過匯總、加工，以一定的形式吧結(jié)果表達出來，這種表達一般采用表格的形式。四是為薪酬管理，員工的選拔程序與績效評估表的制定設(shè)立了基礎(chǔ)。2在設(shè)計使用調(diào)查問卷需注意哪些問題：一是如果工作分析的目的是用于制定薪酬，則多考慮使用結(jié)構(gòu)化程度較高的問卷，便于定量評分，二是如果是針對腦力勞動者和管理者，可考慮使用管理職位專業(yè)問卷。3使用觀察法的前提條件：一是要求觀察者有足夠的實際操作經(jīng)驗，二是要求工作相對穩(wěn)定，即在一定時間內(nèi)，工作內(nèi)容、程序以及對工作人員的要求不會發(fā)生明顯的變化。為在數(shù)據(jù)收集過程中涉及到的還不清楚的主要項目做一個注釋。37寫實法：屬于客觀的描述方法，主要通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達到工作分析目的的一種方法。七是存在誤差4主管人員分析法：是由主管人員通過日常管理權(quán)力來記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等內(nèi)容。缺點：一是訪談法要專門的技巧，需要受過專門訓(xùn)練的工作分析人員，二是比較費精力費時間，工作成本較高，三是收集到的信息往往已經(jīng)扭曲和失真，四是訪談法易被員工認為是其工作業(yè)績考核或薪酬調(diào)整的依據(jù)，所以他們會故意夸大或弱化某些職責(zé)。九是可以聽任職者訴訴苦，不要與員工爭論，更不要偏離訪談的中心內(nèi)容，應(yīng)盡量避免發(fā)表個人觀點和看法。前者相對靜態(tài)的描述和分析職務(wù)的特征，后者屬于相對動態(tài)的分析。5擴展CIT法的應(yīng)用步驟：一是讓任職者鑒別“工作范圍”；二是工作分析人員要求任職者描述出能反映三種不同績效水平的典型事例或情況概要；三是工作分析人員分析這些事件中的人的行為表現(xiàn)以及該行為的后果，以考察這些行為是否完成了工作任務(wù)等；四是工作分析人員寫出工作說明。6如何評估工作分析方法的使用：選擇工作分析方法時，關(guān)鍵是要考慮方法與目的的匹配、成本可行性以及該方法對所研究情況的適用性，就成本來說，問卷調(diào)查法成本最低，而關(guān)鍵事件法成本最高。工作分析專家可以來自組織內(nèi)部，通常是人力資源部門或業(yè)務(wù)流程研究部門；也可以來自組織外部的專業(yè)機構(gòu)。任職者的上級主管并不作為主要的工作信息收集者，而是被用來對已經(jīng)收集到的工作信息進行檢查與證明。1對工作分析有參考價值的背景資料主要包括：國家職業(yè)分類標準或國際化職業(yè)分類標準；有關(guān)整個組織的信息；現(xiàn)有的職位說明或有關(guān)職位描述的信息。1選擇收集信息方法注意哪些問題：首先要考慮工作分析要達到的目的；其次選擇收集工作信息的方法時，要考慮所分析的職位的不同特點；另外選擇收集工作信息的方法時，還應(yīng)考慮實際條件的限制‘選定了收集信息的方法之后，有的方法需要事先設(shè)計一定的程序或準備一定的文件，例如，訪談的提綱，調(diào)查問卷、觀察的記錄表格等。工作任職者的必備條件分析：必備的知識、必備的經(jīng)驗、必備的身體素質(zhì)、必備的操作能力、必備的個性特征。第四章 工作分析結(jié)果工作分析的直接結(jié)果就是產(chǎn)生工作描述、工作規(guī)范，最后形成職務(wù)說明書。工作身份：又稱工作地位，一般在工作名稱之后。1工作職責(zé)包括：工作活動的內(nèi)容；工作權(quán)限；工作結(jié)果。主要包括：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識、經(jīng)驗，職業(yè)品德。2心理圖示法中常用的5點量表法：即用5點量表表示工作職務(wù)的不同心理能力要求，構(gòu)成“能力模式圖”。3職務(wù)說明書的編制內(nèi)容包括三個方面：職務(wù)概況；職務(wù)說明；任職資格。定員：也成為勞動定員，它不僅包括企業(yè)定員，也包括機關(guān)定員、事業(yè)單位定員。注意：不包括已取得工程技術(shù)職稱或大、中專理工科畢業(yè)而未擔(dān)負任何工程技術(shù)工作的人員。1定編定員的原則：一是以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為中心，科學(xué)合理的進行定編定員，所謂科學(xué)就是要符合勞動管理的一般規(guī)律，做到精簡又有效，即滿負荷的工作精神。2行業(yè)定員標準、是在一個行業(yè)內(nèi)部使用的定員標準。2執(zhí)行定員方案所需注意的問題：應(yīng)注意做好員工的思想工作，使他們積極配合新的定員方案；出現(xiàn)富余人員，應(yīng)對這部分人進行妥善的安置。35個核心任務(wù)維度：技能多樣性；任務(wù)同一性；任務(wù)重要性；工作自主性；工作反饋。4工作輪換：就是將員工輪換到另一個同等水平、技術(shù)要求接近的工作職位上去工作。4客戶是指員工的工作產(chǎn)出所指向的對象，也就是接受者。5工作評估的內(nèi)容：主要包括工作的任務(wù)和責(zé)任、完成所需要的技能、工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小、工作的環(huán)境和風(fēng)險等。6職位分類法：就是通過制定出一套職位級別標準，然后將職位與標準進行比較，把他們歸到各個級別中去。6因素比較法的基本實施步驟：進行工作分析建立職務(wù)說明書，成立進行工作評估小組；選擇一些在組織中普遍存在的、工作內(nèi)容相對穩(wěn)定、具有滿足公認的市場工資水平的職位作為基準職位；分析這些基準職位，找出一系列共同的薪酬因素；將每個基準職位的工資或所賦予的分值分配到相應(yīng)的薪酬因素上；將帶評估的職位在每個薪酬因素上分別與基準職位相比較，確定待評估職位在各個因素上的分值或者工資率；將帶評估職位在各個薪酬因素上的工資率或者分值相加匯總，得到待評估職位的工資水平。是目前企業(yè)中使用的最為廣泛的工作評估系統(tǒng)之一。7績效管理的過程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)通常包括績效計劃、績效實施與管理、績效評估與績效反饋面談及績效改進。70、因素比較法的缺點：比較復(fù)雜；由于市場上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時調(diào)整基準職位的工資水平。6職位分類法的優(yōu)點：是一種簡便、已理解和操作的工作評估方法。5工作評估方法：職位排序法、職位分類法、因素比較法、要素計點發(fā)。50、職務(wù)的專業(yè)化：主要是指分工的精細程度，任務(wù)的廣度和深度。4工作輪換應(yīng)注意的問題：首先必須對工作進行分析，明確哪些職位之間可以互相輪換；工作輪換必須有序進行，以免影響正常的工作秩序和工作效率；應(yīng)充分考慮員工個人的意愿，不能進行強制性的工作輪換。3赫茨伯格發(fā)現(xiàn)造成員工不滿意的因素：薪酬、公司政策、工作條件、工作保障、公司管理與監(jiān)控以及與上級、下屬、同事之間的私人關(guān)系等因素。2按照定員標準配備人員應(yīng)注意：配備足夠的一線生產(chǎn)人員，確保一線生產(chǎn)的用人需求；首先滿足重點工作崗位上的用人需求，再按照工作進度和要求，有計劃的分期分批配備人員；對職能部門或二三線的富余人員實行分離轉(zhuǎn)移，從原有的工作崗位上撤離或轉(zhuǎn)移補充道一線崗位或急需用人的崗位上。單項定員標準是指針對某些設(shè)備、工序、產(chǎn)品、崗位所規(guī)定的定員標準，也稱謂詳細定員標準；綜合定員標準只是規(guī)定了某類人員以至企業(yè)全部人員的配備數(shù)量標準，也稱為概略定員標準。1安排各類人員比例需注意處理幾個關(guān)系：一是正確處理企業(yè)直接與非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；二是正確處理企業(yè)生產(chǎn)工人內(nèi)部基本工人與輔助工人的比例關(guān)系；三是正確處理基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系；四是合理安排管理人員與全體員工的比例關(guān)系。通俗點講，就是指揮別人工作的人。職位：也叫崗位，在完成一項或多項責(zé)任的組織中的一個任職者所對應(yīng)的位置就是一個職位，以事為中心。3任職資格：指擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件。2心理圖示法形式：有計分法；文字表達法；表格法三種形式。包括：最低學(xué)歷、專門知識、政策法規(guī)知識、管理知識、外語水平、相關(guān)知識。1工作環(huán)境：更多指工作所處的物理環(huán)境，具體包括工作場所；工作環(huán)境的危險性；職業(yè)病；工作的時間；工作的均衡性；工作環(huán)境的舒適程度。工資等級：指在組織中存在工作等級分類的情況下，此工作屬于哪一等級。工作描述的功能：讓員工了解工作的概要，建立工作程序與工作標準，闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)，有助于員工的聘用與考核、培訓(xùn)等。2工作分析結(jié)構(gòu)形成階段主要完成的工作：與有關(guān)人員共同審查和確認工作信息；形成職務(wù)說明書。2工作分析的實施階段所需要做的工作：與參與工作分析的有關(guān)人員進行溝通；制定具體的實時操作計劃；實際收集和分析工作信息。大類層次的職業(yè)分類是依據(jù)工作性質(zhì)的同一性，并考慮相應(yīng)的能力水平進行分類的；中類層次的職業(yè)分類是在大類的范圍內(nèi)，按照工作的環(huán)境、功能及其相互關(guān)系的同一性進行分類的；細類的職業(yè)分類即為職業(yè)的劃分和歸類，是在小類的基礎(chǔ)上，按照工作分析的方法，根據(jù)工藝藝術(shù)、