【正文】 工的離職意向；假設(shè)3：滿意感中的激勵因素(對工作和單位的滿意感)會通過影響員工的情感承諾間接對員工的離職意向產(chǎn)生影響：假設(shè)4：可選擇的工作機會和規(guī)范承諾會直接影響到員工的離職意向?？梢钥闯觯酝难芯恐С诌@樣一種假設(shè)，即員工的組織承諾在滿意度和離職意向之間起中介作用。目前的研究傾向于支持工作經(jīng)歷變量(如滿意感)是組織承諾的原因變量。Bateman amp。因此他們對工作環(huán)境的知覺會受到以前的態(tài)度和行為的影響。其中工作特征和工作經(jīng)歷是研究比較充分的兩類原因變量，研究者之所以對這兩類變量感興趣，主要是因為組織容易對此進行控制，來提高員工的組織承諾。那么，是否有更深層次的心理因素影響人的離職行為?我們考慮到組織承諾這一中介因素。第四章 組織承諾、滿意感與離職意向的關(guān)系研究第一節(jié) 研究目的和假設(shè)11 問題有關(guān)影響離職行為的中介因素，首先應(yīng)考慮到工作滿意度問題。各個模型的各項擬和指標見表22。該分析技術(shù)的關(guān)鍵是通過比較多模型之間的優(yōu)劣以確定最佳的匹配模型。在Allen amp。本研究對規(guī)范性承諾的定義為員工的一種內(nèi)化的行為標準和道德觀，是一種普遍的觀念，與特定的組織沒有關(guān)系。為了保證題目的易理解性，我們把原來問卷中的反向記分題目改為正向記分題目，共4題，分別是：ITEM3， ITEM4，ITEMS。在專家分類的基礎(chǔ)上，我們對問卷進行了修訂。具體方法是請三位心理學專業(yè)的專家，先向他們提供組織承諾的定義和三個維度的定義，確定他們掌握了明確定義之后讓他們按照定義獨自對每道題進行分類，題目的順序事先是打亂的。為此，我們需要重新對Allen amp。Peter A. Hausdorf的研究發(fā)現(xiàn)組織承諾的四維結(jié)構(gòu)模型的擬和指標要略好于三維結(jié)構(gòu)(NFI：； CFI：；RMSR：)，但是由于持續(xù)性承諾的兩個分量表之間的高相關(guān)()，而且它們與其它變量之間并沒有顯著的區(qū)分效度，所以這項研究接受了三維模型。但是情感承諾與組織承諾之間的高相關(guān)性提示我們這兩者之間的關(guān)系需要進一步細致的探討。 Meyer1990年的研究雖然通過探索性因素分析得到三個維度，；HacheIT，Peter Bycioamp。從1990年之后關(guān)于組織承諾結(jié)構(gòu)的研究主要集中在驗證Meyer amp。第三章 組織承諾問卷的結(jié)構(gòu)研究第一節(jié) 組織承諾問卷的內(nèi)容效度研究11 問題美國著名心理學家Meyer amp。第四節(jié) 研究的技術(shù)路線第一步 預(yù)試研究——組織承諾的結(jié)構(gòu)研究首先選擇被試進行預(yù)試，分析問卷的效度和信度，并根據(jù)問卷的預(yù)試的結(jié)果，完成問卷的修訂。第三節(jié) 研究方法本項目采用的研究方法主要包括：問卷調(diào)查法：將設(shè)計和修訂多個調(diào)查問卷，問卷量表一般采用57分等級形式，讓調(diào)查者對每項進行等級評定。第二章 研究的總體設(shè)計第一節(jié) 研究目標本研究采用問卷調(diào)查方法與個體焦點訪談法，對影響離職行為發(fā)生的多個中介變量特別是工作滿意度和組織承諾的多維結(jié)構(gòu)、相互關(guān)系，以及對產(chǎn)生離職意向的作用進行研究。第三、我國正處于社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，有自身獨特的文化背景、管理制度，經(jīng)濟發(fā)展較快，特別是高技術(shù)產(chǎn)業(yè)更具這一特點，人員的自愿離職現(xiàn)象很普遍。而如何區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)者個人品質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)行為和組織水平的激勵措施，也急待界定。第三節(jié) 問題的提出根據(jù)以上分析，本項目認為，高技術(shù)產(chǎn)業(yè)是一個適應(yīng)信息化和經(jīng)濟全球化的新興產(chǎn)業(yè)，其人才流動雖然是發(fā)展中的必然現(xiàn)象，但是，由于管理措施不當導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)人才和管理人才的自愿離職問題，值得關(guān)注，需要從較為深層次的角度，探索影響我國IT企業(yè)員工自愿離職的心理行為因素。Mobley等人的擴展模型則較好地概括了離職內(nèi)容理論的諸影響因素。22 過程理論離職內(nèi)容理論只注重個別因素與離職的關(guān)系，沒有看到影響因素的交互作用和動態(tài)過程。其中Muchinsky和Moriow的概括更容易被接受。從60年代到80年代，大約有1500多篇組織行為學研究文章涉及到離職行為。感到自己必須這么做才能合乎規(guī)范的要求。Wiener amp。持有高水平規(guī)范性承諾的成員感覺到他們應(yīng)該留在這個組織內(nèi)。 Meyer于1990年正式提出持續(xù)性承諾的定義，認為持續(xù)性承諾應(yīng)該包括兩個維度：基于單邊投入理論的員工所知覺到的離開組織給自己所帶來的損失和缺少可選擇的機會。 AluITo于1972年修訂了該量表(Hrebiniak_AluITo Scale，HAS)。對組織承諾的研究是從持續(xù)性承諾開始的。這方面的研究多指有的成員為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇，而不得不繼續(xù)留在組織內(nèi)。2) 持續(xù)性承諾持續(xù)性承諾是指成員意識到一個“交易”，要考慮離開組織是否劃算。這份量表由15題組成，有較好的信度和匯聚效度，但是區(qū)分效度不好，主要體現(xiàn)在它與其它與工作有關(guān)的態(tài)度變量的測量相關(guān)比較高。肖爾和韋恩的研究也發(fā)現(xiàn)，成員感覺到來自組織的支持越大，越是利他主義者或越是順從的成員，則感情承諾的水平就越高。也就是說，成員對組織所表現(xiàn)的忠誠并努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益。因此，組織承諾這個概念在組織理論及其實踐中有其獨特的結(jié)構(gòu)和功能。需要指出的是，組織承諾可能完全與工作滿意度無關(guān)。通常定義為成員對特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種心理現(xiàn)象。其中，價值取向受到主體人格特質(zhì)和組織文化的影響，而主體人格特質(zhì)和組織文化體現(xiàn)著所從屬的民族的文化精神特征。代表本類的理論有公平理論、期望理論與差距理論。現(xiàn)今的研究工作，一般確定五到八個因素。例如：Smith，Kendall amp。2) 期望差距的定義此定義將個人在特定的工作環(huán)境中，所實際獲得的價值與預(yù)期應(yīng)獲得的價值差距而定。因此，相對于被動離職而言，主動離職得到了研究者更多的關(guān)注。這是員工離職研究中最常用的一種分類方法。同時，頻繁的轉(zhuǎn)換工作，帶給員工個人諸多的困惑。另外，Nobley定義中明確地把組織中可能存在的義務(wù)雇員(不從組織中獲取物質(zhì)收益，例如一些志愿者)的流動排出在外。如果遵循這一定義，雇員流入、晉升、降級、組織內(nèi)平級轉(zhuǎn)崗以及流出都應(yīng)該被納入到這個概念的范疇，將它譯成“員工流動”比較能夠反映這個界定的外延。如何指導(dǎo)國內(nèi)企業(yè)，針對目前存在的種種現(xiàn)象，找出針對性的應(yīng)變策略，在保持人才適當?shù)牧鲃有缘耐瑫r，保證企業(yè)的核心、骨干人員的穩(wěn)定性。中國高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展面臨比其他行業(yè)嚴峻的環(huán)境。研究發(fā)現(xiàn)，情感性承諾與規(guī)范性承諾之間有比較高的相關(guān)性，可能反映了人們對于自己的感情與社會、團體規(guī)范之間差別的理解不是特別清楚，驗證性因素分析的結(jié)果表明，組織承諾的四因素模型是一個理想的理論模型。本研究的主要結(jié)論是：第一、在中國的文化背景下，員工的組織承諾包括的因素是：對組織的情感體驗、內(nèi)化的社會行為標準、離開組織帶來的損失和可以選擇的工作機會。關(guān)鍵詞：員工離職、工作滿意度、組織第一章 研究背景隨著全球經(jīng)濟一體化和市場競爭的加劇，給中國高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的機遇與挑戰(zhàn)。因此，需要我們從新的視角來探索和預(yù)測影響高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)員工離職的心理行為因素，為制定人力資源對策提供科學依據(jù)。Price給出了一個廣義的定義：“個體作為組織成員狀態(tài)的改變”。和Price的定義相比，它沒有考慮雇員的流入和在組織內(nèi)部的各種流動。員工離職從積極方面來說，是加強人才交流，促進優(yōu)勝劣汰；但就一個企業(yè)而言，如何留住人才，充分地發(fā)揮人才的作用，已經(jīng)成為人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的共識。從研究的文獻來看，大量的研究是在將離職視為主動/被動離職的基礎(chǔ)上展開的。一般認為，組織中存在過高的主動離職對組織是不利的，例如組織中的人力資源規(guī)劃工作會變的很難進行。Vroom認為工作滿意度是泛稱工作本身在組織中所扮演角色的感受或情感反應(yīng)。3) 參考架構(gòu)的定義此定義是個人根據(jù)參考架構(gòu)對于工作的特性加以解釋后所得到的結(jié)果，重點在于工作者對其工作參考架構(gòu)的情感反應(yīng)。Vroom提出的包括組織本身、升職、工作內(nèi)容、直接上級、待遇、工作環(huán)境與工作伙伴等七因素定義。二是程序理論：敘述如何激勵、智慧、維持及停止行為的過程，主要在明確敘述變相交互作用及影響他人產(chǎn)生某種行為的方法。作為工作態(tài)度之一的組織承諾的強度主要受其主體的價值取向和組織中激勵機制強化決定的。 組織承諾的涵義組織承諾指組織成員的一種工作態(tài)度。不難看出，它比前幾個概念更具綜合性。這些現(xiàn)象說明，組織承諾這個概念與上述相關(guān)概念既有聯(lián)系但又有所不同，它們之間沒有完全的線性關(guān)系。據(jù)此，他們把組織承諾分為三個維度：情感性承諾、持續(xù)性承諾和規(guī)范性承諾：1) 情感性承諾是指成員在感情上認同組織、投入組織和依戀組織，成員帶著強烈感情承諾繼續(xù)工作在組織中，因為他們想這樣做。艾森伯格則根據(jù)互惠規(guī)范和交換理論提出，關(guān)鍵在于成員所感受到的來自組織的關(guān)心和支持。Porter和Mowday于1979年開發(fā)出組織承諾量表(Organizational Commitment Questionnaire，OCQ)，該量表從三個方面測量組織承諾：(1)對組織目標和價值觀的一種強烈的認同和接受；(2)愿意為組織貢獻自己的力量；(3)愿意留在組織中?？偟膩碚f，情感性承諾說明員工留在組織中是因為他們愿意這么做。這是因為，他們需要這樣做，而且在組織中工作時間越長，其持續(xù)性承諾強度越高，不愿意放棄既得利益。成員一旦覺得這個交易劃不來或應(yīng)得利益沒有兌現(xiàn)，那么，其承諾強度就會降低，或會產(chǎn)生離開組織的意向。 Trice于1969年開發(fā)出了量表(Ritzer Trice Scale，RTS)來測量員工的這種知覺到的損失，Hrebiniak amp?；谝陨系难芯浚珹llen amp。3) 規(guī)范性承諾是指受長期形成的社會責任感和社會規(guī)范的約束，成員為了盡自己