【文章內(nèi)容簡介】 伍和管理人員隊伍。許多成功的國內(nèi)外企業(yè)的實踐充分證明：他們?nèi)〉贸晒Φ淖钪匾卦E之一就是極為重視對本企業(yè)員工的不斷培訓(xùn)和人力資源的開發(fā)。反之，失敗的企業(yè)也往往是他們忽視了對員工的培訓(xùn)和對人力資源的開發(fā)所致。 (二)企業(yè)員工培訓(xùn)的投資分析 ——人力資本投資 　　1968年T．W．舒爾茨認為：在人力資本投資與人的經(jīng)濟價值不斷提高之間，存在很強的關(guān)聯(lián)性。人力資本不是一般的商品，而是一種投資商品，人力資本的投資作為一種對人的投資，包括教育、培訓(xùn)、健康、遷移等方面，是未來滿足和未來收益的源泉。 　　相對于物質(zhì)資本或非人力資本，現(xiàn)代經(jīng)濟學中的人力資本是指體現(xiàn)在人身上的各種知識和能力，可以被用來提供未來的收入。知識范圍包括天生具有的才能和后天獲得的能力。運用和繼續(xù)傳授這些知識的能力、運用知識的時間和健康，所有這些方面構(gòu)成人力資本。因為人力資本天然屬于本人，其開發(fā)和利用完全取決于人力資本所有者的意愿。20世紀60年代初，舒爾茨提出人力資本投資概念，并給予人類經(jīng)濟增長一個非常樂觀的回顧與展望，他認為一個國家及國民對人力資本有足夠的投資，經(jīng)濟的長期增長可以超越所有的物質(zhì)的限制，包括要素的限制。另一位以分析人類經(jīng)濟行為著稱并獲1993年諾貝爾獎的經(jīng)濟學家加里貝克爾指出：人力資本的投資包括正規(guī)教育、在職培訓(xùn)、醫(yī)療保健、遷移以及收集價格與收入等信息的各方面，是一種影響未來貨幣和消費的投資，當預(yù)期效用大于當前支出所帶來的效用時，人們便會進行這項投資。 　　在一個經(jīng)濟社會中，人力資本的投資包括宏觀層面的政府投資，如義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育；微觀層面的企業(yè)投資，如各種形式的職業(yè)培訓(xùn)，以及國民對人力資本的私人投資，如家庭中父母對子女的投資及自我投資。一般來說，國家投資于人力資本的基礎(chǔ)教育、職業(yè)教育及學科性教育，期望國民整體素質(zhì)提高，利于經(jīng)濟增長；企業(yè)投資于人力資本的資產(chǎn)專用性培訓(xùn)，期望獲得更高的公司利潤；而國民私人投資于教育、培訓(xùn)、保健、信息和遷移等方面，遷移（流動性）與經(jīng)濟人的收入改善聯(lián)系在一起，成為人力資本投資的激勵。 　　是否進行人力資本投資，由成本收益分析決定，“惟一決定人力資本投資量的最重要的因素可能是這種投資的有利性或收益率”。 　　任何一項投資的目的，都是為了獲得收益。人力資本的投資與人的經(jīng)濟價值升值密切相關(guān)。人的經(jīng)濟價值，廣義上講，是指人力資本可被社會經(jīng)濟增長利用的，對經(jīng)濟社會有貢獻的價值；狹義上講，是指經(jīng)濟人的能力。舒爾茨在 1975年發(fā)表在《經(jīng)濟文獻雜志》上的一篇論文中列舉了5類具有經(jīng)濟價值的人類能力，包括學習能力、完成有意義工作的能力。進行各種文娛體育的能力、創(chuàng)造能力和應(yīng)付非均衡的能力。 　　政府、企業(yè)、家庭和個人在人力資本的投資中，分別扮演不同的角色，但無論由誰投資，都至少需要人力資本的承載者本人付出體力、時間，或者放棄某些收入和機會。人力資本的載體作為人力資本的天然所有者，與其他人力資本投資者之間，呈現(xiàn)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的復(fù)雜性，這與人力資本的主觀能動性一起，直接決定和影響人力資本投資效能的實現(xiàn)程度。政府及企業(yè)對人力資本的投資是對人力資本載體而言，屬于公共投資，有搭便車的關(guān)系，雖然投資結(jié)果對社會、企業(yè)、個人都有利，但投資主體不同，追求的目的不同，得到的效率也不相同。由于人力資本以人自身的再生產(chǎn)為生產(chǎn)方式，具有時效性，人力資本不被適時適當使用，就會隨時間的流逝而喪失或降低其價值（這也是中國一些知識分子、技術(shù)人員遭遇下崗的原因）。同時，人力資本通過投資形式形成的價值最終在勞動者自己身上凝固，具有不可分性和主觀能動性。人力資本的“可激勵不可壓榨性”，使得人力資本的自我投資在付出自己的成本后，最有動力追求人力資本的投入產(chǎn)出最大化，以求得經(jīng)濟價值最大化。Balbir Jain（1991年）研究表明，在不同經(jīng)濟發(fā)展水平國家，教育的個人收益率都要高于社會的收益率。 　　人們怎樣知道該不該減少自己的財富對自己的人力資本進行投資呢？勞動力市場可以傳遞這樣的信號。勞動力市場信號傳遞是雙向的，勞動需求方根據(jù)人力資本的大小決定啟用職位及工資水平，勞動供給方根據(jù)市場的工資福利水平?jīng)Q定是否進行人力資本投資。 　　在新古典的工資競爭勞動力市場理論中，由邊際生產(chǎn)力決定的工資可變性調(diào)節(jié)勞動力的配置：企業(yè)根據(jù)勞動力供求關(guān)系來調(diào)節(jié)工資；個人到工資高的部門去謀職。但勞動力市場會出現(xiàn)“檸檬問題”：當產(chǎn)品的賣方對產(chǎn)品質(zhì)量擁有更多的信息時，市場可能會出現(xiàn)失效，使低質(zhì)品驅(qū)逐高質(zhì)品。在勞動力追逐企業(yè)提供的高工資職位時，企業(yè)與雇員的博弈建立在信息不完全的基礎(chǔ)上，企業(yè)會根據(jù)某些信號來判斷雇員是否有能力和潛力完成某一職位上的工作，勞動力的人力資本投資中的教育與培訓(xùn)、經(jīng)歷、健康水平就是強有力的信號。 1972年瑟羅盧卡斯據(jù)此提出勞動力市場職位競爭理論，認為那些受過高等教育的人工作能力與潛力較大，可以占據(jù)勞動力階梯（職位）的上端。顯然，工資競爭理論中，勞動力市場是為了平衡不同工作技能的供求，而在職位競爭理論中，勞動力市場是為了平衡勞動力階梯關(guān)系。事實上，勞動力市場可以同時具有以上兩種功能：調(diào)節(jié)供求和平衡勞動力職位等級，而人力資本對教育培訓(xùn)的投資，既可以提高低收入者的技能和生產(chǎn)率；從而提高由邊際生產(chǎn)力決定的工資，增加收益，也可以傳遞一種可培訓(xùn)潛力，從而獲得有前途的職位。 (三)人才資源培訓(xùn)投資 　　所有培訓(xùn)都是有費用的，無論是有計劃的培訓(xùn)還是無計劃的培訓(xùn)。培訓(xùn)材料、有形的協(xié)助手段和外部師資費用是培訓(xùn)的直接投資。間接費用包括主管和受訓(xùn)者的時間、糾正錯誤和培訓(xùn)期間的生產(chǎn)損失。但是其他可選擇的方案不是培訓(xùn)成本可能更高。關(guān)鍵在于對系統(tǒng)培訓(xùn)作出計劃，以免以后再進行重復(fù)培訓(xùn)。削減培訓(xùn)成本有許多種方法，比如一個新的員工可以跟著一個有經(jīng)驗的員工學。 　　除了改進產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量以顯示你在部門中的優(yōu)勢以外，培訓(xùn)將把你突出在一個醒目的位置。好處如下： (1)協(xié)調(diào)部門之間的關(guān)系； (2)給你留出更多的時間以配合其他主管的工作，例如安排工作； (3)給你的部門預(yù)備一支受過培訓(xùn)的后備生力軍，以防不時之需； (4)贏得自信心及下屬人員的密切合作。 　　其中最重要的也許是培訓(xùn)員工對你的提升有好處。為此，你應(yīng)該努力去評定培訓(xùn)的回報。評估員工培訓(xùn)前的生產(chǎn)和培訓(xùn)結(jié)束后的生產(chǎn)，比較培訓(xùn)過的工作與沒受過培訓(xùn)工作之間的區(qū)別。這種分析將使你有信心繼續(xù)進行培訓(xùn)，并且證明這種培訓(xùn)所花的時間和成本是劃得來的。 　　許多基層主管都是卓有成效的培訓(xùn)者。許多員工都想去學習新的技能。然而有跡象表明，許多培訓(xùn)（尤其是教室類）在改進工作中并沒有多少成效。如果培訓(xùn)不能促進工作改進，培訓(xùn)就是失敗的。原因有種種缺乏管理人員的強制力，培訓(xùn)不切實際，甚至是越學越糟。 　　預(yù)先和員工討論培訓(xùn)的目的，使他們知道你的期望是什么，并且給他們樹立榜樣，這樣讓受訓(xùn)者知道你所想的。定期對他們成功的行為進行表揚，使員工感覺到他們的進步?？傊?，充分考慮一個重要基層主管應(yīng)該做的事情，并給予應(yīng)有的重視。 (四)各國員工培訓(xùn)大觀 　　歐美各國經(jīng)過二百多年的發(fā)展，已形成了一套行之有效的培訓(xùn)體系。既有培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)目標、培訓(xùn)經(jīng)費、培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)形式和方法，又抓師資力量的建設(shè)、教材和教學設(shè)備的建設(shè)、教學質(zhì)量的檢查、學業(yè)成績的考核以及人才的選拔等。 (ｌ）組織機構(gòu)與經(jīng)費來源 　　從各總公司到各基層都有員工培訓(xùn)的專門負責機構(gòu)，并在總公司設(shè)立了一個很大的“管理人員培訓(xùn)中心”，除了直接培訓(xùn)部門人員外，主要是負責全公司的培訓(xùn)計劃的制訂與監(jiān)督執(zhí)行。 　　同時，還有管理協(xié)會，有六萬多名會員，包括個人、公司和培訓(xùn)管理的學校及大學等單位。每年舉行各種活動約2000次，主要內(nèi)容是有關(guān)管理問題的講座。 　　成人教育的開支，2/5靠地方稅收，1/5是聯(lián)邦和州的職業(yè)教育經(jīng)費。 　　有些大學由基金會（如凱洛格基金會）資助。 　　1985年美國國會通過《國防教育法案》，由聯(lián)邦政府撥付巨款開展各級學校的科學技術(shù)教育。 　　對管理人員：近年來在管理方面得到發(fā)展和實際應(yīng)用的學科，如行為科學、線性規(guī)劃、系統(tǒng)分析、數(shù)理經(jīng)濟學等新興門類。 　　對一般工人：科學文化知識學習、基本技能培養(yǎng)。 (1)在職培訓(xùn) ①師傅帶徒弟：即各級管理人員在實際工作中對下級人員進行培訓(xùn)，提高下級人員的管理水平，教會他們?nèi)绾喂ぷ鳌?②放到領(lǐng)導(dǎo)崗位上去鍛煉：許多大公司每年去大學或研究院聘請獲得管理學碩士學位的研究生，經(jīng)過一段時間培養(yǎng)和觀察后，再派往一些分公司去擔任經(jīng)理職務(wù)，使他們在各種不同的崗位上經(jīng)風雨、見世面，逐漸熟悉和掌握全公司的經(jīng)營管理活動，以備將來擔任更重要的管理工作。 提職前的職前訓(xùn)練：專門針對將提升的職位進行有目的性的能力訓(xùn)練。 (2)離職培訓(xùn) ①公司內(nèi)設(shè)培訓(xùn)管理人員的訓(xùn)練中心，專門負責輪訓(xùn)在職的各級管理人員，且特別重視案例教育。 ②公立學校成人培訓(xùn)計劃：包括普通教育和職業(yè)教育，內(nèi)容有英語、外國語、自然科學、數(shù)學等。 ③高等學校的管理課程。 　　美國約有100所大學和學院設(shè)有普通教育院或推廣部，為各企業(yè)員工開設(shè)有學分或者無學分的課程，增加員工對文化遺產(chǎn)的理解，提高勝任專業(yè)或職業(yè)的資格，擴大學員的知識面。如俄克拉荷馬大學成立了新的教學單位即“繼續(xù)教育學院”，為企業(yè)員工開設(shè)可獲得文科學士學位的課程安排。 (五)日本員工培訓(xùn) 　　50%的企業(yè)設(shè)立了培訓(xùn)員工的專門機構(gòu)，或單獨、或聯(lián)合對員工進行職業(yè)培訓(xùn)。 　　壟斷資本財團通過委托方式、人事上的交流、資金上的籌集等活動，向?qū)W校提供培訓(xùn)員工所需經(jīng)費，由各學校根據(jù)企業(yè)的需要招收學生和培訓(xùn)員工，按照企業(yè)提出的題目開展研究工作。 　　1961年，日立制作所提供３億日元作為設(shè)立東洋大學工學院的資金。 (1)對經(jīng)營人員 ①人格的形成：企業(yè)經(jīng)營的基本態(tài)度，現(xiàn)代社會經(jīng)營的特性，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)有的態(tài)度，確定經(jīng)營中的集體工作秩序，新的經(jīng)營人員的產(chǎn)生和任務(wù)，使企業(yè)的生產(chǎn)符合日本的情況。 ②補充教育：補充增加被教育者的知識、技術(shù)和態(tài)度等。例如，在日本勞動生產(chǎn)部的最高經(jīng)營訓(xùn)練班中，為了解企業(yè)活動的各專門領(lǐng)域，曾開設(shè)了研制新產(chǎn)品、市場銷售、人事和勞動、財務(wù)等科目。 ③代替經(jīng)驗：用公司內(nèi)外的講習會和講座會以及訓(xùn)練班，代替親身的體驗，對有關(guān)部門內(nèi)的各類工作做個大概的體驗，培養(yǎng)和造就最適合的企業(yè)接班人。 對管理、監(jiān)督人員：著重于人事勞務(wù)方面的訓(xùn)練，學習如何做好領(lǐng)導(dǎo)工作，如何管理、考核部下，如何團結(jié)、教育部下，發(fā)揮集體智慧，完成課題任務(wù)。 (2)對基層員工 ①普通教育：“全員”的初級培訓(xùn)，規(guī)定工作10個月以上的職工，都要進行業(yè)務(wù)基礎(chǔ)培訓(xùn)，如學習會計、財務(wù)、稅收制度和主管商品的業(yè)務(wù)知識等。 ②技術(shù)教育：在“全員”工作五年以后，第六年就要接受訓(xùn)練，復(fù)習農(nóng)協(xié)宗旨，學習經(jīng)濟理論與業(yè)務(wù)技術(shù)知識，并到基層再實習一個月，以加深對其宗旨的認識，提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平，發(fā)揮獻身精神。 ③實習。 (1)在職培訓(xùn)：在企業(yè)內(nèi)成立研究所或教育中心，專門培養(yǎng)管理人員乃至高級經(jīng)營管理人員，進行長期的持續(xù)的多方面的訓(xùn)練，從進廠那天開始，一直到退休為止，都在接受訓(xùn)練，且有的訓(xùn)練內(nèi)容不一定與本職工作有直接聯(lián)系。 (2)離職培訓(xùn)： ①業(yè)余學院 ：一些大企業(yè)自辦相當于大學?？坪透咧谐潭鹊臉I(yè)余學校培訓(xùn)員工。 ②產(chǎn)學結(jié)合：1961年起開始實行企業(yè)內(nèi)員工培訓(xùn)與企業(yè)外的高中教育相結(jié)合，共同培訓(xùn)技術(shù)工人。經(jīng)過教育部批準的企業(yè)，工人在企業(yè)內(nèi)部各種培訓(xùn)結(jié)構(gòu)所完成的技術(shù)課程，可以視同修畢正規(guī)高中的有關(guān)課程?？梢允菃T工到高中學習，也可以是高中派教師到企業(yè)內(nèi)直接授課。修業(yè)期限為四年。學員畢業(yè)后發(fā)給證書。 ③職業(yè)學校：這是具有高中性質(zhì)的一種職業(yè)學校，主要是培養(yǎng)在職青年必備的實際工作能力，提高他們的文化基礎(chǔ)知識水平。專修學校的學科種類很多，有4000～5000種，其中屬于家政系統(tǒng)的占一半以上。 (1）組織機構(gòu)、經(jīng)費 　　組織機構(gòu)：從國家科教部、各州政府一直到企業(yè)都設(shè)有專門機構(gòu)和人員，加州職工培訓(xùn)中心、超企業(yè)的培訓(xùn)中心、大企業(yè)培訓(xùn)中心、企業(yè)專門學習班等， 1970年就建立了聯(lián)邦職業(yè)教育研究所。 　　經(jīng)費來源：一部分由州政府撥給，另一部分則由企業(yè)支付。 (2）培訓(xùn)內(nèi)容 　　對技術(shù)人員、車間工段長：全日制兩年學習。第一年的培訓(xùn)課程主要包括數(shù)學、物理、電工、化學、統(tǒng)計學、經(jīng)濟學、人類科學、表達能力、外文、文化教育。另外還有企業(yè)調(diào)查，其內(nèi)容主要是企業(yè)及其環(huán)境的關(guān)系和觀察性實習(3）培訓(xùn)途徑 ①在職培訓(xùn)：德國普遍重視技術(shù)人員、工段長的培養(yǎng)，因為工長、技術(shù)人員是企業(yè)最基層的領(lǐng)導(dǎo)，上下聯(lián)系的紐帶，直接組織工人進行生產(chǎn)活動。在領(lǐng)導(dǎo)層中，他們?nèi)藬?shù)眾多，地位重要，作用很大。 ②離職培訓(xùn) ：中小企業(yè)的經(jīng)理，大廠的車間主任、科室負責人，為了適應(yīng)工作需要，大多數(shù)是離開企業(yè)到州的培訓(xùn)中心去學習。 ：大小企業(yè)的員工，凡是具備一定的學歷和實踐經(jīng)驗，又立志深造的，都可以得到政府和企業(yè)的支持，分別不同情況，到州、市的中等、高等?？茖W?；驑I(yè)余大學進修。畢業(yè)后可以到其他企業(yè)工作，也可以回到本企業(yè)，為個人晉升創(chuàng)造條件。杜塞爾多夫市政府辦的行政與經(jīng)濟業(yè)余學院400名學員都是來自企業(yè)的中層管理人員和政府的職員，學習時間3～4年，完全利用業(yè)余時間。 ：將在企業(yè)里學習實際操作和在職業(yè)學校里學習理論知識同時進行，把教育體制和就業(yè)體制銜接起來。普通中學畢業(yè)生均可在國家規(guī)定的專業(yè)中選擇一項，向招收學徒的企業(yè)報考，錄取后學習三年，每周三天半到四天在企業(yè)學習實際操作知識，一天到一天半去職業(yè)學校學習理論知識。學徒工可由企業(yè)發(fā)放工資，但并不算企業(yè)正式人員，畢業(yè)后既可留在本企業(yè)，也可到其他企業(yè)工作。 二、有效進行全員培訓(xùn) 　　當今世界各國，都十分重視人才培養(yǎng)。原西德各州政府每年用于培訓(xùn)教育的經(jīng)費達40億馬克，私人企業(yè)用于學徒工培