【正文】 納成下列三種定義：1) 綜合性的定義此定義是將工作滿意度的概念作一般性的解釋，重點(diǎn)在于工作者對其工作及有關(guān)環(huán)境所保持的一種態(tài)度。一些調(diào)查發(fā)現(xiàn)，某些高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的人員大量離職，并非僅僅是物質(zhì)待遇等因素所致，員工的自愿離職還有更為深層的原因。Mobley則給出了一個狹義的定義：“從組織中獲取物質(zhì)收益的個體終止其組織成員關(guān)系的過程”。眾所周知，高新技術(shù)企業(yè)由于技術(shù)含量高，從被招聘到成為企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才，企業(yè)需要花費(fèi)很大的代價，員工的突然離職不僅意味著企業(yè)的這些投入將無法得以回報，而且離職員工會成為市場競爭的強(qiáng)勁對手，直接威脅著企業(yè)的生存和發(fā)展。IT企業(yè)員工離職行為的影響因素及相互關(guān)系研究報告目 錄第一章 研究背景第一節(jié) 員工離職的基本概念第二節(jié) 員工離職研究的理論第三節(jié) 問題的提出第二章 研究的總體設(shè)計 第一節(jié) 研究目標(biāo) 第二節(jié) 研究假設(shè) 第三節(jié) 研究方法 第四節(jié) 研究的技術(shù)路線第三章 組織承諾問卷的結(jié)構(gòu)研究 第一節(jié) 組織承諾問卷的內(nèi)容效度研究 第二節(jié) 組織承諾問卷結(jié)構(gòu)的實(shí)證研究第四章 組織承諾、滿意感與離職意向的關(guān)系研究 第一節(jié) 研究目的和假設(shè) 第二節(jié) 結(jié)果及分析第五章 訪談?wù){(diào)查研究 第一節(jié) 訪談目的和方法 第二節(jié) 離職原因分析 第三節(jié) 員工離職意向與離職行為過程分析第六章 研究結(jié)論第一節(jié) 綜合討論第二節(jié) 管理對策建議第三節(jié) 結(jié)論附錄1 組織承諾預(yù)試問卷附錄2 正式調(diào)查問卷附錄3 組織承諾結(jié)構(gòu)模型附錄4 離職意向和離職行為個體訪談提綱【摘要】企業(yè)員工的自愿離職行為研究是當(dāng)前組織行為學(xué)的熱點(diǎn)之一，研究從員工工作滿意度和組織承諾等中介變量入手，采用問卷調(diào)查、焦點(diǎn)訪談和統(tǒng)計分析等方法，探討了員工滿意度、組織承諾各相關(guān)因素對于離職意向、離職行為之間的相互關(guān)系。企業(yè)的高速可持續(xù)發(fā)展需要高素質(zhì)而穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，員工離職現(xiàn)象(俗稱“跳槽”)的日期嚴(yán)重，帶給企業(yè)巨大的損失。這個定義所包括的范疇和前面的兩個定義相比就小了許多。12 員工離職的分類員工離職可以分為兩種類型：①雇員主動離職，是指離職的決策主要是由雇員做出，包括所有雇員主動辭職的形式；②雇員被動離職，是指離職的決策主要由組織做出，包括雇員被組織解雇、裁員、退休或死亡。他的特征在于將工作滿意度只是當(dāng)作單一概念，并不涉及工作滿意度的面向、形成的原因與過程。目前國內(nèi)外有關(guān)工作滿意度的研究，大多采用參考架構(gòu)的定義，比較流行的有Smith提出的工作本身、升職、薪資、上級及工作伙伴等五因素定義。研究表明，組織承諾是組織發(fā)展動力的重要結(jié)構(gòu)部分。上述的前三個概念(工作承諾、工作滿意度和工作投入)都是針對具體的工作而言，而組織承諾則是針對成員對組織的朝向度。 Meyer對組織承諾的定義，組織承諾包括三個內(nèi)容：情感聯(lián)系，知覺到的成本和責(zé)任。Porter等人在總結(jié)以前研究工作的基礎(chǔ)上，正式把組織承諾定義為“個人對特定組織的認(rèn)同和卷入程度”。他或她要在繼續(xù)留在組織的獲益和離開組織的成本之間權(quán)衡后，表示愿意留在組織中繼續(xù)工作。Ritzer amp。并且他們重新開發(fā)了量表(Continuance Commitment Scale，CCS)對持續(xù)性承諾進(jìn)行測量，持續(xù)性承諾說明了員工之所以留在現(xiàn)在的組織中，是因?yàn)樗麄儾坏貌贿@么做。Allen amp。21 內(nèi)容理論離職內(nèi)容理論探討影響離職的因素。它可以概括為：結(jié)構(gòu)模型、決策過程模型、效用評價模型。如經(jīng)濟(jì)因素、組織管理因素和領(lǐng)導(dǎo)者的個人因素不夠清楚。我國這方面的組織行為學(xué)研究才起步不久，非常需要開展這些工作。統(tǒng)計分析法：將采用驗(yàn)證性因素分析計算測評工具的信度、效度，推測各變量之間的層次關(guān)系。但他們所做的只是一個很好的歸納和總結(jié)工作，雖然每一個維度都有自己的概念框架和實(shí)證性數(shù)據(jù)的支持，但這些不同的維度是否能夠整合到組織承諾概念中，Meyer amp。 Meyer的組織承諾三維模型進(jìn)行驗(yàn)證，；KO于1996在韓國收集了兩個樣本的數(shù)據(jù)對三維模型進(jìn)行驗(yàn)證。在本研究中，我們?nèi)匀徊捎媒M織承諾的三維結(jié)構(gòu)，但在正式取樣之前，需要針對上述的不足進(jìn)行理論上的重新探討和問卷的修訂工作。18道題目的分類結(jié)果如下(AC：情感承諾NC：規(guī)范承諾CC：持續(xù)承諾)：由于該問卷的建立經(jīng)過了大規(guī)模的取樣，我們認(rèn)為，專家分類應(yīng)該達(dá)到完全一致，但結(jié)果發(fā)現(xiàn)有6道題專家分類的結(jié)果出現(xiàn)差異，尤其是第16和18題，分類結(jié)果與原來的維度不一致，這說明，對于中國被試而言，該問卷的問容效度仍然沒有得到滿意的驗(yàn)證，特別是規(guī)范性承諾問卷。主要刪去了第15題。第二節(jié) 組織承諾問卷結(jié)構(gòu)的實(shí)證研究21 被試被試選自西安高新技術(shù)開發(fā)區(qū)、北大方正公司、中科院心理所人力資源管理進(jìn)修班學(xué)員，共166人。假設(shè)1得到了驗(yàn)證。組織承諾的原因變量有四類：個人特征，工作特征(如工作的挑戰(zhàn)性，豐富化。對于員工個體而言，這兩種情況可能同時發(fā)生。在用滿意感和組織承諾預(yù)測離職意向的時候，以前的研究往往單獨(dú)研究單一變量對離職意向的影響，得出的結(jié)論認(rèn)為，滿意度和組織承諾分別能夠預(yù)測員工的離職意向，但很少有研究把他們結(jié)合起來考察對離職意向的預(yù)測作用。其中工資滿意度又分為絕對滿意(自己的付出和收獲相比)和相對滿意(與其他人相比)。這個結(jié)果還說明與上級的關(guān)系是員工的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系中很重要的一環(huán)，如果員工對上級的能力不認(rèn)可，認(rèn)為上級不關(guān)心，尊重自己的話，這種不良的上下級關(guān)系會直接導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職意向。第五章 訪談?wù){(diào)查研究第一節(jié) 訪談目的和方法為了驗(yàn)證前述研究獲得的結(jié)論，作者先后對北大方正、聯(lián)想、清華同方、中基軟件等6家IT企業(yè)的12名被試人員作了個體焦點(diǎn)訪談(訪談問卷見附錄4)，被訪談的對象主要集中在己經(jīng)離職或即將離職的人員，行業(yè)則集中在國內(nèi)IT行業(yè)，企業(yè)屬性包括外資、合資、和民營企業(yè)人員，工作職能則包括銷售、技術(shù)、財務(wù)、市場、運(yùn)營管理等類人員，職位特征包括初級和中高級人員。而對于日新月異高速發(fā)展的IT技術(shù)來說，緩慢就是落后，落后就會被淘汰。上下級關(guān)系、同事關(guān)系被訪談?wù)哒劦?，在公司?nèi)領(lǐng)導(dǎo)之間不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格使下屬感到無所適從，上級對下級缺乏信任，無法進(jìn)行有效的溝通；感覺不到管理層對自己的重視；相互之間競爭激烈，互相拆臺，無法協(xié)作互助等等惡劣的相互關(guān)系都使得工作滿意度降低，進(jìn)而影響員工對企業(yè)的認(rèn)同感，削弱忠誠度，進(jìn)而發(fā)生離職行為。例如：訪談中有些員工表示：雖然其它公司給出高1000元的工資也可能不會走，但是如果發(fā)現(xiàn)和自己能力相似的同事或朋友工資比自己高時，哪怕只有500元甚至更低，也會引起不公平感，進(jìn)而發(fā)生流失。我們還發(fā)現(xiàn)，情感性承諾與規(guī)范性承諾之間有比較高的相關(guān)()，這種相關(guān)可能反映了在中國這樣一個受傳統(tǒng)文化影響比較大的國度里，人們對于自己感情與社會、團(tuán)體規(guī)范之間差別的理解可能不是特別清楚。第三、培養(yǎng)員工對于企業(yè)的忠誠感、依賴感：大范圍推行員工持股計劃，減弱員工“打工”“雇員”的感覺，從工作、生活等各方面關(guān)心員工發(fā)展，培養(yǎng)他們對于企業(yè)的依賴程度和認(rèn)同程度，這些方面都會通過增強(qiáng)員工的情感承諾而降低員工的離職意向。可選擇的工作機(jī)會對離職意向的負(fù)向影響的假設(shè)沒有得到驗(yàn)證。另外本研究采用的樣本多來自高新技術(shù)企業(yè)，在解釋其他類型企業(yè)情況時其外部效度需要考慮。總之，對于如何降低企業(yè)員工離職率的方法和對策很多，但是最有效和最便捷的方式無疑是從提升員工滿意度、增加員工組織承諾等方面直接入手，從事實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的穩(wěn)定性，從而推定企業(yè)穩(wěn)定、高速的持續(xù)發(fā)展?？傊ㄟ^驗(yàn)證性因素分析的結(jié)果，本研究認(rèn)為組織承諾的四因素模型是一個理想的理論模型.本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工資仍然是一個很重要的影響變量，它對離職意向既有直接影響也有間接的影響；而員工所知覺到的離職可能給自己帶來的損失在其中起調(diào)節(jié)作用；情感性承諾對離職意向有負(fù)向的影響，它還受到工作滿意度和同事滿意度的影響；工作滿意度對離職意向有負(fù)向的影響，這說明如果員工對工作沒有興趣，或者工作本身不能帶給他們成就感或沒有挑戰(zhàn)性的話，員工很可能會考慮換個工作。這一點(diǎn)也和前面的研究相一致，對薪酬的滿意可以分為絕對薪酬水平和相對薪酬水平的滿意。薪酬的主要壓力來自于外部。在訪談過程中發(fā)現(xiàn)，個人發(fā)展原因占了相當(dāng)大的比例，他們對于企業(yè)的滿意度較高，但并不具有較大的組織承諾感，也可以說較低的企業(yè)忠誠度。被訪談?wù)咛岬降闹饕x職原因：21 個人發(fā)展原因充電學(xué)習(xí)由于我國IT行業(yè)是一個技術(shù)新、壓力大、更新快的行業(yè)，對于從業(yè)人員的要求比一般行業(yè)更高，需要大量的高學(xué)歷、高能力的人才。根據(jù)雙因素理論，對同事的滿意感屬于保健因素，但本研究發(fā)現(xiàn)它和傳統(tǒng)上認(rèn)為是激勵因素的工作和單位滿意感一樣會影響到員工的情感承諾，而且它的影響還要大于工作滿意感的影響。離職意向：采用自編問卷，共3題?？梢钥闯觯酝难芯恐С诌@樣一種假設(shè)，即員工的組織承諾在滿意度和離職意向之間起中介作用。Bateman amp。其中工作特征和工作經(jīng)歷是研究比較充分的兩類原因變量，研究者之所以對這兩類變量感興趣，主要是因?yàn)榻M織容易對此進(jìn)行控制，來提高員工的組織承諾。第四章 組織承諾、滿意感與離職意向的關(guān)系研究第一節(jié) 研究目的和假設(shè)11 問題有關(guān)影響離職行為的中介因素，首先應(yīng)考慮到工作滿意度問題。該分析技術(shù)的關(guān)鍵是通過比較多模型之間的優(yōu)劣以確定最佳的匹配模型。本研究對規(guī)范性承諾的定義為員工的一種內(nèi)化的行為標(biāo)準(zhǔn)和道德觀，是一種普遍的觀念，與特定的組織沒有關(guān)系。在專家