【正文】 規(guī)范承諾間接的影響到員工的離職意向，這提示我們，即使在組織承諾的結(jié)構(gòu)內(nèi)部，可能也存在一定的因果關(guān)系，眾多研究發(fā)現(xiàn)情感承諾與規(guī)范承諾之間有高的相關(guān)，有研究者把這種高相關(guān)解釋為“在中國這樣一個受古代文化傳統(tǒng)影響比較大的國度里，人們對于自己感情與社會、團(tuán)體規(guī)范之間差別的理解可能不會特別清楚”，而根據(jù)態(tài)度的形成理論，個體的經(jīng)驗會影響到態(tài)度的形成和改變，也許員工對組織的一種積極的情感體驗會影響到他對該組織的忠誠感，責(zé)任感等態(tài)度。學(xué)成后回國可以找到更好的發(fā)展機(jī)會。由于IT行業(yè)競爭的復(fù)雜性，很多的企業(yè)面臨著相當(dāng)大的困境，前有國營背景的企業(yè)壟斷著大量的資源，后有虎視耽耽的外資企業(yè)即將進(jìn)入，企業(yè)的發(fā)展空間可想而知。如果不出現(xiàn)信任危機(jī)，一般是不會因為薪酬而流失的。第六章 研究結(jié)論第一節(jié) 綜合討論企業(yè)員工的自愿離職行為研究是當(dāng)前組織行為學(xué)的熱點(diǎn)之一，本研究從員工工作滿意度和組織承諾等中介變量入手，采用問卷調(diào)查、焦點(diǎn)訪談和統(tǒng)計分析等方法，探討了員工滿意度、組織承諾各相關(guān)因素對于離職意向、離職行為之間的相互關(guān)系。第二節(jié) 管理對策建議根據(jù)以上的討論，我們建議，為了預(yù)防員工的自愿離職行為的產(chǎn)生，在人力資源管理方面，應(yīng)當(dāng)采用如下對策：第一、創(chuàng)造最佳用人環(huán)境：從企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)發(fā)展三方面，真正的做到“以人為本、尊重員工發(fā)展”，而不是停留在墻上、口頭上；主要在薪酬激勵制度、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和公司文化上下力氣，因為在我們的研究之中可以清楚的看到針對薪酬、同事和上級的滿意感會直接影響到員工的離職意向?？傊ㄟ^驗證性因素分析的結(jié)果，本研究認(rèn)為組織承諾的四因素模型是一個理想的理論模型。在這個研究中，我們初步發(fā)現(xiàn)情感承諾對規(guī)范承諾的影響作用，但還不可以據(jù)此得出它們之間因果關(guān)系的推論，為了深入的探討這個問題，需要進(jìn)行縱向研究。 Meyer提出的組織承諾三維結(jié)構(gòu)模型的理論框架，在中國的文化背景下，組織承諾表現(xiàn)為四個方面：對組織的一種情感體驗，個體所具有的內(nèi)化的社會行為標(biāo)準(zhǔn)，個體知覺到的如果離開組織會給自己帶來的損失，個體所知覺到的可以選擇的工作機(jī)會。可選擇的工作機(jī)會對離職意向的負(fù)向影響的假設(shè)也沒有得到驗證，其中原因還有待進(jìn)一步探討。參考他們的談話記錄，可以得出以下結(jié)論：◆被訪談的12人當(dāng)中，具有離職意向的12人，真正發(fā)生離職行為的有11人，離職周期（從產(chǎn)生離職意向到發(fā)生離職行為的時間）少于1個月的有2名，%；1～3月的有5名，%；3～6個月的有3名，占25%；6～%；超過一年后還沒有離開原單位的1名，%；這說明離職意向與離職行為之間有極大的相關(guān)性；◆，%，主要原因是離職人員尋找新的工作，此周期根據(jù)不同人員，時間長短不等。在這個背景下，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，因為不同層次的人需求不同，因此薪酬對流失的影響也就不同。這種現(xiàn)象在國內(nèi)IT企業(yè)非常普通。普通的充電方式——業(yè)余學(xué)習(xí)存在著諸多缺陷：一是精力無法兼顧、二是學(xué)習(xí)效果不理想，因而相當(dāng)多的人選擇脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，直接導(dǎo)致離職。本研究沒有發(fā)現(xiàn)可選擇的工作機(jī)會對離職意向的影響，但發(fā)現(xiàn)規(guī)范承諾能夠直接影響員工的離職意，假設(shè)4得到部分驗證。結(jié)果及分析1) 各量表的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)2）人口學(xué)變量對離職意向的影響我們分別考察了性別、年齡、學(xué)歷、工齡和本單位工齡對離職意向的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：男性與女性員工在離職意向上沒有顯著差異(男性：女性=：)。12 研究目的本研究采用問卷調(diào)查的方法，研究滿意度的不同維度對組織承諾不同維度的影響，進(jìn)而對員工的離職意向的影響。 amp。但是，有研究者基于認(rèn)知失諧理論提出了行為承諾和自我認(rèn)知理論。有研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度的因素不同，對于離職行為的影響也不是等同的，員工對工作激勵、工作回報和管理措施的滿意度是離職意向的主要影響因素等。各個模型的結(jié)構(gòu)見附件4。第五、組織承諾是一種態(tài)度承諾而不是行為承諾。原來采取反向記分的主要目的是為了消除被試的反應(yīng)模式偏差。12 調(diào)查方法及結(jié)果分析Allen A Meyer的組織承諾問卷的內(nèi)容效度，尤其是規(guī)范承諾的某些題目與情感承諾有一定的重疊，為了系統(tǒng)地研究這個問題，我們采用了專家分類的方法對英文版的組織承諾問卷進(jìn)行了內(nèi)容效度的分析，之所以采用英文版問卷，是為了避免在翻譯的過程中由于翻譯者本身的知識背景而對問卷的題目可能帶來的誤解。盡管Allen A Meyer提出了持續(xù)性承諾可能包括兩個方面：員工所知覺到的離開組織給自己所帶來的損失和缺少可選擇的機(jī)會，但是他們的研究結(jié)果并沒有區(qū)分這兩個維度。所爭議的熱點(diǎn)問題主要集中在以下兩方面：第一、情感性承諾與規(guī)范性承諾的區(qū)分效度。第三步 個體焦點(diǎn)訪談——研究IT企業(yè)員工離職意向與離職行為相互關(guān)系本研究選取了企業(yè)員工作訪談對象，并根據(jù)錄音進(jìn)行整理，按照關(guān)鍵次會出現(xiàn)的頻度進(jìn)行排序整理，給出部分結(jié)論。第二節(jié) 研究假設(shè)基于以上分析，本研究提出如下假設(shè):假設(shè)1：組織承諾是多維結(jié)構(gòu)而不是單維結(jié)構(gòu)。預(yù)測效率不及組織承諾，但是，從系統(tǒng)的角度研究組織承諾對于離職意向的研究并不多見。針對這一點(diǎn)，Mobley提出了過程模型。經(jīng)濟(jì)機(jī)會因素，反映了勞動力市場規(guī)律對離職的影響。規(guī)范性承諾說明了員工之所以留在現(xiàn)在的組織中是因為他們必須這么做。這種承諾的特點(diǎn)是相對持續(xù)性，與上述兩個比較更受價值規(guī)范影響。 Meyer認(rèn)為，該量表更有可能測量的是員工的留職意圖，而不是測量的員工知覺到的損失。這種承諾有其一定的穩(wěn)定性特點(diǎn)。 Meyer于1990年正式提出了情感性承諾這一定義，定義與前者一樣，但他們重新開發(fā)了量表對情感性承諾進(jìn)行測量?？沙矢邚?qiáng)度，但在低水平時，如有持續(xù)性承諾或規(guī)范性承諾的負(fù)面作用時，可能會降低原有的承諾強(qiáng)度。再如，酒店里的服務(wù)員喜歡他們所工作的酒店，但是，卻不喜歡在桌邊等候這種工作方式。因此，探討組織承諾對組織忠誠的影響，對于發(fā)展員工們共享組織的信念和價值有重要的意義。代表性理論有：Maslow的需求層次理論、二因子理論與三需求理論。 Lawlar認(rèn)為個人工作滿足的程度是個人自特定工作所得到的報酬與預(yù)期應(yīng)獲得的報酬之間的差距而定，差距小，滿意度大：反之，差距大則滿意程度小。相對于被動離職來說，主動離職中有大部分是組織不愿意發(fā)生的。員工的“跳槽”又稱為自愿離職行為，離開原工作單位。第一節(jié) 員工離職的基本概念11 員工離職的定義員工離職這個概念的英文原稱是“Employee Turnover”，可以從廣義和狹義兩個方面給出界定。第三、本研究通過案例研究證實(shí)了上述結(jié)論，并提出了預(yù)防員工自愿離職意向發(fā)生的人力資源管理對策建議。第二、本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工資仍然是一個很重要的影響變量，它對離職意向既有直接影響，也有間接的影響；而離職可能給員工帶來的損失在其中起調(diào)節(jié)作用；情感性承諾對離職意向有負(fù)向的影響，它還受到工作滿意度和同事滿意度的影響；工作滿意度對離職意向有負(fù)向的影響。與此相關(guān)的薪酬市場調(diào)查、績效考核等人力資源管理對策，越來越引起企業(yè)家的關(guān)注。遵循這一定義，將“Employee Turnover”譯成“員工離職”能夠比較準(zhǔn)確的反映這個界定的外延。不同類型的離職給組織造成的影響不同。例如：Porteramp。工作滿意度的理論工作滿意度的理論基礎(chǔ)很多，因為每個研究對工作滿意度定義與對象的不同，所構(gòu)建的理論也有所差異，因此Cambell將工作滿意度理論分為兩大類：一是內(nèi)容理論，較關(guān)心特定激勵人們的內(nèi)容，主要是在辨認(rèn)及界定存在于重要變項中的特定事務(wù)，如：升職、薪資、工作安全性、認(rèn)同、友善的同伴等成為獎賞的東西。這種穩(wěn)定的、可繼承的、長久積淀在組織成員意識中的精神氣質(zhì)特點(diǎn)，無時不影響著現(xiàn)代組織中成員的組織行為方式，尤其表現(xiàn)在組織承諾的強(qiáng)度和向度上。例如，護(hù)士也許真的喜歡她們做的這種工作，但是不喜歡她們所工作的醫(yī)院，導(dǎo)致她們中有些人去尋求其他醫(yī)院中相似的工作。但是，這種情感性承諾是依靠工作本身特性、組織管理特點(diǎn)、組織內(nèi)的人際關(guān)系、組織可靠性和公平性以及個人在組織中的重要性等因素強(qiáng)化形成的，其特點(diǎn)是有波動性。在Porter和Mowday工作的基礎(chǔ)上，Allen amp。影響繼續(xù)承諾的因素主要有受教育程度、所掌握技術(shù)應(yīng)用范圍、改行的可能性、個人對組織的投入情況、福利因素、居住時間長短、個人特性等。但是該量表的內(nèi)容效度引起一些學(xué)者的爭議，比如Allen amp。其影響因素主要有對組織承諾的規(guī)范要求、成員的個性特征、所接受的教育類型等。并開發(fā)出量表(Normative Commitment Scale，NCS)進(jìn)行測量。他們將離職影響因素劃分成三個方面：工作關(guān)系因素，反映了組織對離職的影響，應(yīng)包括三個方面：1)組織因素；2)組織因素導(dǎo)致的個人態(tài)度；3)態(tài)度導(dǎo)致的行為。結(jié)構(gòu)模型對離職決策過程描述得較為粗糙。第二、雖然目前己有一些研究涉及到影響離職行為的中介變量，但是，滿意感的相關(guān)研究較多，而滿意感更多地與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)、薪酬待遇等表層因素關(guān)系密切。主要目標(biāo)：研究組織承諾這一中介變量多維組織維度；研究工作滿意度的不同維度對組織承諾不同維度的影響，進(jìn)而對員工的離職意向的影響；揭示員工從離職意向到發(fā)生離職行為的動態(tài)過程，據(jù)此建構(gòu)能有效預(yù)測員工自愿離職行為的影響因素模型。第二步 正式研究——組織承諾、工作滿意度與離職意向關(guān)系研究本研究選取正式被試進(jìn)行修訂后問卷調(diào)查，選用SPSS的計算機(jī)統(tǒng)計軟件對收集到的問卷進(jìn)行分析和系統(tǒng)比較，給出部分結(jié)論。 Allen的三維結(jié)構(gòu)模型，而結(jié)論不盡相同。第二、持續(xù)性承諾的結(jié)構(gòu)效度。 Meyer的三維結(jié)構(gòu)模型及其問卷進(jìn)行探討。13 組織承諾問卷的修訂本次問卷修訂遵循了以下修訂原則：第一、把反向記分改為正向記分。