【正文】 工的離職意向；假設(shè)3：滿意感中的激勵(lì)因素(對(duì)工作和單位的滿意感)會(huì)通過影響員工的情感承諾間接對(duì)員工的離職意向產(chǎn)生影響：假設(shè)4：可選擇的工作機(jī)會(huì)和規(guī)范承諾會(huì)直接影響到員工的離職意向?？梢钥闯?，以往的研究支持這樣一種假設(shè)，即員工的組織承諾在滿意度和離職意向之間起中介作用。目前的研究?jī)A向于支持工作經(jīng)歷變量(如滿意感)是組織承諾的原因變量。Bateman amp。因此他們對(duì)工作環(huán)境的知覺會(huì)受到以前的態(tài)度和行為的影響。其中工作特征和工作經(jīng)歷是研究比較充分的兩類原因變量，研究者之所以對(duì)這兩類變量感興趣，主要是因?yàn)榻M織容易對(duì)此進(jìn)行控制，來提高員工的組織承諾。那么，是否有更深層次的心理因素影響人的離職行為?我們考慮到組織承諾這一中介因素。第四章 組織承諾、滿意感與離職意向的關(guān)系研究第一節(jié) 研究目的和假設(shè)11 問題有關(guān)影響離職行為的中介因素，首先應(yīng)考慮到工作滿意度問題。各個(gè)模型的各項(xiàng)擬和指標(biāo)見表22。該分析技術(shù)的關(guān)鍵是通過比較多模型之間的優(yōu)劣以確定最佳的匹配模型。在Allen amp。本研究對(duì)規(guī)范性承諾的定義為員工的一種內(nèi)化的行為標(biāo)準(zhǔn)和道德觀，是一種普遍的觀念，與特定的組織沒有關(guān)系。為了保證題目的易理解性，我們把原來問卷中的反向記分題目改為正向記分題目，共4題，分別是：ITEM3， ITEM4，ITEMS。在專家分類的基礎(chǔ)上，我們對(duì)問卷進(jìn)行了修訂。具體方法是請(qǐng)三位心理學(xué)專業(yè)的專家，先向他們提供組織承諾的定義和三個(gè)維度的定義，確定他們掌握了明確定義之后讓他們按照定義獨(dú)自對(duì)每道題進(jìn)行分類，題目的順序事先是打亂的。為此，我們需要重新對(duì)Allen amp。Peter A. Hausdorf的研究發(fā)現(xiàn)組織承諾的四維結(jié)構(gòu)模型的擬和指標(biāo)要略好于三維結(jié)構(gòu)(NFI：； CFI：；RMSR：)，但是由于持續(xù)性承諾的兩個(gè)分量表之間的高相關(guān)()，而且它們與其它變量之間并沒有顯著的區(qū)分效度，所以這項(xiàng)研究接受了三維模型。但是情感承諾與組織承諾之間的高相關(guān)性提示我們這兩者之間的關(guān)系需要進(jìn)一步細(xì)致的探討。 Meyer1990年的研究雖然通過探索性因素分析得到三個(gè)維度，；HacheIT，Peter Bycioamp。從1990年之后關(guān)于組織承諾結(jié)構(gòu)的研究主要集中在驗(yàn)證Meyer amp。第三章 組織承諾問卷的結(jié)構(gòu)研究第一節(jié) 組織承諾問卷的內(nèi)容效度研究11 問題美國(guó)著名心理學(xué)家Meyer amp。第四節(jié) 研究的技術(shù)路線第一步 預(yù)試研究——組織承諾的結(jié)構(gòu)研究首先選擇被試進(jìn)行預(yù)試，分析問卷的效度和信度，并根據(jù)問卷的預(yù)試的結(jié)果，完成問卷的修訂。第三節(jié) 研究方法本項(xiàng)目采用的研究方法主要包括：?jiǎn)柧碚{(diào)查法：將設(shè)計(jì)和修訂多個(gè)調(diào)查問卷，問卷量表一般采用57分等級(jí)形式，讓調(diào)查者對(duì)每項(xiàng)進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。第二章 研究的總體設(shè)計(jì)第一節(jié) 研究目標(biāo)本研究采用問卷調(diào)查方法與個(gè)體焦點(diǎn)訪談法，對(duì)影響離職行為發(fā)生的多個(gè)中介變量特別是工作滿意度和組織承諾的多維結(jié)構(gòu)、相互關(guān)系，以及對(duì)產(chǎn)生離職意向的作用進(jìn)行研究。第三、我國(guó)正處于社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，有自身獨(dú)特的文化背景、管理制度，經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快，特別是高技術(shù)產(chǎn)業(yè)更具這一特點(diǎn)，人員的自愿離職現(xiàn)象很普遍。而如何區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人品質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)行為和組織水平的激勵(lì)措施，也急待界定。第三節(jié) 問題的提出根據(jù)以上分析，本項(xiàng)目認(rèn)為，高技術(shù)產(chǎn)業(yè)是一個(gè)適應(yīng)信息化和經(jīng)濟(jì)全球化的新興產(chǎn)業(yè)，其人才流動(dòng)雖然是發(fā)展中的必然現(xiàn)象，但是，由于管理措施不當(dāng)導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)人才和管理人才的自愿離職問題，值得關(guān)注，需要從較為深層次的角度，探索影響我國(guó)IT企業(yè)員工自愿離職的心理行為因素。Mobley等人的擴(kuò)展模型則較好地概括了離職內(nèi)容理論的諸影響因素。22 過程理論離職內(nèi)容理論只注重個(gè)別因素與離職的關(guān)系，沒有看到影響因素的交互作用和動(dòng)態(tài)過程。其中Muchinsky和Moriow的概括更容易被接受。從60年代到80年代，大約有1500多篇組織行為學(xué)研究文章涉及到離職行為。感到自己必須這么做才能合乎規(guī)范的要求。Wiener amp。持有高水平規(guī)范性承諾的成員感覺到他們應(yīng)該留在這個(gè)組織內(nèi)。 Meyer于1990年正式提出持續(xù)性承諾的定義，認(rèn)為持續(xù)性承諾應(yīng)該包括兩個(gè)維度：基于單邊投入理論的員工所知覺到的離開組織給自己所帶來的損失和缺少可選擇的機(jī)會(huì)。 AluITo于1972年修訂了該量表(Hrebiniak_AluITo Scale，HAS)。對(duì)組織承諾的研究是從持續(xù)性承諾開始的。這方面的研究多指有的成員為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇，而不得不繼續(xù)留在組織內(nèi)。2) 持續(xù)性承諾持續(xù)性承諾是指成員意識(shí)到一個(gè)“交易”，要考慮離開組織是否劃算。這份量表由15題組成，有較好的信度和匯聚效度，但是區(qū)分效度不好，主要體現(xiàn)在它與其它與工作有關(guān)的態(tài)度變量的測(cè)量相關(guān)比較高。肖爾和韋恩的研究也發(fā)現(xiàn)，成員感覺到來自組織的支持越大，越是利他主義者或越是順從的成員，則感情承諾的水平就越高。也就是說，成員對(duì)組織所表現(xiàn)的忠誠(chéng)并努力工作，主要是由于對(duì)組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益。因此，組織承諾這個(gè)概念在組織理論及其實(shí)踐中有其獨(dú)特的結(jié)構(gòu)和功能。需要指出的是，組織承諾可能完全與工作滿意度無關(guān)。通常定義為成員對(duì)特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種心理現(xiàn)象。其中，價(jià)值取向受到主體人格特質(zhì)和組織文化的影響，而主體人格特質(zhì)和組織文化體現(xiàn)著所從屬的民族的文化精神特征。代表本類的理論有公平理論、期望理論與差距理論?，F(xiàn)今的研究工作，一般確定五到八個(gè)因素。例如：Smith，Kendall amp。2) 期望差距的定義此定義將個(gè)人在特定的工作環(huán)境中，所實(shí)際獲得的價(jià)值與預(yù)期應(yīng)獲得的價(jià)值差距而定。因此，相對(duì)于被動(dòng)離職而言，主動(dòng)離職得到了研究者更多的關(guān)注。這是員工離職研究中最常用的一種分類方法。同時(shí)，頻繁的轉(zhuǎn)換工作，帶給員工個(gè)人諸多的困惑。另外，Nobley定義中明確地把組織中可能存在的義務(wù)雇員(不從組織中獲取物質(zhì)收益，例如一些志愿者)的流動(dòng)排出在外。如果遵循這一定義，雇員流入、晉升、降級(jí)、組織內(nèi)平級(jí)轉(zhuǎn)崗以及流出都應(yīng)該被納入到這個(gè)概念的范疇，將它譯成“員工流動(dòng)”比較能夠反映這個(gè)界定的外延。如何指導(dǎo)國(guó)內(nèi)企業(yè)，針對(duì)目前存在的種種現(xiàn)象，找出針對(duì)性的應(yīng)變策略，在保持人才適當(dāng)?shù)牧鲃?dòng)性的同時(shí)，保證企業(yè)的核心、骨干人員的穩(wěn)定性。中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展面臨比其他行業(yè)嚴(yán)峻的環(huán)境。研究發(fā)現(xiàn)，情感性承諾與規(guī)范性承諾之間有比較高的相關(guān)性，可能反映了人們對(duì)于自己的感情與社會(huì)、團(tuán)體規(guī)范之間差別的理解不是特別清楚，驗(yàn)證性因素分析的結(jié)果表明，組織承諾的四因素模型是一個(gè)理想的理論模型。本研究的主要結(jié)論是：第一、在中國(guó)的文化背景下，員工的組織承諾包括的因素是：對(duì)組織的情感體驗(yàn)、內(nèi)化的社會(huì)行為標(biāo)準(zhǔn)、離開組織帶來的損失和可以選擇的工作機(jī)會(huì)。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工離職、工作滿意度、組織第一章 研究背景隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，給中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。因此，需要我們從新的視角來探索和預(yù)測(cè)影響高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)員工離職的心理行為因素，為制定人力資源對(duì)策提供科學(xué)依據(jù)。Price給出了一個(gè)廣義的定義：“個(gè)體作為組織成員狀態(tài)的改變”。和Price的定義相比，它沒有考慮雇員的流入和在組織內(nèi)部的各種流動(dòng)。員工離職從積極方面來說，是加強(qiáng)人才交流，促進(jìn)優(yōu)勝劣汰；但就一個(gè)企業(yè)而言，如何留住人才，充分地發(fā)揮人才的作用，已經(jīng)成為人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的共識(shí)。從研究的文獻(xiàn)來看，大量的研究是在將離職視為主動(dòng)/被動(dòng)離職的基礎(chǔ)上展開的。一般認(rèn)為，組織中存在過高的主動(dòng)離職對(duì)組織是不利的，例如組織中的人力資源規(guī)劃工作會(huì)變的很難進(jìn)行。Vroom認(rèn)為工作滿意度是泛稱工作本身在組織中所扮演角色的感受或情感反應(yīng)。3) 參考架構(gòu)的定義此定義是個(gè)人根據(jù)參考架構(gòu)對(duì)于工作的特性加以解釋后所得到的結(jié)果，重點(diǎn)在于工作者對(duì)其工作參考架構(gòu)的情感反應(yīng)。Vroom提出的包括組織本身、升職、工作內(nèi)容、直接上級(jí)、待遇、工作環(huán)境與工作伙伴等七因素定義。二是程序理論：敘述如何激勵(lì)、智慧、維持及停止行為的過程，主要在明確敘述變相交互作用及影響他人產(chǎn)生某種行為的方法。作為工作態(tài)度之一的組織承諾的強(qiáng)度主要受其主體的價(jià)值取向和組織中激勵(lì)機(jī)制強(qiáng)化決定的。 組織承諾的涵義組織承諾指組織成員的一種工作態(tài)度。不難看出，它比前幾個(gè)概念更具綜合性。這些現(xiàn)象說明，組織承諾這個(gè)概念與上述相關(guān)概念既有聯(lián)系但又有所不同，它們之間沒有完全的線性關(guān)系。據(jù)此，他們把組織承諾分為三個(gè)維度：情感性承諾、持續(xù)性承諾和規(guī)范性承諾：1) 情感性承諾是指成員在感情上認(rèn)同組織、投入組織和依戀組織，成員帶著強(qiáng)烈感情承諾繼續(xù)工作在組織中，因?yàn)樗麄兿脒@樣做。艾森伯格則根據(jù)互惠規(guī)范和交換理論提出，關(guān)鍵在于成員所感受到的來自組織的關(guān)心和支持。Porter和Mowday于1979年開發(fā)出組織承諾量表(Organizational Commitment Questionnaire，OCQ)，該量表從三個(gè)方面測(cè)量組織承諾：(1)對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的一種強(qiáng)烈的認(rèn)同和接受；(2)愿意為組織貢獻(xiàn)自己的力量；(3)愿意留在組織中?？偟膩碚f，情感性承諾說明員工留在組織中是因?yàn)樗麄冊(cè)敢膺@么做。這是因?yàn)?，他們需要這樣做，而且在組織中工作時(shí)間越長(zhǎng)，其持續(xù)性承諾強(qiáng)度越高，不愿意放棄既得利益。成員一旦覺得這個(gè)交易劃不來或應(yīng)得利益沒有兌現(xiàn)，那么，其承諾強(qiáng)度就會(huì)降低，或會(huì)產(chǎn)生離開組織的意向。 Trice于1969年開發(fā)出了量表(Ritzer Trice Scale，RTS)來測(cè)量員工的這種知覺到的損失，Hrebiniak amp。基于以上的研究，Allen amp。3) 規(guī)范性承諾是指受長(zhǎng)期形成的社會(huì)責(zé)任感和社會(huì)規(guī)范的約束，成員為了盡自己