【正文】 在這個(gè)研究中，我們初步發(fā)現(xiàn)情感承諾對規(guī)范承諾的影響作用，但還不可以據(jù)此得出它們之間因果關(guān)系的推論，為了深入的探討這個(gè)問題，需要進(jìn)行縱向研究。另外本研究采用的樣本多來自高新技術(shù)企業(yè)，在解釋其他類型企業(yè)情況時(shí)其外部效度需要考慮。可選擇的工作機(jī)會對離職意向的負(fù)向影響的假設(shè)沒有得到驗(yàn)證?？傊ㄟ^驗(yàn)證性因素分析的結(jié)果，本研究認(rèn)為組織承諾的四因素模型是一個(gè)理想的理論模型。 Meyer提出的組織承諾三維結(jié)構(gòu)模型的理論框架，在中國的文化背景下，組織承諾表現(xiàn)為四個(gè)方面：對組織的一種情感體驗(yàn)，個(gè)體所具有的內(nèi)化的社會行為標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)體知覺到的如果離開組織會給自己帶來的損失，個(gè)體所知覺到的可以選擇的工作機(jī)會。總之，對于如何降低企業(yè)員工離職率的方法和對策很多，但是最有效和最便捷的方式無疑是從提升員工滿意度、增加員工組織承諾等方面直接入手，從事實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的穩(wěn)定性，從而推定企業(yè)穩(wěn)定、高速的持續(xù)發(fā)展。第三、培養(yǎng)員工對于企業(yè)的忠誠感、依賴感：大范圍推行員工持股計(jì)劃，減弱員工“打工”“雇員”的感覺，從工作、生活等各方面關(guān)心員工發(fā)展，培養(yǎng)他們對于企業(yè)的依賴程度和認(rèn)同程度，這些方面都會通過增強(qiáng)員工的情感承諾而降低員工的離職意向。第二節(jié) 管理對策建議根據(jù)以上的討論，我們建議，為了預(yù)防員工的自愿離職行為的產(chǎn)生，在人力資源管理方面，應(yīng)當(dāng)采用如下對策：第一、創(chuàng)造最佳用人環(huán)境：從企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)發(fā)展三方面，真正的做到“以人為本、尊重員工發(fā)展”，而不是停留在墻上、口頭上；主要在薪酬激勵(lì)制度、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和公司文化上下力氣，因?yàn)樵谖覀兊难芯恐锌梢郧宄目吹结槍π匠辍⑼潞蜕霞壍臐M意感會直接影響到員工的離職意向?？蛇x擇的工作機(jī)會對離職意向的負(fù)向影響的假設(shè)也沒有得到驗(yàn)證，其中原因還有待進(jìn)一步探討?？傊?，通過驗(yàn)證性因素分析的結(jié)果，本研究認(rèn)為組織承諾的四因素模型是一個(gè)理想的理論模型.本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工資仍然是一個(gè)很重要的影響變量，它對離職意向既有直接影響也有間接的影響；而員工所知覺到的離職可能給自己帶來的損失在其中起調(diào)節(jié)作用；情感性承諾對離職意向有負(fù)向的影響，它還受到工作滿意度和同事滿意度的影響；工作滿意度對離職意向有負(fù)向的影響，這說明如果員工對工作沒有興趣，或者工作本身不能帶給他們成就感或沒有挑戰(zhàn)性的話，員工很可能會考慮換個(gè)工作。我們還發(fā)現(xiàn)，情感性承諾與規(guī)范性承諾之間有比較高的相關(guān)()，這種相關(guān)可能反映了在中國這樣一個(gè)受傳統(tǒng)文化影響比較大的國度里，人們對于自己感情與社會、團(tuán)體規(guī)范之間差別的理解可能不是特別清楚。第六章 研究結(jié)論第一節(jié) 綜合討論企業(yè)員工的自愿離職行為研究是當(dāng)前組織行為學(xué)的熱點(diǎn)之一，本研究從員工工作滿意度和組織承諾等中介變量入手，采用問卷調(diào)查、焦點(diǎn)訪談和統(tǒng)計(jì)分析等方法，探討了員工滿意度、組織承諾各相關(guān)因素對于離職意向、離職行為之間的相互關(guān)系。參考他們的談話記錄，可以得出以下結(jié)論：◆被訪談的12人當(dāng)中，具有離職意向的12人，真正發(fā)生離職行為的有11人，離職周期（從產(chǎn)生離職意向到發(fā)生離職行為的時(shí)間）少于1個(gè)月的有2名，%；1～3月的有5名，%；3～6個(gè)月的有3名，占25%；6～%；超過一年后還沒有離開原單位的1名，%；這說明離職意向與離職行為之間有極大的相關(guān)性；◆，%，主要原因是離職人員尋找新的工作，此周期根據(jù)不同人員，時(shí)間長短不等。這一點(diǎn)也和前面的研究相一致，對薪酬的滿意可以分為絕對薪酬水平和相對薪酬水平的滿意。例如：訪談中有些員工表示：雖然其它公司給出高1000元的工資也可能不會走，但是如果發(fā)現(xiàn)和自己能力相似的同事或朋友工資比自己高時(shí)，哪怕只有500元甚至更低，也會引起不公平感，進(jìn)而發(fā)生流失。如果不出現(xiàn)信任危機(jī)，一般是不會因?yàn)樾匠甓魇У摹Ｔ谶@個(gè)背景下，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，因?yàn)椴煌瑢哟蔚娜诵枨蟛煌?，因此薪酬對流失的影響也就不同。薪酬的主要壓力來自于外部。上下級關(guān)系、同事關(guān)系被訪談?wù)哒劦?，在公司?nèi)領(lǐng)導(dǎo)之間不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格使下屬感到無所適從，上級對下級缺乏信任，無法進(jìn)行有效的溝通；感覺不到管理層對自己的重視；相互之間競爭激烈，互相拆臺，無法協(xié)作互助等等惡劣的相互關(guān)系都使得工作滿意度降低，進(jìn)而影響員工對企業(yè)的認(rèn)同感，削弱忠誠度，進(jìn)而發(fā)生離職行為。由于IT行業(yè)競爭的復(fù)雜性，很多的企業(yè)面臨著相當(dāng)大的困境，前有國營背景的企業(yè)壟斷著大量的資源，后有虎視耽耽的外資企業(yè)即將進(jìn)入，企業(yè)的發(fā)展空間可想而知。這種現(xiàn)象在國內(nèi)IT企業(yè)非常普通。在訪談過程中發(fā)現(xiàn)，個(gè)人發(fā)展原因占了相當(dāng)大的比例，他們對于企業(yè)的滿意度較高，但并不具有較大的組織承諾感，也可以說較低的企業(yè)忠誠度。而對于日新月異高速發(fā)展的IT技術(shù)來說，緩慢就是落后，落后就會被淘汰。學(xué)成后回國可以找到更好的發(fā)展機(jī)會。普通的充電方式——業(yè)余學(xué)習(xí)存在著諸多缺陷：一是精力無法兼顧、二是學(xué)習(xí)效果不理想，因而相當(dāng)多的人選擇脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，直接導(dǎo)致離職。被訪談?wù)咛岬降闹饕x職原因：21 個(gè)人發(fā)展原因充電學(xué)習(xí)由于我國IT行業(yè)是一個(gè)技術(shù)新、壓力大、更新快的行業(yè)，對于從業(yè)人員的要求比一般行業(yè)更高，需要大量的高學(xué)歷、高能力的人才。第五章 訪談?wù){(diào)查研究第一節(jié) 訪談目的和方法為了驗(yàn)證前述研究獲得的結(jié)論，作者先后對北大方正、聯(lián)想、清華同方、中基軟件等6家IT企業(yè)的12名被試人員作了個(gè)體焦點(diǎn)訪談(訪談問卷見附錄4)，被訪談的對象主要集中在己經(jīng)離職或即將離職的人員，行業(yè)則集中在國內(nèi)IT行業(yè)，企業(yè)屬性包括外資、合資、和民營企業(yè)人員，工作職能則包括銷售、技術(shù)、財(cái)務(wù)、市場、運(yùn)營管理等類人員，職位特征包括初級和中高級人員。另外，本研究還發(fā)現(xiàn)情感承諾會通過規(guī)范承諾間接的影響到員工的離職意向，這提示我們，即使在組織承諾的結(jié)構(gòu)內(nèi)部，可能也存在一定的因果關(guān)系，眾多研究發(fā)現(xiàn)情感承諾與規(guī)范承諾之間有高的相關(guān)，有研究者把這種高相關(guān)解釋為“在中國這樣一個(gè)受古代文化傳統(tǒng)影響比較大的國度里，人們對于自己感情與社會、團(tuán)體規(guī)范之間差別的理解可能不會特別清楚”，而根據(jù)態(tài)度的形成理論，個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)會影響到態(tài)度的形成和改變，也許員工對組織的一種積極的情感體驗(yàn)會影響到他對該組織的忠誠感，責(zé)任感等態(tài)度。本研究沒有發(fā)現(xiàn)可選擇的工作機(jī)會對離職意向的影響，但發(fā)現(xiàn)規(guī)范承諾能夠直接影響員工的離職意，假設(shè)4得到部分驗(yàn)證。根據(jù)雙因素理論，對同事的滿意感屬于保健因素，但本研究發(fā)現(xiàn)它和傳統(tǒng)上認(rèn)為是激勵(lì)因素的工作和單位滿意感一樣會影響到員工的情感承諾，而且它的影響還要大于工作滿意感的影響。這個(gè)結(jié)果還說明與上級的關(guān)系是員工的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系中很重要的一環(huán)，如果員工對上級的能力不認(rèn)可，認(rèn)為上級不關(guān)心，尊重自己的話，這種不良的上下級關(guān)系會直接導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職意向。3)模型檢驗(yàn)我們采用驗(yàn)證性因素分析的方法對提出的模型進(jìn)行檢驗(yàn)，并根據(jù)修正系數(shù)對模型進(jìn)行了修正，修正后的模型各項(xiàng)擬和指數(shù)見下表：修正后的模型如下圖：23 初步討論從上圖可以看出，對于工資的絕對滿意感(付出與收入相比較)和對上級的滿意感會直接影響到離職意向，而對同事的滿意感對于離職意向沒有直接影響。結(jié)果及分析1) 各量表的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)2）人口學(xué)變量對離職意向的影響我們分別考察了性別、年齡、學(xué)歷、工齡和本單位工齡對離職意向的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：男性與女性員工在離職意向上沒有顯著差異(男性：女性=：)。離職意向：采用自編問卷，共3題。其中工資滿意度又分為絕對滿意(自己的付出和收獲相比)和相對滿意(與其他人相比)。13 研究假設(shè)基于以上分析，本研究提出如下假設(shè)(同前面總假設(shè)編號)：假設(shè)2：滿意感中的保健因素(對薪酬，同事和上級的滿意感)會直接影響到員工的離職意向；對薪酬的滿意感會影響到員工知覺到的損失，進(jìn)而間接影響員工的離職意向；假設(shè)3：滿意感中的激勵(lì)因素(對工作和單位的滿意感)會通過影響員工的情感承諾間接對員工的離職意向產(chǎn)生影響：假設(shè)4：可選擇的工作機(jī)會和規(guī)范承諾會直接影響到員工的離職意向。12 研究目的本研究采用問卷調(diào)查的方法，研究滿意度的不同維度對組織承諾不同維度的影響，進(jìn)而對員工的離職意向的影響。可以看出，以往的研究支持這樣一種假設(shè)，即員工的組織承諾在滿意度和離職意向之間起中介作用。在用滿意感和組織承諾預(yù)測離職意向的時(shí)候，以前的研究往往單獨(dú)研究單一變量對離職意向的影響，得出的結(jié)論認(rèn)為，滿意度和組織承諾分別能夠預(yù)測員工的離職意向，但很少有研究把他們結(jié)合起來考察對離職意向的預(yù)測作用。目前的研究傾向于支持工作經(jīng)歷變量(如滿意感)是組織承諾的原因變量。 amp。Bateman amp。對于員工個(gè)體而言，這兩種情況可能同時(shí)發(fā)生。因此他們對工作環(huán)境的知覺會受到以前的態(tài)度和行為的影響。但是，有研究者基于認(rèn)知失諧理論提出了行為承諾和自我認(rèn)知理論。其中工作特征和工作經(jīng)歷是研究比較充分的兩類原因變量，研究者之所以對這兩類變量感興趣，主要是因?yàn)榻M織容易對此進(jìn)行控制，來提高員工的組織承諾。組織承諾的原因變量有四類：個(gè)人特征，工作特征(如工作的挑戰(zhàn)性，豐富化。那么，是否有更深層次的心理因素影響人的離職行為?我們考慮到組織承諾這一中介因素。有研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度的因素不同，對于離職行為的影響也不是等同的，員工對工作激勵(lì)、工作回報(bào)和管理措施的滿意度是離職意向的主要影響因素等。第四章 組織承諾、滿意感與離職意向的關(guān)系研究第一節(jié) 研究目的和假設(shè)11 問題有關(guān)影響離職行為的中介因素，首先應(yīng)考慮到工作滿意度問題。假設(shè)1得到了驗(yàn)證。各個(gè)模型的各項(xiàng)擬和指標(biāo)見表22。各個(gè)模型的結(jié)構(gòu)見附件4。該分析技術(shù)的關(guān)鍵是通過比較多模型之間的優(yōu)劣以確定最佳的匹配模型。第二節(jié) 組織承諾問卷結(jié)構(gòu)的實(shí)證研究21 被試被試選自西安高新技術(shù)開發(fā)區(qū)、北