【正文】 組織承諾預(yù)試問卷附錄2 正式調(diào)查問卷附錄3 組織承諾結(jié)構(gòu)模型附錄4 離職意向和離職行為個(gè)體訪談提綱【摘要】企業(yè)員工的自愿離職行為研究是當(dāng)前組織行為學(xué)的熱點(diǎn)之一，研究從員工工作滿意度和組織承諾等中介變量入手，采用問卷調(diào)查、焦點(diǎn)訪談和統(tǒng)計(jì)分析等方法，探討了員工滿意度、組織承諾各相關(guān)因素對(duì)于離職意向、離職行為之間的相互關(guān)系。Mobley則給出了一個(gè)狹義的定義：“從組織中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其組織成員關(guān)系的過程”。13 工作滿意度的研究工作滿意感的定義工作滿意度是與離職關(guān)系甚為密切的概念，有關(guān)工作滿意度的定義因研究的對(duì)象的不同，而采取不同的理論架構(gòu)，一般可以歸納成下列三種定義：1) 綜合性的定義此定義是將工作滿意度的概念作一般性的解釋，重點(diǎn)在于工作者對(duì)其工作及有關(guān)環(huán)境所保持的一種態(tài)度。14 組織承諾的研究與離職行為有密切關(guān)系的另一方面的研究是有關(guān)組織承諾的研究。組織承諾的分類根據(jù)Allen amp。比如，成員最初進(jìn)入這個(gè)組織時(shí)與該組織所形成的關(guān)系就是這種承諾。就像員工對(duì)組織的投入一樣，缺少可選擇的機(jī)會(huì)也會(huì)提高員工因?yàn)殡x開組織而給自己帶來的損失。綜合分析這些研究，主要形成兩類比較成熟的理論：一類主要集中在尋求離職意向影響因素上，其成果奠定了離職內(nèi)容理論；另外一類理論則是在內(nèi)容理論的基礎(chǔ)上研究離職行為決策的離職過程理論。目前，同類研究存在的、急待解決的主要問題是：第一、對(duì)于影響員工離職行為的外部因素。個(gè)體深度訪談法：在建構(gòu)調(diào)查問卷時(shí)，利用訪談法收集數(shù)據(jù)；在提出相應(yīng)的管理政策后，利用個(gè)體焦點(diǎn)訪談法對(duì)建議的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。Peter A. Hausdorf于1994年對(duì)Allen amp。如果不能確定是哪一類的話就歸為不確定。 Meyer問卷的基礎(chǔ)上，同時(shí)借鑒了Porter和Mowday于1979年開發(fā)出的組織承諾量表(Organizational Commitment Questionnaire，OCQ)，我們重新建構(gòu)7組織承諾問卷，共16題，同樣我們采用了專家分類和排序的方法對(duì)此進(jìn)行了內(nèi)容效度的分析，大家對(duì)16道題的內(nèi)容效度達(dá)到完全一致(見附件1)。組織承諾和滿意度是兩個(gè)廣為關(guān)注的員工態(tài)度變量，他們的區(qū)別重要在于：第一，組織承諾是員工的一種比較持久穩(wěn)定的心理狀態(tài)，它形成的過程比較長(zhǎng)，一旦形成便不容易改變；而滿意度相對(duì)來說比較容易改變，它很容易受到其他因素的影響；第二，組織承諾是員工對(duì)整個(gè)組織的一種態(tài)度，不涉及到具體的組織特性，滿意度則是員工對(duì)特定組織特性的態(tài)度，比如薪酬、組織目標(biāo)、上級(jí)同事關(guān)系等。在本研究中我們認(rèn)為滿意感與組織承諾之間有因果關(guān)系。對(duì)工資的絕對(duì)滿意感還會(huì)影響員工知覺到的可能的損失，進(jìn)而間接影響離職意向，假設(shè)2得到了充分驗(yàn)證。尋找個(gè)人發(fā)展空間很多訪談對(duì)象談到，他們?cè)诠竟ぷ髁讼喈?dāng)一段時(shí)間，已經(jīng)無法學(xué)到更多的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，無法不斷的成長(zhǎng)和完善。員工之間對(duì)薪酬的相互比較會(huì)引起流失。第二、建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系：保持在業(yè)界有競(jìng)爭(zhēng)力的工資水平，這一點(diǎn)非常重要，因?yàn)閷?duì)于薪酬的滿意度不僅直接影響到離職意向，而且還會(huì)影響到員工的知覺損失，進(jìn)而影響員工的離職。為了使本研究的結(jié)論能夠得到更廣泛的推論，需要采集不同性質(zhì)企業(yè)的數(shù)據(jù)。我們?cè)炯僭O(shè)規(guī)范性承諾，即員工的一般的行為標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)化的道德規(guī)范會(huì)對(duì)離職意向有負(fù)向的影響，但這個(gè)假設(shè)沒有得到驗(yàn)證，我們分析，可能與規(guī)范性承諾量表本身有關(guān)系，因?yàn)樵摿勘淼男哦仍谒辛勘碇惺亲畹偷?，而且該量表與情感性承諾量表的相關(guān)也比較高。薪酬對(duì)流失的影響需要放在流失成本(包括流失帶來的物質(zhì)和精神損失)這個(gè)背景下來分析。很多被試人員談到在工作之中經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)知識(shí)陳舊或者知識(shí)匱乏，需要不斷的更新充電。數(shù)據(jù)分析方法。 strasser進(jìn)行了一個(gè)時(shí)間跨度為5個(gè)月的縱向研究，來考察組織承諾與一部分工作經(jīng)歷變量之間的關(guān)系，他們的研究結(jié)果并沒有提供足夠的證據(jù)，來證明工作經(jīng)歷與組織承諾之間的因果關(guān)系；而且他們發(fā)現(xiàn)，組織承諾會(huì)影響到工作滿意感；Meyer，.，Allen于1988年選取剛進(jìn)入公司的新員工為研究對(duì)象，結(jié)果發(fā)現(xiàn)工作經(jīng)歷，比如滿意感，工作的挑戰(zhàn)性等確實(shí)會(huì)影響到他們的組織承諾，而組織承諾對(duì)工作經(jīng)歷相關(guān)變量的影響比較微弱。工作滿意度是指員工對(duì)工作的一種情緒體驗(yàn)。第四、組織承諾是員工對(duì)組織的一種總的感覺，不應(yīng)該涉及具體的組織特性，比如薪酬政策，晉升機(jī)會(huì)等，這條原則主要是與滿意度進(jìn)行區(qū)分，因?yàn)闈M意度也是員工對(duì)組織的一種情感體驗(yàn)，但這種情感是與具體的組織特性相聯(lián)系的，比如對(duì)薪酬的滿意度，對(duì)工作的滿意度等等。 Meyer的三維結(jié)構(gòu)模型及其問卷進(jìn)行探討。 Allen的三維結(jié)構(gòu)模型，而結(jié)論不盡相同。主要目標(biāo)：研究組織承諾這一中介變量多維組織維度；研究工作滿意度的不同維度對(duì)組織承諾不同維度的影響，進(jìn)而對(duì)員工的離職意向的影響；揭示員工從離職意向到發(fā)生離職行為的動(dòng)態(tài)過程，據(jù)此建構(gòu)能有效預(yù)測(cè)員工自愿離職行為的影響因素模型。結(jié)構(gòu)模型對(duì)離職決策過程描述得較為粗糙。并開發(fā)出量表(Normative Commitment Scale，NCS)進(jìn)行測(cè)量。但是該量表的內(nèi)容效度引起一些學(xué)者的爭(zhēng)議，比如Allen amp。在Porter和Mowday工作的基礎(chǔ)上，Allen amp。例如，護(hù)士也許真的喜歡她們做的這種工作，但是不喜歡她們所工作的醫(yī)院，導(dǎo)致她們中有些人去尋求其他醫(yī)院中相似的工作。工作滿意度的理論工作滿意度的理論基礎(chǔ)很多，因?yàn)槊總€(gè)研究對(duì)工作滿意度定義與對(duì)象的不同，所構(gòu)建的理論也有所差異，因此Cambell將工作滿意度理論分為兩大類：一是內(nèi)容理論，較關(guān)心特定激勵(lì)人們的內(nèi)容，主要是在辨認(rèn)及界定存在于重要變項(xiàng)中的特定事務(wù)，如：升職、薪資、工作安全性、認(rèn)同、友善的同伴等成為獎(jiǎng)賞的東西。不同類型的離職給組織造成的影響不同。與此相關(guān)的薪酬市場(chǎng)調(diào)查、績(jī)效考核等人力資源管理對(duì)策，越來越引起企業(yè)家的關(guān)注。第三、本研究通過案例研究證實(shí)了上述結(jié)論，并提出了預(yù)防員工自愿離職意向發(fā)生的人力資源管理對(duì)策建議。員工的“跳槽”又稱為自愿離職行為，離開原工作單位。 Lawlar認(rèn)為個(gè)人工作滿足的程度是個(gè)人自特定工作所得到的報(bào)酬與預(yù)期應(yīng)獲得的報(bào)酬之間的差距而定，差距小，滿意度大：反之，差距大則滿意程度小。因此，探討組織承諾對(duì)組織忠誠(chéng)的影響，對(duì)于發(fā)展員工們共享組織的信念和價(jià)值有重要的意義。可呈高強(qiáng)度，但在低水平時(shí)，如有持續(xù)性承諾或規(guī)范性承諾的負(fù)面作用時(shí)，可能會(huì)降低原有的承諾強(qiáng)度。這種承諾有其一定的穩(wěn)定性特點(diǎn)。這種承諾的特點(diǎn)是相對(duì)持續(xù)性，與上述兩個(gè)比較更受價(jià)值規(guī)范影響。經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)因素，反映了勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)律對(duì)離職的影響。預(yù)測(cè)效率不及組織承諾，但是，從系統(tǒng)的角度研究組織承諾對(duì)于離職意向的研究并不多見。第三步 個(gè)體焦點(diǎn)訪談——研究IT企業(yè)員工離職意向與離職行為相互關(guān)系本研究選取了企業(yè)員工作訪談對(duì)象，并根據(jù)錄音進(jìn)行整理，按照關(guān)鍵次會(huì)出現(xiàn)的頻度進(jìn)行排序整理，給出部分結(jié)論。盡管Allen A Meyer提出了持續(xù)性承諾可能包括兩個(gè)方面：?jiǎn)T工所知覺到的離開組織給自己所帶來的損失和缺少可選擇的機(jī)會(huì)，但是他們的研究結(jié)果并沒有區(qū)分這兩個(gè)維度。原來采取反向記分的主要目的是為了消除被試的反應(yīng)模式偏差。各個(gè)模型的結(jié)構(gòu)見附件4。但是，有研究者基于認(rèn)知失諧理論提出了行為承諾和自我認(rèn)知理論。12 研究目的本研究采用問卷調(diào)查的方法，研究滿意度的不同維度對(duì)組織承諾不同維度的影響，進(jìn)而對(duì)員工的離職意向的影響。本研究沒有發(fā)現(xiàn)可選擇的工作機(jī)會(huì)對(duì)離職意向的影響，但發(fā)現(xiàn)規(guī)范承諾能夠直接影響員工的離職意，假設(shè)4得到部分驗(yàn)證。這種現(xiàn)象在國(guó)內(nèi)IT企業(yè)非常普通。參考他們的談話記錄，可以得出以下結(jié)論：◆被訪談的12人當(dāng)中，具有離職意向的12人，真正發(fā)生離職行為的有11人，離職周期（從產(chǎn)生離職意向到發(fā)生離職行為的時(shí)間）少于1個(gè)月的有2名，%；1～3月的有5名，%；3～6個(gè)月的有3名，占25%；6～%；超過一年后還沒有離開原單位的1名，%；這說明離職意向與離職行為之間有極大的相關(guān)性；◆，%，主要原因是離職人員尋找新的工作，此周期根據(jù)不同人員，時(shí)間長(zhǎng)短不等。 Meyer提出的組織承諾三維結(jié)構(gòu)模型的理論框架，在中國(guó)的文化背景下，組織承諾表現(xiàn)為四個(gè)方面：對(duì)組織的一種情感體驗(yàn)，個(gè)體所具有的內(nèi)化的社會(huì)行為標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)體知覺到的如果離開組織會(huì)給自己帶來的損失，個(gè)體所知覺到的可以選擇的工作機(jī)會(huì)?？傊?，通過驗(yàn)證性因素分析的結(jié)果，本研究認(rèn)為組織承諾的四因素模型是一個(gè)理想的理論模型。第六章 研究結(jié)論第一節(jié) 綜合討論企業(yè)員工的自愿離職行為研究是當(dāng)前組織行為學(xué)的熱點(diǎn)之一，本研究從員工工作滿意度和組織承諾等中介變量入手，采用問卷調(diào)查、焦點(diǎn)訪談和統(tǒng)計(jì)分析等方法，探討了員工滿意度、組織承諾各相關(guān)因素對(duì)于離職意向、離職行為之間的相互關(guān)系。由于IT行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的復(fù)雜性，很多的企業(yè)面臨著相當(dāng)大的困境，前有國(guó)營(yíng)背景的企業(yè)壟斷著大量的資源，后有虎視耽耽的外資企業(yè)即將進(jìn)入，企業(yè)的發(fā)展空間可想而知。另外，本研究還發(fā)現(xiàn)情感承諾會(huì)通過規(guī)范承諾間接的影響到員工的離職意向，這提示我們，即使在組織承諾的結(jié)構(gòu)內(nèi)部，可能也存在一定的因果關(guān)系，眾多研究發(fā)現(xiàn)情感承諾與規(guī)范承諾之間有高的相關(guān)，有研究者把這種高相關(guān)解釋為“在中國(guó)這樣一個(gè)受古代文化傳統(tǒng)影響比較大的國(guó)度里，人們對(duì)于自己感情與社會(huì)、團(tuán)體規(guī)范之間差別的理解可能不會(huì)特別清楚”，而根據(jù)態(tài)度的形成理論，個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)會(huì)影響到態(tài)度的形成和改變，也許員工對(duì)組織的一種積極的情感體驗(yàn)會(huì)影響到他對(duì)該組織的忠誠(chéng)感，責(zé)任感等態(tài)度。13 研究假設(shè)基于以上分析，本研究提出如下假設(shè)(同前面總假設(shè)編號(hào))：假設(shè)2：滿意感中的保健因素(對(duì)薪酬，同事和上級(jí)的