【正文】 IT企業(yè)員工離職行為的影響因素及相互關(guān)系研究報(bào)告目 錄第一章 研究背景第一節(jié) 員工離職的基本概念第二節(jié) 員工離職研究的理論第三節(jié) 問(wèn)題的提出第二章 研究的總體設(shè)計(jì) 第一節(jié) 研究目標(biāo) 第二節(jié) 研究假設(shè) 第三節(jié) 研究方法 第四節(jié) 研究的技術(shù)路線(xiàn)第三章 組織承諾問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)研究 第一節(jié) 組織承諾問(wèn)卷的內(nèi)容效度研究 第二節(jié) 組織承諾問(wèn)卷結(jié)構(gòu)的實(shí)證研究第四章 組織承諾、滿(mǎn)意感與離職意向的關(guān)系研究 第一節(jié) 研究目的和假設(shè) 第二節(jié) 結(jié)果及分析第五章 訪(fǎng)談?wù){(diào)查研究 第一節(jié) 訪(fǎng)談目的和方法 第二節(jié) 離職原因分析 第三節(jié) 員工離職意向與離職行為過(guò)程分析第六章 研究結(jié)論第一節(jié) 綜合討論第二節(jié) 管理對(duì)策建議第三節(jié) 結(jié)論附錄1 組織承諾預(yù)試問(wèn)卷附錄2 正式調(diào)查問(wèn)卷附錄3 組織承諾結(jié)構(gòu)模型附錄4 離職意向和離職行為個(gè)體訪(fǎng)談提綱【摘要】企業(yè)員工的自愿離職行為研究是當(dāng)前組織行為學(xué)的熱點(diǎn)之一，研究從員工工作滿(mǎn)意度和組織承諾等中介變量入手，采用問(wèn)卷調(diào)查、焦點(diǎn)訪(fǎng)談和統(tǒng)計(jì)分析等方法，探討了員工滿(mǎn)意度、組織承諾各相關(guān)因素對(duì)于離職意向、離職行為之間的相互關(guān)系。本研究的主要結(jié)論是：第一、在中國(guó)的文化背景下，員工的組織承諾包括的因素是：對(duì)組織的情感體驗(yàn)、內(nèi)化的社會(huì)行為標(biāo)準(zhǔn)、離開(kāi)組織帶來(lái)的損失和可以選擇的工作機(jī)會(huì)。研究發(fā)現(xiàn)，情感性承諾與規(guī)范性承諾之間有比較高的相關(guān)性，可能反映了人們對(duì)于自己的感情與社會(huì)、團(tuán)體規(guī)范之間差別的理解不是特別清楚，驗(yàn)證性因素分析的結(jié)果表明，組織承諾的四因素模型是一個(gè)理想的理論模型。第二、本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工資仍然是一個(gè)很重要的影響變量，它對(duì)離職意向既有直接影響，也有間接的影響；而離職可能給員工帶來(lái)的損失在其中起調(diào)節(jié)作用；情感性承諾對(duì)離職意向有負(fù)向的影響，它還受到工作滿(mǎn)意度和同事滿(mǎn)意度的影響；工作滿(mǎn)意度對(duì)離職意向有負(fù)向的影響。第三、本研究通過(guò)案例研究證實(shí)了上述結(jié)論，并提出了預(yù)防員工自愿離職意向發(fā)生的人力資源管理對(duì)策建議。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工離職、工作滿(mǎn)意度、組織第一章 研究背景隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，給中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)巨大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展面臨比其他行業(yè)嚴(yán)峻的環(huán)境。眾所周知，高新技術(shù)企業(yè)由于技術(shù)含量高，從被招聘到成為企業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，企業(yè)需要花費(fèi)很大的代價(jià)，員工的突然離職不僅意味著企業(yè)的這些投入將無(wú)法得以回報(bào)，而且離職員工會(huì)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)勁對(duì)手，直接威脅著企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)的高速可持續(xù)發(fā)展需要高素質(zhì)而穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，員工離職現(xiàn)象(俗稱(chēng)“跳槽”)的日期嚴(yán)重，帶給企業(yè)巨大的損失。因此，需要我們從新的視角來(lái)探索和預(yù)測(cè)影響高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)員工離職的心理行為因素，為制定人力資源對(duì)策提供科學(xué)依據(jù)。如何指導(dǎo)國(guó)內(nèi)企業(yè)，針對(duì)目前存在的種種現(xiàn)象，找出針對(duì)性的應(yīng)變策略，在保持人才適當(dāng)?shù)牧鲃?dòng)性的同時(shí)，保證企業(yè)的核心、骨干人員的穩(wěn)定性。與此相關(guān)的薪酬市場(chǎng)調(diào)查、績(jī)效考核等人力資源管理對(duì)策，越來(lái)越引起企業(yè)家的關(guān)注。第一節(jié) 員工離職的基本概念11 員工離職的定義員工離職這個(gè)概念的英文原稱(chēng)是“Employee Turnover”，可以從廣義和狹義兩個(gè)方面給出界定。Price給出了一個(gè)廣義的定義：“個(gè)體作為組織成員狀態(tài)的改變”。如果遵循這一定義，雇員流入、晉升、降級(jí)、組織內(nèi)平級(jí)轉(zhuǎn)崗以及流出都應(yīng)該被納入到這個(gè)概念的范疇，將它譯成“員工流動(dòng)”比較能夠反映這個(gè)界定的外延。Mobley則給出了一個(gè)狹義的定義：“從組織中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其組織成員關(guān)系的過(guò)程”。這個(gè)定義所包括的范疇和前面的兩個(gè)定義相比就小了許多。和Price的定義相比，它沒(méi)有考慮雇員的流入和在組織內(nèi)部的各種流動(dòng)。另外，Nobley定義中明確地把組織中可能存在的義務(wù)雇員(不從組織中獲取物質(zhì)收益，例如一些志愿者)的流動(dòng)排出在外。遵循這一定義，將“Employee Turnover”譯成“員工離職”能夠比較準(zhǔn)確的反映這個(gè)界定的外延。員工的“跳槽”又稱(chēng)為自愿離職行為，離開(kāi)原工作單位。員工離職從積極方面來(lái)說(shuō)，是加強(qiáng)人才交流，促進(jìn)優(yōu)勝劣汰；但就一個(gè)企業(yè)而言，如何留住人才，充分地發(fā)揮人才的作用，已經(jīng)成為人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的共識(shí)。同時(shí)，頻繁的轉(zhuǎn)換工作，帶給員工個(gè)人諸多的困惑。一些調(diào)查發(fā)現(xiàn)，某些高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的人員大量離職，并非僅僅是物質(zhì)待遇等因素所致，員工的自愿離職還有更為深層的原因。12 員工離職的分類(lèi)員工離職可以分為兩種類(lèi)型：①雇員主動(dòng)離職，是指離職的決策主要是由雇員做出，包括所有雇員主動(dòng)辭職的形式；②雇員被動(dòng)離職，是指離職的決策主要由組織做出，包括雇員被組織解雇、裁員、退休或死亡。從研究的文獻(xiàn)來(lái)看，大量的研究是在將離職視為主動(dòng)/被動(dòng)離職的基礎(chǔ)上展開(kāi)的。這是員工離職研究中最常用的一種分類(lèi)方法。不同類(lèi)型的離職給組織造成的影響不同。相對(duì)于被動(dòng)離職來(lái)說(shuō)，主動(dòng)離職中有大部分是組織不愿意發(fā)生的。一般認(rèn)為，組織中存在過(guò)高的主動(dòng)離職對(duì)組織是不利的，例如組織中的人力資源規(guī)劃工作會(huì)變的很難進(jìn)行。因此，相對(duì)于被動(dòng)離職而言，主動(dòng)離職得到了研究者更多的關(guān)注。13 工作滿(mǎn)意度的研究工作滿(mǎn)意感的定義工作滿(mǎn)意度是與離職關(guān)系甚為密切的概念，有關(guān)工作滿(mǎn)意度的定義因研究的對(duì)象的不同，而采取不同的理論架構(gòu)，一般可以歸納成下列三種定義：1) 綜合性的定義此定義是將工作滿(mǎn)意度的概念作一般性的解釋?zhuān)攸c(diǎn)在于工作者對(duì)其工作及有關(guān)環(huán)境所保持的一種態(tài)度。他的特征在于將工作滿(mǎn)意度只是當(dāng)作單一概念，并不涉及工作滿(mǎn)意度的面向、形成的原因與過(guò)程。Vroom認(rèn)為工作滿(mǎn)意度是泛稱(chēng)工作本身在組織中所扮演角色的感受或情感反應(yīng)。2) 期望差距的定義此定義將個(gè)人在特定的工作環(huán)境中，所實(shí)際獲得的價(jià)值與預(yù)期應(yīng)獲得的價(jià)值差距而定。例如：Porteramp。 Lawlar認(rèn)為個(gè)人工作滿(mǎn)足的程度是個(gè)人自特定工作所得到的報(bào)酬與預(yù)期應(yīng)獲得的報(bào)酬之間的差距而定，差距小，滿(mǎn)意度大：反之，差距大則滿(mǎn)意程度小。3) 參考架構(gòu)的定義此定義是個(gè)人根據(jù)參考架構(gòu)對(duì)于工作的特性加以解釋后所得到的結(jié)果，重點(diǎn)在于工作者對(duì)其工作參考架構(gòu)的情感反應(yīng)。例如：Smith，Kendall amp。 Hulin認(rèn)為工作滿(mǎn)意度是一個(gè)人根據(jù)參考架構(gòu)對(duì)于工作特征加以解釋后所得到的結(jié)果，某一種工作情景是否影響工作滿(mǎn)意度涉及許多其他因素，如工作好壞的比較、與其他人的比較、個(gè)人的能力以及過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)等等。目前國(guó)內(nèi)外有關(guān)工作滿(mǎn)意度的研究，大多采用參考架構(gòu)的定義，比較流行的有Smith提出的工作本身、升職、薪資、上級(jí)及工作伙伴等五因素定義。Vroom提出的包括組織本身、升職、工作內(nèi)容、直接上級(jí)、待遇、工作環(huán)境與工作伙伴等七因素定義?，F(xiàn)今的研究工作，一般確定五到八個(gè)因素。工作滿(mǎn)意度的理論工作滿(mǎn)意度的理論基礎(chǔ)很多，因?yàn)槊總€(gè)研究對(duì)工作滿(mǎn)意度定義與對(duì)象的不同，所構(gòu)建的理論也有所差異，因此Cambell將工作滿(mǎn)意度理論分為兩大類(lèi)：一是內(nèi)容理論，較關(guān)心特定激勵(lì)人們的內(nèi)容，主要是在辨認(rèn)及界定存在于重要變項(xiàng)中的特定事務(wù)，如：升職、薪資、工作安全性、認(rèn)同、友善的同伴等成為獎(jiǎng)賞的東西。代表性理論有：Maslow的需求層次理論、二因子理論與三需求理論。二是程序理論：敘述如何激勵(lì)、智慧、維持及停止行為的過(guò)程，主要在明確敘述變相交互作用及影響他人產(chǎn)生某種行為的方法。代表本類(lèi)的理論有公平理論、期望理論與差距理論。14 組織承諾的研究與離職行為有密切關(guān)系的另一方面的研究是有關(guān)組織承諾的研究。研究表明，組織承諾是組織發(fā)展動(dòng)力的重要結(jié)構(gòu)部分。作為工作態(tài)度之一的組織承諾的強(qiáng)度主要受其主體的價(jià)值取向和組織中激勵(lì)機(jī)制強(qiáng)化決定的。其中，價(jià)值取向受到主體人格特質(zhì)和組織文化的影響，而主體人格特質(zhì)和組織文化體現(xiàn)著所從屬的民族的文化精神特征。這種穩(wěn)定的、可繼承的、長(zhǎng)久積淀在組織成員意識(shí)中的精神氣質(zhì)特點(diǎn)，無(wú)時(shí)不影響著現(xiàn)代組織中成員的組織行為方式，尤其表現(xiàn)在組織承諾的強(qiáng)度和向度上。因此，探討組織承諾對(duì)組織忠誠(chéng)的影響，對(duì)于發(fā)展員工們共享組織的信念和價(jià)值有重要的意義。 組織承諾的涵義組織承諾指組織成員的一種工作態(tài)度。通常定義為成員對(duì)特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種心理現(xiàn)象。即所謂成員對(duì)組織的忠誠(chéng)性、認(rèn)同(可)程度及參與程度。上述的前三個(gè)概念(工作承諾、工作滿(mǎn)意度和工作投入)都是針對(duì)具體的工作而言，而組織承諾則是針對(duì)成員對(duì)組織的朝向度。不難看出，它比前幾個(gè)概念更具綜合性。需要指出的是，組織承諾可能完全與工作滿(mǎn)意度無(wú)關(guān)。例如，護(hù)士也許真的喜歡她們做的這種工作，但是不喜歡她們所工作的醫(yī)院，導(dǎo)致她們中有些人去尋求其他醫(yī)院中相似的工作。再如，酒店里的服務(wù)員喜歡他們所工作的酒店，但是，卻不喜歡在桌邊等候這種工作方式。這些現(xiàn)象說(shuō)明，組織承諾這個(gè)概念與上述相關(guān)概念既有聯(lián)系但又有所不同，它們之間沒(méi)有完全的線(xiàn)性關(guān)系。因此，組織承諾這個(gè)概念在組織理論及其實(shí)踐中有其獨(dú)特的結(jié)構(gòu)和功能。組織承諾的分類(lèi)根據(jù)Allen amp。 Meyer對(duì)組織承諾的定義，組織承諾包括三個(gè)內(nèi)容：情感聯(lián)系，知覺(jué)到的成本和責(zé)任。據(jù)此，他們把組織承諾分為三個(gè)維度：情感性承諾、持續(xù)性承諾和規(guī)范性承諾：1) 情感性承諾是指成員在感情上認(rèn)同組織、投入組織和依戀組織，成員帶著強(qiáng)烈感情承諾繼續(xù)工作在組織中，因?yàn)樗麄兿脒@樣做。也就是說(shuō)，成員對(duì)組織所表現(xiàn)的忠誠(chéng)并努力工作，主要是由于對(duì)組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益。但是，這種情感性承諾是依靠工作本身特性、組織管理特點(diǎn)、組織內(nèi)的