【正文】 分類的基礎(chǔ)上，我們對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了修訂。為此，我們需要重新對(duì)Allen amp。但是情感承諾與組織承諾之間的高相關(guān)性提示我們這兩者之間的關(guān)系需要進(jìn)一步細(xì)致的探討。從1990年之后關(guān)于組織承諾結(jié)構(gòu)的研究主要集中在驗(yàn)證Meyer amp。第四節(jié) 研究的技術(shù)路線第一步 預(yù)試研究——組織承諾的結(jié)構(gòu)研究首先選擇被試進(jìn)行預(yù)試，分析問(wèn)卷的效度和信度，并根據(jù)問(wèn)卷的預(yù)試的結(jié)果，完成問(wèn)卷的修訂。第二章 研究的總體設(shè)計(jì)第一節(jié) 研究目標(biāo)本研究采用問(wèn)卷調(diào)查方法與個(gè)體焦點(diǎn)訪談法，對(duì)影響離職行為發(fā)生的多個(gè)中介變量特別是工作滿意度和組織承諾的多維結(jié)構(gòu)、相互關(guān)系，以及對(duì)產(chǎn)生離職意向的作用進(jìn)行研究。而如何區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人品質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)行為和組織水平的激勵(lì)措施，也急待界定。Mobley等人的擴(kuò)展模型則較好地概括了離職內(nèi)容理論的諸影響因素。其中Muchinsky和Moriow的概括更容易被接受。感到自己必須這么做才能合乎規(guī)范的要求。持有高水平規(guī)范性承諾的成員感覺(jué)到他們應(yīng)該留在這個(gè)組織內(nèi)。 AluITo于1972年修訂了該量表(Hrebiniak_AluITo Scale，HAS)。這方面的研究多指有的成員為了不失去已有的位置和多年投入所換來(lái)的福利待遇，而不得不繼續(xù)留在組織內(nèi)。這份量表由15題組成，有較好的信度和匯聚效度，但是區(qū)分效度不好，主要體現(xiàn)在它與其它與工作有關(guān)的態(tài)度變量的測(cè)量相關(guān)比較高。也就是說(shuō)，成員對(duì)組織所表現(xiàn)的忠誠(chéng)并努力工作，主要是由于對(duì)組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益。需要指出的是，組織承諾可能完全與工作滿意度無(wú)關(guān)。其中，價(jià)值取向受到主體人格特質(zhì)和組織文化的影響，而主體人格特質(zhì)和組織文化體現(xiàn)著所從屬的民族的文化精神特征?，F(xiàn)今的研究工作，一般確定五到八個(gè)因素。2) 期望差距的定義此定義將個(gè)人在特定的工作環(huán)境中，所實(shí)際獲得的價(jià)值與預(yù)期應(yīng)獲得的價(jià)值差距而定。這是員工離職研究中最常用的一種分類方法。另外，Nobley定義中明確地把組織中可能存在的義務(wù)雇員(不從組織中獲取物質(zhì)收益，例如一些志愿者)的流動(dòng)排出在外。如何指導(dǎo)國(guó)內(nèi)企業(yè)，針對(duì)目前存在的種種現(xiàn)象，找出針對(duì)性的應(yīng)變策略，在保持人才適當(dāng)?shù)牧鲃?dòng)性的同時(shí)，保證企業(yè)的核心、骨干人員的穩(wěn)定性。研究發(fā)現(xiàn)，情感性承諾與規(guī)范性承諾之間有比較高的相關(guān)性，可能反映了人們對(duì)于自己的感情與社會(huì)、團(tuán)體規(guī)范之間差別的理解不是特別清楚，驗(yàn)證性因素分析的結(jié)果表明，組織承諾的四因素模型是一個(gè)理想的理論模型。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工離職、工作滿意度、組織第一章 研究背景隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，給中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)巨大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。Price給出了一個(gè)廣義的定義：“個(gè)體作為組織成員狀態(tài)的改變”。員工離職從積極方面來(lái)說(shuō)，是加強(qiáng)人才交流，促進(jìn)優(yōu)勝劣汰；但就一個(gè)企業(yè)而言，如何留住人才，充分地發(fā)揮人才的作用，已經(jīng)成為人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的共識(shí)。一般認(rèn)為，組織中存在過(guò)高的主動(dòng)離職對(duì)組織是不利的，例如組織中的人力資源規(guī)劃工作會(huì)變的很難進(jìn)行。3) 參考架構(gòu)的定義此定義是個(gè)人根據(jù)參考架構(gòu)對(duì)于工作的特性加以解釋后所得到的結(jié)果，重點(diǎn)在于工作者對(duì)其工作參考架構(gòu)的情感反應(yīng)。二是程序理論：敘述如何激勵(lì)、智慧、維持及停止行為的過(guò)程，主要在明確敘述變相交互作用及影響他人產(chǎn)生某種行為的方法。 組織承諾的涵義組織承諾指組織成員的一種工作態(tài)度。這些現(xiàn)象說(shuō)明，組織承諾這個(gè)概念與上述相關(guān)概念既有聯(lián)系但又有所不同，它們之間沒(méi)有完全的線性關(guān)系。艾森伯格則根據(jù)互惠規(guī)范和交換理論提出，關(guān)鍵在于成員所感受到的來(lái)自組織的關(guān)心和支持?？偟膩?lái)說(shuō)，情感性承諾說(shuō)明員工留在組織中是因?yàn)樗麄冊(cè)敢膺@么做。成員一旦覺(jué)得這個(gè)交易劃不來(lái)或應(yīng)得利益沒(méi)有兌現(xiàn)，那么，其承諾強(qiáng)度就會(huì)降低，或會(huì)產(chǎn)生離開組織的意向?；谝陨系难芯?，Allen amp。Wiener把承諾定義為“一種內(nèi)化的行為規(guī)范，它更多的受到員工的教育背景、社會(huì)上的道德規(guī)范或者組織文化的影響”。第二節(jié) 員工離職研究的理論員工的離職行為研究一直是組織行為學(xué)的熱點(diǎn)之一。個(gè)人因素，反映了個(gè)人背景差異對(duì)離職的影響。他將決策過(guò)程分為10個(gè)階段：(1)對(duì)現(xiàn)職的否定評(píng)價(jià)；(2)工作不滿意；(3)考慮離去；(4)尋職效用評(píng)價(jià)；(5)意愿尋職；(6)尋職；(7)備擇職業(yè)評(píng)價(jià)；(8)現(xiàn)職與備職比較；(9)離職決策；(10)離去行為。況且，組織承諾本身涉及的概念中，與文化背景關(guān)系密切的規(guī)范性承諾研究更為薄弱，需要深入探討。假設(shè)2：滿意感中的保健因素(對(duì)薪酬，同事和上級(jí)的滿意感)會(huì)直接影響到員工的離職意向；對(duì)薪酬的滿意感會(huì)影響到員工知覺(jué)到的損失，進(jìn)而間接影響員工的離職意向；假設(shè)3：工作滿意感中的激勵(lì)因素(對(duì)工作和單位的滿意感)會(huì)通過(guò)影響員工的情感承諾間接對(duì)員工的離職意向產(chǎn)生影響；假設(shè)4：可選擇的工作機(jī)會(huì)和規(guī)范承諾會(huì)直接影響到員工的離職意向。第四步 結(jié)論與分析——提出影響因素模型和預(yù)防措施與建議根據(jù)以上三個(gè)步驟得出的結(jié)果，對(duì)組織存在的問(wèn)題提供管理對(duì)策，得出IT企業(yè)員工離職影響因素及據(jù)此建構(gòu)能有效預(yù)測(cè)員工自愿離職行為的影響因素模型。Allen amp。HacheIT，Peter Bycioamp。我們采取了專家排序和分類的方法重新對(duì)原問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了探討，主要目的是確定各個(gè)題目的內(nèi)容效度，并檢驗(yàn)每道題的意義是否清楚、明確，容易理解，消除一題多意的現(xiàn)象。但研究發(fā)現(xiàn)，反向記分會(huì)降低問(wèn)卷的效度，引起系統(tǒng)誤差，而且反向記分的題目可能構(gòu)成一個(gè)人造的因子。以前組織承諾問(wèn)卷有題目涉及到離職意向，這樣在用組織承諾預(yù)測(cè)離職意向的時(shí)候就會(huì)虛假的擴(kuò)大其預(yù)測(cè)作用，所以在本研究中，組織承諾問(wèn)卷不包括與離職意向有關(guān)的題目。協(xié)方差結(jié)構(gòu)方程模型一般用以下指標(biāo)判斷模型擬和的好壞：(1) X2/DF，在樣本量適中的情況下，X2/DF不顯著的話說(shuō)明模型擬和的比較好；(2) GFI，一般來(lái)說(shuō)，；(3) RMSEA。雖然滿意度與離職意向有一定的直接關(guān)系，但是，它作為中介變量，并不能完全解釋人的離職意向和離職行為。這種理論認(rèn)為，員工努力在態(tài)度、認(rèn)知和行為之間求得一致。 S. Anneli在2001年的研究也支持工作經(jīng)歷變量對(duì)組織承諾的影響，另外，他們根據(jù)組織支持理論，認(rèn)為員工為了滿足自己的一些社會(huì)和情感的需要，以及確保自己的努力能夠得到組織的回報(bào)，他們會(huì)形成一種一般的態(tài)度，認(rèn)為組織在多大程度上肯定了他們的貢獻(xiàn)，關(guān)心他們，這種知覺(jué)到的組織支持會(huì)影響員工對(duì)組織產(chǎn)生一種責(zé)任感，進(jìn)而影響情感性承諾；同時(shí)它也會(huì)通過(guò)滿足員工的一些社會(huì)、情感方面的需求來(lái)影響情感性承諾。根據(jù)滿意度的雙因素理論，滿意度可以分成激勵(lì)因素和保健因素，保健因素主要包括薪酬福利，上下級(jí)和同事之間的關(guān)系等等，這種理論認(rèn)為如果員工的保健因素得到滿足的話，他們不會(huì)產(chǎn)生滿意感，但會(huì)消除不滿意感，如果沒(méi)有得到滿足，員工就會(huì)產(chǎn)生不滿意感，這種不滿意感會(huì)直接影響到員工的離職意向；激勵(lì)因素主要包括工作特性，組織目標(biāo)等等因素，如果激勵(lì)因素得到滿足，員工會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生一種積極的情感體驗(yàn)，進(jìn)而影響到他們作出對(duì)工作有利的行為。年齡越大，離職意向有降低的趨勢(shì)，但是回歸系數(shù)不顯著(BETA=一144，SIG= )；學(xué)歷越高，離職意向越大(F=，)；工齡和本單位工齡越長(zhǎng)，離職意向有降低的趨勢(shì)，但是回歸系數(shù)不顯著(BETA1=，SIGI=；BETAI=一128，SIGI=)。我們分析，可選擇的工作機(jī)會(huì)受到很多因素的影響，比如經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，社會(huì)上勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需情況等，它可能會(huì)在員工作出離職決定去尋找工作的時(shí)候起更重要的作用。另外很多的IT從業(yè)人員年齡比較小，很多人希望能夠到國(guó)外接受西方教育，多接觸世界前沿的知識(shí)，增長(zhǎng)自己的見識(shí)。22 組織原因訪談中，我們發(fā)現(xiàn)，對(duì)于管理制度的不滿、對(duì)于上級(jí)的不滿和同事的滿意度低而導(dǎo)致發(fā)生離職行為的比例也占了相當(dāng)大的比例：對(duì)于公司前景的問(wèn)題部分的訪談人員談到，對(duì)于公司的前景不看好而導(dǎo)致離職。對(duì)于多數(shù)企業(yè)中的基層工作者來(lái)說(shuō)，流失成本小，而且生存需要是主要的，所以對(duì)薪酬的刺激更為敏感；對(duì)于中層人員來(lái)說(shuō)，除了他們的流失成本較大外，還要考慮“面子”、“圈子”(社交需要)和自尊(受尊重的需要)，除非薪酬的差距較大，否則不會(huì)為了高一些的薪酬流失；至于企業(yè)的高層人員，流失的成本很大，而且信任和成就感(自我實(shí)現(xiàn))是主要的。◆在被訪的人之中，有1人，因?yàn)榕c公司同事(上級(jí))發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，直接離職，沒(méi)有找到替換的工作，周期小于1個(gè)月；◆其中找到新工作后才辦理離職手續(xù)的有8人，%，可以說(shuō)找到新工作是離職行為發(fā)生的直接原因和導(dǎo)火索；◆另外有2人，因?yàn)槌鰢?guó)和上學(xué)深造原因離職，%，離職行為的直接原因?yàn)閭€(gè)人原因；◆在訪談人之中有9人在產(chǎn)生離職意向之后，有尋職行為發(fā)生，占75%；◆另外：其中有相當(dāng)多的被訪談?wù)咛岢觯涸诎l(fā)生工作不滿意感(如降薪、工作變動(dòng)、長(zhǎng)期工作壓力大等)，就產(chǎn)生了離職部分意向，此類情況不斷積累，達(dá)到一定程度(臨界點(diǎn))后，下定離職的決定，尋找新職成功后，發(fā)生離職行為；但也有部分人員在尋找新職成功后，下定離職決定于離職行為同時(shí)發(fā)生，也就是說(shuō)，在離職意向與離職行為之間，有一個(gè)狀態(tài)，我們暫時(shí)稱為離職決定。本研究發(fā)現(xiàn)，其中有相當(dāng)多的被訪談?wù)咛岢觯涸诎l(fā)生工作不滿意感(如降薪、工作變動(dòng)、長(zhǎng)期工作壓力大等)，就產(chǎn)生了離職部分意向，此類情況不斷積累，達(dá)到一定程度(臨界點(diǎn))后，下定離職的決定，尋找新職成功后，發(fā)生離職行為：但也有部分人員在尋找新職成功后，下定離職決定于離職行為同時(shí)發(fā)生，也就是說(shuō)，在離職意向與離職行為之間，有一個(gè)離職決定的過(guò)程。我們還發(fā)現(xiàn)，情感承諾與規(guī)范承諾之間有比較高的相關(guān)()，但是這四種承諾的理論基礎(chǔ)和原因變量是不一樣的，不能把它們視為一個(gè)因素。33 / 3