人性論視角下的中西人力資源管理模式比較研究(編輯修改稿)
2025-07-21 20:26 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 我國改革開放的深入，市場經(jīng)濟(jì)體制的完善、社會(huì)的進(jìn)步、環(huán)境的變化、組織的發(fā)展，“成本型”管理模式逐漸暴露出它的局限性。人在組織中的作用日益凸顯，被視為組織的第一資源，人力資源管理在組織的地位也不斷提高，管理理念、管理職能和管理方式都發(fā)生了巨大變化?！百Y源型”管理模式將員工視為一種資源，強(qiáng)調(diào)以人為本的管理理念，不僅科學(xué)化，而且更為人性化，充分挖掘人的潛力。同時(shí)強(qiáng)調(diào)人的素質(zhì)，尊重員工，注重對員工的培養(yǎng)和激勵(lì)，使得人力資源管理更具有計(jì)劃性、戰(zhàn)略性、整體性和長遠(yuǎn)性。人力資源是企業(yè)發(fā)展的主體，人力是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，已得到了廣大中國企業(yè)的認(rèn)可與重視。（3）“資本型”人力資源管理模式知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心是人才經(jīng)濟(jì)。無論是一個(gè)國家還是一個(gè)企業(yè)，只要抓住了人才，那么這個(gè)國家、企業(yè)就會(huì)昌盛。隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度的提高，企業(yè)間的競爭從產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本競爭，又逐漸發(fā)展到智力資本的競爭，“資本型”人力資源管理模式在新一輪的人力資源的激烈較量中登場了?！百Y本型”管理模式具有如下特征：①對人才的認(rèn)識(shí)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，第一資源是智力資源，擁有智力資源的人是人才，擁有現(xiàn)代科技知識(shí)和全面的素質(zhì)與能力，是“資本型”人才的核心素質(zhì)；②對人才的管理。強(qiáng)調(diào)“能本管理”理念，企業(yè)需要既有知識(shí)又有能力的“能力型”人才，人員具有高度的自我管理意識(shí)；③對人才的使用和培養(yǎng)。重視對人力資本投資，關(guān)注人的潛能開發(fā)，強(qiáng)調(diào)終身學(xué)習(xí)與終身開發(fā)。（二）國外人力資源管理的思想源泉——系統(tǒng)思維“經(jīng)濟(jì)人”與科學(xué)管理理論對人性的探索最初來源于《國富論》，亞當(dāng)?斯密認(rèn)為，個(gè)人的一切活動(dòng)都受“利己心”支配，每個(gè)人追求個(gè)體利益會(huì)促進(jìn)整個(gè)社會(huì)的共同利益，這種個(gè)人利益的追逐者就是“經(jīng)濟(jì)人”。“經(jīng)濟(jì)人”從一種享樂主義的哲學(xué)觀點(diǎn)出發(fā)，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的利益，工作的動(dòng)機(jī)是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬以滿足生理的和安全的需要。從這個(gè)假設(shè)出發(fā)，管理就是為了完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、經(jīng)營、指導(dǎo)、監(jiān)督，就是用否定和消極的方法來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，管理的重點(diǎn)是提高生產(chǎn)率。泰羅作為“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)的典型代表，提出了一套科學(xué)管理原理。而“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)對于段短期內(nèi)利用經(jīng)濟(jì)杠桿來刺激工人的行為，調(diào)動(dòng)工人的積極性，有一定的意義。但從長期來看，這種人性假設(shè)對鼓動(dòng)工人的積極性和創(chuàng)造性有較大的負(fù)面作用。因?yàn)檫@種人性假設(shè)把人視為機(jī)器，它僅僅只考慮了人的生理需求，而忽視了人的精神需求和社會(huì)需求。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及人們的生活水平、生活質(zhì)量的提高，人的追求將發(fā)生很大的變化，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的作用也越來越小。“社會(huì)人”與行為科學(xué)理論科學(xué)管理只重視人的自然屬性而漠視了人的社會(huì)屬性和精神需求，其人性假設(shè)的非科學(xué)性不能解決日益惡化的勞資矛盾所帶來的一系列問題。社會(huì)化大生產(chǎn)的發(fā)展需要一種與其相適應(yīng)的新的管理思想。為了消除“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的不利影響，美國哈佛大學(xué)教授梅奧率研究小組進(jìn)行了長十年之久的著名的“霍桑試驗(yàn)”。試驗(yàn)得到以下結(jié)果：（1）工人是“社會(huì)人”；（2）企業(yè)中除了有“正式組織”外，還存在“非正式組織”；（3）新型領(lǐng)導(dǎo)者的能力在于提高工人的滿足程度。梅奧的“社會(huì)人”假設(shè)，奠定了行為科學(xué)的理論基礎(chǔ)，以后的行為科學(xué)學(xué)者以“社會(huì)人”假設(shè)為核心，從不同的側(cè)面，對如何改善人際關(guān)系，如何調(diào)整仁的行為，如何激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性等問題做了許多有益的探討，提出了許多有價(jià)值的管理思想。馬斯洛的需求層次理論，美國學(xué)者沒格雷戈提出的著名的“X—Y”理論。按照麥?zhǔn)咸岢龅摹癥理論”，人們
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