【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 組織承諾的結(jié)構(gòu)研究首先選擇被試進(jìn)行預(yù)試，分析問卷的效度和信度，并根據(jù)問卷的預(yù)試的結(jié)果，完成問卷的修訂。第二步 正式研究——組織承諾、工作滿意度與離職意向關(guān)系研究本研究選取正式被試進(jìn)行修訂后問卷調(diào)查，選用SPSS的計(jì)算機(jī)統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)收集到的問卷進(jìn)行分析和系統(tǒng)比較，給出部分結(jié)論。第三步 個(gè)體焦點(diǎn)訪談——研究IT企業(yè)員工離職意向與離職行為相互關(guān)系本研究選取了企業(yè)員工作訪談對(duì)象，并根據(jù)錄音進(jìn)行整理，按照關(guān)鍵次會(huì)出現(xiàn)的頻度進(jìn)行排序整理，給出部分結(jié)論。第四步 結(jié)論與分析——提出影響因素模型和預(yù)防措施與建議根據(jù)以上三個(gè)步驟得出的結(jié)果，對(duì)組織存在的問題提供管理對(duì)策，得出IT企業(yè)員工離職影響因素及據(jù)此建構(gòu)能有效預(yù)測(cè)員工自愿離職行為的影響因素模型。第三章 組織承諾問卷的結(jié)構(gòu)研究第一節(jié) 組織承諾問卷的內(nèi)容效度研究11 問題美國著名心理學(xué)家Meyer amp。 Allen于1990年總結(jié)了將近30年的研究工作，正式提出了組織承諾的三維模型，認(rèn)為組織承諾應(yīng)該包括情感性承諾，持續(xù)性承諾和規(guī)范性承諾，并開發(fā)出一套新的量表對(duì)此進(jìn)行測(cè)量(Affective Commitment Questionnaire，ACQ；Continues Commitment Questionnaire，CCQ；NormativE Commitment Questionnaire，NCQ)。但他們所做的只是一個(gè)很好的歸納和總結(jié)工作，雖然每一個(gè)維度都有自己的概念框架和實(shí)證性數(shù)據(jù)的支持，但這些不同的維度是否能夠整合到組織承諾概念中，Meyer amp。 Allen并沒有理論來支持他們的這種整合工作，并且他們也沒有提出組織承諾的概念性定義。從1990年之后關(guān)于組織承諾結(jié)構(gòu)的研究主要集中在驗(yàn)證Meyer amp。 Allen的三維結(jié)構(gòu)模型，而結(jié)論不盡相同。所爭(zhēng)議的熱點(diǎn)問題主要集中在以下兩方面：第一、情感性承諾與規(guī)范性承諾的區(qū)分效度。Allen amp。 Meyer1990年的研究雖然通過探索性因素分析得到三個(gè)維度，；HacheIT，Peter Bycioamp。Peter A. Hausdorf于1994年對(duì)Allen amp。 Meyer的組織承諾三維模型進(jìn)行驗(yàn)證，；KO于1996在韓國收集了兩個(gè)樣本的數(shù)據(jù)對(duì)三維模型進(jìn)行驗(yàn)證。盡管這兩個(gè)研究的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果都支持了組織承諾的三維結(jié)構(gòu)模型。但是情感承諾與組織承諾之間的高相關(guān)性提示我們這兩者之間的關(guān)系需要進(jìn)一步細(xì)致的探討。第二、持續(xù)性承諾的結(jié)構(gòu)效度。盡管Allen A Meyer提出了持續(xù)性承諾可能包括兩個(gè)方面：?jiǎn)T工所知覺到的離開組織給自己所帶來的損失和缺少可選擇的機(jī)會(huì)，但是他們的研究結(jié)果并沒有區(qū)分這兩個(gè)維度。HacheIT，Peter Bycioamp。Peter A. Hausdorf的研究發(fā)現(xiàn)組織承諾的四維結(jié)構(gòu)模型的擬和指標(biāo)要略好于三維結(jié)構(gòu)(NFI：； CFI：；RMSR：)，但是由于持續(xù)性承諾的兩個(gè)分量表之間的高相關(guān)()，而且它們與其它變量之間并沒有顯著的區(qū)分效度，所以這項(xiàng)研究接受了三維模型。KO于1996在韓國的研究沒有區(qū)分持續(xù)性承諾的兩個(gè)分維度，CFA的結(jié)構(gòu)支持組織承諾的三維結(jié)構(gòu)模型，但是在對(duì)結(jié)構(gòu)效度的進(jìn)一步探討中發(fā)現(xiàn)持續(xù)性承諾的原因變量在兩個(gè)樣本之間沒有得到一致的結(jié)果，據(jù)此他認(rèn)為需要深入探討持續(xù)性承諾的結(jié)構(gòu)問題，尤其是它的原因變量。在本研究中，我們?nèi)匀徊捎媒M織承諾的三維結(jié)構(gòu)，但在正式取樣之前，需要針對(duì)上述的不足進(jìn)行理論上的重新探討和問卷的修訂工作。綜上所述，我們認(rèn)為，盡管Allen A Meyer提出了組織承諾的三維模型，但是由于缺乏很好的理論支持，他們的工作更多的是整合而沒有對(duì)組織承諾的理論有什么創(chuàng)新性的影響，而且，他們開發(fā)出的組織承諾問卷的內(nèi)容效度也值得商榷。為此，我們需要重新對(duì)Allen amp。 Meyer的三維結(jié)構(gòu)模型及其問卷進(jìn)行探討。12 調(diào)查方法及結(jié)果分析Allen A Meyer的組織承諾問卷的內(nèi)容效度，尤其是規(guī)范承諾的某些題目與情感承諾有一定的重疊，為了系統(tǒng)地研究這個(gè)問題，我們采用了專家分類的方法對(duì)英文版的組織承諾問卷進(jìn)行了內(nèi)容效度的分析，之所以采用英文版問卷，是為了避免在翻譯的過程中由于翻譯者本身的知識(shí)背景而對(duì)問卷的題目可能帶來的誤解。我們采取了專家排序和分類的方法重新對(duì)原問卷的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了探討，主要目的是確定各個(gè)題目的內(nèi)容效度，并檢驗(yàn)每道題的意義是否清楚、明確，容易理解，消除一題多意的現(xiàn)象。具體方法是請(qǐng)三位心理學(xué)專業(yè)的專家，先向他們提供組織承諾的定義和三個(gè)維度的定義，確定他們掌握了明確定義之后讓他們按照定義獨(dú)自對(duì)每道題進(jìn)行分類，題目的順序事先是打亂的。如果不能確定是哪一類的話就歸為不確定。18道題目的分類結(jié)果如下(AC：情感承諾NC：規(guī)范承諾CC：持續(xù)承諾)：由于該問卷的建立經(jīng)過了大規(guī)模的取樣，我們認(rèn)為，專家分類應(yīng)該達(dá)到完全一致，但結(jié)果發(fā)現(xiàn)有6道題專家分類的結(jié)果出現(xiàn)差異，尤其是第16和18題，分類結(jié)果與原來的維度不一致，這說明，對(duì)于中國被試而言，該問卷的問容效度仍然沒有得到滿意的驗(yàn)證，特別是規(guī)范性承諾問卷。而且大家反映第15題(I would feel guilty if I left my organization now)體現(xiàn)了文化的差異，罪惡感是一個(gè)西方文化色彩很濃厚的詞，不適用于中國的文化。在專家分類的基礎(chǔ)上，我們對(duì)問卷進(jìn)行了修訂。13 組織承諾問卷的修訂本次問卷修訂遵循了以下修訂原則：第一、把反向記分改為正向記分。原來采取反向記分的主要目的是為了消除被試的反應(yīng)模式偏差。但研究發(fā)現(xiàn)，反向記分會(huì)降低問卷的效度，引起系統(tǒng)誤差，而且反向記分的題目可能構(gòu)成一個(gè)人造的因子。為了保證題目的易理解性，我們把原來問卷中的反向記分題目改為正向記分題目，共4題，分別是：ITEM3， ITEM4，ITEMS。第二、修訂了意義不清楚、明確，或容易出現(xiàn)歧義的題目。主要?jiǎng)h去了第15題。第三、由于規(guī)范承諾問卷內(nèi)容效度很差，我們根據(jù)自己的定義重新編制了問卷來測(cè)量規(guī)范性承諾。本研究對(duì)規(guī)范性承諾的定義為員工的一種內(nèi)化的行為標(biāo)準(zhǔn)和道德觀，是一種普遍的觀念，與特定的組織沒有關(guān)系。第四、組織承諾是員工對(duì)組織的一種總的感覺，不應(yīng)該涉及具體的組織特性，比如薪酬政策，晉升機(jī)會(huì)等，這條原則主要是與滿意度進(jìn)行區(qū)分，因?yàn)闈M意度也是員工對(duì)組織的一種情感體驗(yàn)，但這種情感是與具體的組織特性相聯(lián)系的，比如對(duì)薪酬的滿意度，對(duì)工作的滿意度等等。第五、組織承諾是一種態(tài)度承諾而不是行為承諾。以前組織承諾問卷有題目涉及到離職意向，這樣在用組織承諾預(yù)測(cè)離職意向的時(shí)候就會(huì)虛假的擴(kuò)大其預(yù)測(cè)作用，所以在本研究中，組織承諾問卷不包括與離職意向有關(guān)的題目。在Allen amp。 Meyer問卷的基礎(chǔ)上，同時(shí)借鑒了Porter和Mowday于1979年開發(fā)出的組織承諾量表(Organizational Commitment Questionnaire，OCQ)，我們重新建構(gòu)7組織承諾問卷，共16題，同樣我們采用了專家分類和排序的方法對(duì)此進(jìn)行了內(nèi)容效度的分析，大家對(duì)16道題的內(nèi)容效度達(dá)到完全一致(見附件1)。第二節(jié) 組織承諾問卷結(jié)構(gòu)的實(shí)證研究21 被試被試選自西安高新技術(shù)開發(fā)區(qū)、北大方正公司、中科院心理所人力資源管理進(jìn)修班學(xué)員，共166人。22 結(jié)果及分析本研究采用驗(yàn)證性分析方法(協(xié)方差結(jié)構(gòu)方程模型)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。該分析技術(shù)的關(guān)鍵是通過比較多模型之間的優(yōu)劣以確定最佳的匹配模型。本研究所推薦的理想模型是四因素模型(情感性承諾、規(guī)范性承諾、可選擇的工作機(jī)會(huì)和知覺到的損失)，其他可能存在的模型包括單維度模型(所有題目從屬于組織承諾一個(gè)維度)，三維模型1(情感性承諾和規(guī)范性承諾屬于一個(gè)維度)，三維模型2(可選擇的工作機(jī)會(huì)和知覺到的損失屬于一個(gè)維度)。各個(gè)模型的結(jié)構(gòu)見附件4。協(xié)方差結(jié)構(gòu)方程模型一般用以下指標(biāo)判斷模型擬和的好壞：(1) X2/DF，在樣本量適中的情況下，X2/DF不顯著的話說明模型擬和的比較好；(2) GFI，一般來說，；(3) RMSEA。各個(gè)模型的各項(xiàng)擬和指標(biāo)見表22?？梢钥闯?，組織承諾的四因素模型的各項(xiàng)擬和指標(biāo)都比較理想，這是一個(gè)比較好的模型，雖然從數(shù)據(jù)結(jié)果來看三因素模型1和2也比較好，但是從上文的分析來看，知覺到的損失和可選擇的工作機(jī)會(huì)、情感性承諾和規(guī)范性承諾有不同的理論基礎(chǔ)作支持，他們應(yīng)該屬于不同的維度，而且這兩個(gè)模型的擬和指標(biāo)也不如四因素模型，所以本研究認(rèn)為組織承諾是一個(gè)多維的結(jié)構(gòu)，它包括：情感性承諾、規(guī)范性承諾、知覺到的損失和可選擇的工作機(jī)會(huì)四個(gè)維度。假設(shè)1得到了驗(yàn)證。23 初步結(jié)論通過本研究，我們發(fā)現(xiàn)在中國的文化背景下，組織承諾表現(xiàn)為四個(gè)方面，對(duì)組織的一種情感體驗(yàn)，個(gè)體所具有的內(nèi)化的社會(huì)行為標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)體知覺到的如果離開組織會(huì)給自己帶來的損失，個(gè)體所知覺到的可以選擇的工作機(jī)會(huì)。第四章 組織承諾、滿意感與離職意向的關(guān)系研究第一節(jié) 研究目的和假設(shè)11 問題有關(guān)影響離職行為的中介因素，首先應(yīng)考慮到工作滿意度問題。工作滿意度是指員工對(duì)工作的一種情緒體驗(yàn)。有研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度的因素不同，對(duì)于離職行為的影響也不是等同的，員工對(duì)工作激勵(lì)、工作回報(bào)和管理措施的滿意度是離職意向的主要影響因素等。雖然滿意度與離職意向有一定的直接關(guān)系，但是，它作為中介變量，并不能完全解釋人的離職意向和離職行為。那么，是否有更深層次的心理因素影響人的離職行為?我們考慮到組織承諾這一中介因素。組織承諾和滿意度是兩個(gè)廣為關(guān)注的員工態(tài)度變量，他們的區(qū)別重要在于：第一，組織承諾是員工的一種比較持久穩(wěn)定的心理狀態(tài)，它形成的過程比較長(zhǎng)，一旦形成便不容易改變；而滿意度相對(duì)來說比較容易改變，它很容易受到其他因素的影響；第二，組織承諾是員工對(duì)整個(gè)組織的一種態(tài)度，不涉