【正文】 缺少可選擇的機(jī)會(huì)也會(huì)提高員工因?yàn)殡x開(kāi)組織而給自己帶來(lái)的損失。但是該量表的內(nèi)容效度引起一些學(xué)者的爭(zhēng)議，比如Allen amp。Beck于1960年提出員工的單邊投入理論認(rèn)為，承諾是指員工隨著其對(duì)組織的“單方面投入”的增加，即隨著員工對(duì)單位在時(shí)間、精力甚至金錢(qián)上投入而增加的，一旦離開(kāi)該組織，就會(huì)遭受很大的損失。影響繼續(xù)承諾的因素主要有受教育程度、所掌握技術(shù)應(yīng)用范圍、改行的可能性、個(gè)人對(duì)組織的投入情況、福利因素、居住時(shí)間長(zhǎng)短、個(gè)人特性等。比如，成員最初進(jìn)入這個(gè)組織時(shí)與該組織所形成的關(guān)系就是這種承諾。在Porter和Mowday工作的基礎(chǔ)上，Allen amp。有關(guān)情感性承諾方面的研究很多，比較重要的是Kanter在1968年提出的凝聚承諾，他認(rèn)為，凝聚承諾是個(gè)人對(duì)所屬組織的一種情感聯(lián)系；Buchanan于1974年把承諾定義為“個(gè)人對(duì)所屬組織目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同，個(gè)人與組織目標(biāo)和價(jià)值觀的關(guān)系，以及由于這種認(rèn)同和關(guān)系而帶來(lái)的個(gè)人對(duì)組織的情感體驗(yàn)”。但是，這種情感性承諾是依靠工作本身特性、組織管理特點(diǎn)、組織內(nèi)的人際關(guān)系、組織可靠性和公平性以及個(gè)人在組織中的重要性等因素強(qiáng)化形成的，其特點(diǎn)是有波動(dòng)性。組織承諾的分類(lèi)根據(jù)Allen amp。例如，護(hù)士也許真的喜歡她們做的這種工作，但是不喜歡她們所工作的醫(yī)院，導(dǎo)致她們中有些人去尋求其他醫(yī)院中相似的工作。即所謂成員對(duì)組織的忠誠(chéng)性、認(rèn)同(可)程度及參與程度。這種穩(wěn)定的、可繼承的、長(zhǎng)久積淀在組織成員意識(shí)中的精神氣質(zhì)特點(diǎn)，無(wú)時(shí)不影響著現(xiàn)代組織中成員的組織行為方式，尤其表現(xiàn)在組織承諾的強(qiáng)度和向度上。14 組織承諾的研究與離職行為有密切關(guān)系的另一方面的研究是有關(guān)組織承諾的研究。工作滿(mǎn)意度的理論工作滿(mǎn)意度的理論基礎(chǔ)很多，因?yàn)槊總€(gè)研究對(duì)工作滿(mǎn)意度定義與對(duì)象的不同，所構(gòu)建的理論也有所差異，因此Cambell將工作滿(mǎn)意度理論分為兩大類(lèi)：一是內(nèi)容理論，較關(guān)心特定激勵(lì)人們的內(nèi)容，主要是在辨認(rèn)及界定存在于重要變項(xiàng)中的特定事務(wù)，如：升職、薪資、工作安全性、認(rèn)同、友善的同伴等成為獎(jiǎng)賞的東西。 Hulin認(rèn)為工作滿(mǎn)意度是一個(gè)人根據(jù)參考架構(gòu)對(duì)于工作特征加以解釋后所得到的結(jié)果，某一種工作情景是否影響工作滿(mǎn)意度涉及許多其他因素，如工作好壞的比較、與其他人的比較、個(gè)人的能力以及過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)等等。例如：Porteramp。13 工作滿(mǎn)意度的研究工作滿(mǎn)意感的定義工作滿(mǎn)意度是與離職關(guān)系甚為密切的概念，有關(guān)工作滿(mǎn)意度的定義因研究的對(duì)象的不同，而采取不同的理論架構(gòu)，一般可以歸納成下列三種定義：1) 綜合性的定義此定義是將工作滿(mǎn)意度的概念作一般性的解釋?zhuān)攸c(diǎn)在于工作者對(duì)其工作及有關(guān)環(huán)境所保持的一種態(tài)度。不同類(lèi)型的離職給組織造成的影響不同。一些調(diào)查發(fā)現(xiàn)，某些高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的人員大量離職，并非僅僅是物質(zhì)待遇等因素所致，員工的自愿離職還有更為深層的原因。遵循這一定義，將“Employee Turnover”譯成“員工離職”能夠比較準(zhǔn)確的反映這個(gè)界定的外延。Mobley則給出了一個(gè)狹義的定義：“從組織中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其組織成員關(guān)系的過(guò)程”。與此相關(guān)的薪酬市場(chǎng)調(diào)查、績(jī)效考核等人力資源管理對(duì)策，越來(lái)越引起企業(yè)家的關(guān)注。眾所周知，高新技術(shù)企業(yè)由于技術(shù)含量高，從被招聘到成為企業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，企業(yè)需要花費(fèi)很大的代價(jià)，員工的突然離職不僅意味著企業(yè)的這些投入將無(wú)法得以回報(bào)，而且離職員工會(huì)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)勁對(duì)手，直接威脅著企業(yè)的生存和發(fā)展。第二、本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工資仍然是一個(gè)很重要的影響變量，它對(duì)離職意向既有直接影響，也有間接的影響；而離職可能給員工帶來(lái)的損失在其中起調(diào)節(jié)作用；情感性承諾對(duì)離職意向有負(fù)向的影響，它還受到工作滿(mǎn)意度和同事滿(mǎn)意度的影響；工作滿(mǎn)意度對(duì)離職意向有負(fù)向的影響。IT企業(yè)員工離職行為的影響因素及相互關(guān)系研究報(bào)告目 錄第一章 研究背景第一節(jié) 員工離職的基本概念第二節(jié) 員工離職研究的理論第三節(jié) 問(wèn)題的提出第二章 研究的總體設(shè)計(jì) 第一節(jié) 研究目標(biāo) 第二節(jié) 研究假設(shè) 第三節(jié) 研究方法 第四節(jié) 研究的技術(shù)路線第三章 組織承諾問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)研究 第一節(jié) 組織承諾問(wèn)卷的內(nèi)容效度研究 第二節(jié) 組織承諾問(wèn)卷結(jié)構(gòu)的實(shí)證研究第四章 組織承諾、滿(mǎn)意感與離職意向的關(guān)系研究 第一節(jié) 研究目的和假設(shè) 第二節(jié) 結(jié)果及分析第五章 訪談?wù){(diào)查研究 第一節(jié) 訪談目的和方法 第二節(jié) 離職原因分析 第三節(jié) 員工離職意向與離職行為過(guò)程分析第六章 研究結(jié)論第一節(jié) 綜合討論第二節(jié) 管理對(duì)策建議第三節(jié) 結(jié)論附錄1 組織承諾預(yù)試問(wèn)卷附錄2 正式調(diào)查問(wèn)卷附錄3 組織承諾結(jié)構(gòu)模型附錄4 離職意向和離職行為個(gè)體訪談提綱【摘要】企業(yè)員工的自愿離職行為研究是當(dāng)前組織行為學(xué)的熱點(diǎn)之一，研究從員工工作滿(mǎn)意度和組織承諾等中介變量入手，采用問(wèn)卷調(diào)查、焦點(diǎn)訪談和統(tǒng)計(jì)分析等方法，探討了員工滿(mǎn)意度、組織承諾各相關(guān)因素對(duì)于離職意向、離職行為之間的相互關(guān)系。第三、本研究通過(guò)案例研究證實(shí)了上述結(jié)論，并提出了預(yù)防員工自愿離職意向發(fā)生的人力資源管理對(duì)策建議。企業(yè)的高速可持續(xù)發(fā)展需要高素質(zhì)而穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，員工離職現(xiàn)象(俗稱(chēng)“跳槽”)的日期嚴(yán)重，帶給企業(yè)巨大的損失。第一節(jié) 員工離職的基本概念11 員工離職的定義員工離職這個(gè)概念的英文原稱(chēng)是“Employee Turnover”，可以從廣義和狹義兩個(gè)方面給出界定。這個(gè)定義所包括的范疇和前面的兩個(gè)定義相比就小了許多。員工的“跳槽”又稱(chēng)為自愿離職行為，離開(kāi)原工作單位。12 員工離職的分類(lèi)員工離職可以分為兩種類(lèi)型：①雇員主動(dòng)離職，是指離職的決策主要是由雇員做出，包括所有雇員主動(dòng)辭職的形式；②雇員被動(dòng)離職，是指離職的決策主要由組織做出，包括雇員被組織解雇、裁員、退休或死亡。相對(duì)于被動(dòng)離職來(lái)說(shuō)，主動(dòng)離職中有大部分是組織不愿意發(fā)生的。他的特征在于將工作滿(mǎn)意度只是當(dāng)作單一概念，并不涉及工作滿(mǎn)意度的面向、形成的原因與過(guò)程。 Lawlar認(rèn)為個(gè)人工作滿(mǎn)足的程度是個(gè)人自特定工作所得到的報(bào)酬與預(yù)期應(yīng)獲得的報(bào)酬之間的差距而定，差距小，滿(mǎn)意度大：反之，差距大則滿(mǎn)意程度小。目前國(guó)內(nèi)外有關(guān)工作滿(mǎn)意度的研究，大多采用參考架構(gòu)的定義，比較流行的有Smith提出的工作本身、升職、薪資、上級(jí)及工作伙伴等五因素定義。代表性理論有：Maslow的需求層次理論、二因子理論與三需求理論。研究表明，組織承諾是組織發(fā)展動(dòng)力的重要結(jié)構(gòu)部分。因此，探討組織承諾對(duì)組織忠誠(chéng)的影響，對(duì)于發(fā)展員工們共享組織的信念和價(jià)值有重要的意義。上述的前三個(gè)概念(工作承諾、工作滿(mǎn)意度和工作投入)都是針對(duì)具體的工作而言，而組織承諾則是針對(duì)成員對(duì)組織的朝向度。再如，酒店里的服務(wù)員喜歡他們所工作的酒店，但是，卻不喜歡在桌邊等候這種工作方式。 Meyer對(duì)組織承諾的定義，組織承諾包括三個(gè)內(nèi)容：情感聯(lián)系，知覺(jué)到的成本和責(zé)任。可呈高強(qiáng)度，但在低水平時(shí)，如有持續(xù)性承諾或規(guī)范性承諾的負(fù)面作用時(shí)，可能會(huì)降低原有的承諾強(qiáng)度。Porter等人在總結(jié)以前研究工作的基礎(chǔ)上，正式把組織承諾定義為“個(gè)人對(duì)特定組織的認(rèn)同和卷入程度”。 Meyer于1990年正式提出了情感性承諾這一定義，定義與前者一樣，但他們重新開(kāi)發(fā)了量表對(duì)情感性承諾進(jìn)行測(cè)量。他或她要在繼續(xù)留在組織的獲益和離開(kāi)組織的成本之間權(quán)衡后，表示愿意留在組織中繼續(xù)工作。這種承諾有其一定的穩(wěn)定性特點(diǎn)。Ritzer amp。 Meyer認(rèn)為，該量表更有可能測(cè)量的是員工的留職意圖，而不是測(cè)量的員工知覺(jué)到的損失。并且他們重新開(kāi)發(fā)了量表(Continuance Commitment Scale，CCS)對(duì)持續(xù)性承諾進(jìn)行測(cè)量，持續(xù)性承諾說(shuō)明了員工之所以留在現(xiàn)在的組織中，是因?yàn)樗麄儾坏貌贿@么做。這種承諾的特點(diǎn)是相對(duì)持續(xù)性，與上述兩個(gè)比較更受價(jià)值規(guī)范影響。Allen amp。規(guī)范性承諾說(shuō)明了員工之所以留在現(xiàn)在的組織中是因?yàn)樗麄儽仨氝@么做。21 內(nèi)容理論離職內(nèi)容理論探討影響離職的因素。經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)因素，反映了勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)律對(duì)離職的影響。它可以概括為：結(jié)構(gòu)模型、決策過(guò)程模型、效用評(píng)價(jià)模型。針對(duì)這一點(diǎn)，Mobley提出了過(guò)程模型。如經(jīng)濟(jì)因素、組織管理因素和領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人因素不夠清楚。預(yù)測(cè)效率不及組織承諾，但是，從系統(tǒng)的角度研究組織承諾對(duì)于離職意向的研究并不多見(jiàn)。我國(guó)這方面的組織行為學(xué)研究才起步不久，非常需要開(kāi)展這些工作。第二節(jié) 研究假設(shè)基于以上分析，本研究提出如下假設(shè):假設(shè)1：組織承諾是多維結(jié)構(gòu)而不是單維結(jié)構(gòu)。統(tǒng)計(jì)分析法：將采用驗(yàn)證性因素分析計(jì)算測(cè)評(píng)工具的信度、效度，推測(cè)各變量之間的層次關(guān)系。第三步 個(gè)體焦點(diǎn)訪談——研究IT企業(yè)員工離職意向與離職行為相互關(guān)系本研究選取了企業(yè)員工作訪談對(duì)象，并根據(jù)錄音進(jìn)行整理，按照關(guān)鍵次會(huì)出現(xiàn)的頻度進(jìn)行排序整理，給出部分結(jié)論。但他們所做的只是一個(gè)很好的歸納和總結(jié)工作，雖然每一個(gè)維度都有自己的概念框架和實(shí)證性數(shù)據(jù)的支持，但這些不同的維度是否能夠整合到組織承諾概念中，Meyer amp。所爭(zhēng)議的熱點(diǎn)問(wèn)題主要集中在以下兩方面：第一、情感性承諾與規(guī)范性承諾的區(qū)分效度。 Meyer的組織承諾三維模型進(jìn)行驗(yàn)證，；KO于1996在韓國(guó)收集了兩個(gè)樣本的數(shù)據(jù)對(duì)三維模型進(jìn)行驗(yàn)證。盡管Allen A Meyer提出了持續(xù)性承諾可能包括兩個(gè)方面：?jiǎn)T工所知覺(jué)到的離開(kāi)組織給自己所帶來(lái)的損失和缺少可選擇的機(jī)會(huì)，但是他們的研究結(jié)果并沒(méi)有區(qū)分這兩個(gè)維度。在本研究中，我們?nèi)匀徊捎媒M織承諾的三維結(jié)構(gòu)，但在正式取樣之前，需要