【正文】 針對上述的不足進行理論上的重新探討和問卷的修訂工作。12 調查方法及結果分析Allen A Meyer的組織承諾問卷的內容效度，尤其是規(guī)范承諾的某些題目與情感承諾有一定的重疊，為了系統(tǒng)地研究這個問題，我們采用了專家分類的方法對英文版的組織承諾問卷進行了內容效度的分析，之所以采用英文版問卷，是為了避免在翻譯的過程中由于翻譯者本身的知識背景而對問卷的題目可能帶來的誤解。18道題目的分類結果如下(AC：情感承諾NC：規(guī)范承諾CC：持續(xù)承諾)：由于該問卷的建立經(jīng)過了大規(guī)模的取樣，我們認為，專家分類應該達到完全一致，但結果發(fā)現(xiàn)有6道題專家分類的結果出現(xiàn)差異，尤其是第16和18題，分類結果與原來的維度不一致，這說明，對于中國被試而言，該問卷的問容效度仍然沒有得到滿意的驗證，特別是規(guī)范性承諾問卷。原來采取反向記分的主要目的是為了消除被試的反應模式偏差。主要刪去了第15題。第五、組織承諾是一種態(tài)度承諾而不是行為承諾。第二節(jié) 組織承諾問卷結構的實證研究21 被試被試選自西安高新技術開發(fā)區(qū)、北大方正公司、中科院心理所人力資源管理進修班學員，共166人。各個模型的結構見附件4。假設1得到了驗證。有研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度的因素不同，對于離職行為的影響也不是等同的，員工對工作激勵、工作回報和管理措施的滿意度是離職意向的主要影響因素等。組織承諾的原因變量有四類：個人特征，工作特征(如工作的挑戰(zhàn)性，豐富化。但是，有研究者基于認知失諧理論提出了行為承諾和自我認知理論。對于員工個體而言，這兩種情況可能同時發(fā)生。 amp。在用滿意感和組織承諾預測離職意向的時候，以前的研究往往單獨研究單一變量對離職意向的影響，得出的結論認為，滿意度和組織承諾分別能夠預測員工的離職意向，但很少有研究把他們結合起來考察對離職意向的預測作用。12 研究目的本研究采用問卷調查的方法，研究滿意度的不同維度對組織承諾不同維度的影響，進而對員工的離職意向的影響。其中工資滿意度又分為絕對滿意(自己的付出和收獲相比)和相對滿意(與其他人相比)。結果及分析1) 各量表的平均數(shù)、標準差和相關系數(shù)2）人口學變量對離職意向的影響我們分別考察了性別、年齡、學歷、工齡和本單位工齡對離職意向的影響，結果發(fā)現(xiàn)：男性與女性員工在離職意向上沒有顯著差異(男性：女性=：)。這個結果還說明與上級的關系是員工的社會網(wǎng)絡關系中很重要的一環(huán)，如果員工對上級的能力不認可，認為上級不關心，尊重自己的話，這種不良的上下級關系會直接導致員工產(chǎn)生離職意向。本研究沒有發(fā)現(xiàn)可選擇的工作機會對離職意向的影響，但發(fā)現(xiàn)規(guī)范承諾能夠直接影響員工的離職意，假設4得到部分驗證。第五章 訪談調查研究第一節(jié) 訪談目的和方法為了驗證前述研究獲得的結論，作者先后對北大方正、聯(lián)想、清華同方、中基軟件等6家IT企業(yè)的12名被試人員作了個體焦點訪談(訪談問卷見附錄4)，被訪談的對象主要集中在己經(jīng)離職或即將離職的人員，行業(yè)則集中在國內IT行業(yè)，企業(yè)屬性包括外資、合資、和民營企業(yè)人員，工作職能則包括銷售、技術、財務、市場、運營管理等類人員，職位特征包括初級和中高級人員。普通的充電方式——業(yè)余學習存在著諸多缺陷：一是精力無法兼顧、二是學習效果不理想，因而相當多的人選擇脫產(chǎn)學習，直接導致離職。而對于日新月異高速發(fā)展的IT技術來說，緩慢就是落后，落后就會被淘汰。這種現(xiàn)象在國內IT企業(yè)非常普通。上下級關系、同事關系被訪談者談到，在公司內領導之間不同的領導風格使下屬感到無所適從，上級對下級缺乏信任，無法進行有效的溝通；感覺不到管理層對自己的重視；相互之間競爭激烈，互相拆臺，無法協(xié)作互助等等惡劣的相互關系都使得工作滿意度降低，進而影響員工對企業(yè)的認同感，削弱忠誠度，進而發(fā)生離職行為。在這個背景下，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，因為不同層次的人需求不同，因此薪酬對流失的影響也就不同。例如：訪談中有些員工表示：雖然其它公司給出高1000元的工資也可能不會走，但是如果發(fā)現(xiàn)和自己能力相似的同事或朋友工資比自己高時，哪怕只有500元甚至更低，也會引起不公平感，進而發(fā)生流失。參考他們的談話記錄，可以得出以下結論：◆被訪談的12人當中，具有離職意向的12人，真正發(fā)生離職行為的有11人，離職周期（從產(chǎn)生離職意向到發(fā)生離職行為的時間）少于1個月的有2名，%；1～3月的有5名，%；3～6個月的有3名，占25%；6～%；超過一年后還沒有離開原單位的1名，%；這說明離職意向與離職行為之間有極大的相關性；◆，%，主要原因是離職人員尋找新的工作，此周期根據(jù)不同人員，時間長短不等。我們還發(fā)現(xiàn)，情感性承諾與規(guī)范性承諾之間有比較高的相關()，這種相關可能反映了在中國這樣一個受傳統(tǒng)文化影響比較大的國度里，人們對于自己感情與社會、團體規(guī)范之間差別的理解可能不是特別清楚?？蛇x擇的工作機會對離職意向的負向影響的假設也沒有得到驗證，其中原因還有待進一步探討。第三、培養(yǎng)員工對于企業(yè)的忠誠感、依賴感：大范圍推行員工持股計劃，減弱員工“打工”“雇員”的感覺，從工作、生活等各方面關心員工發(fā)展，培養(yǎng)他們對于企業(yè)的依賴程度和認同程度，這些方面都會通過增強員工的情感承諾而降低員工的離職意向。 Meyer提出的組織承諾三維結構模型的理論框架，在中國的文化背景下，組織承諾表現(xiàn)為四個方面：對組織的一種情感體驗，個體所具有的內化的社會行為標準，個體知覺到的如果離開組織會給自己帶來的損失，個體所知覺到的可以選擇的工作機會?？蛇x擇的工作機會對離職意向的負向影響的假設沒有得到驗證。在這個研究中，我們初步發(fā)現(xiàn)情感承諾對規(guī)范承諾的影響作用，但還不可以據(jù)此得出它們之間因果關系的推論，為了深入的探討這個問題，需要進行縱向研究。另外本研究采用的樣本多來自高新技術企業(yè)，在解釋其他類型企業(yè)情況時其外部效度需要考慮?？傊?，通過驗證性因素分析的結果，本研究認為組織承諾的四因素模型是一個理想的理論模型?？傊?，對于如何降低企業(yè)員工離職率的方法和對策很多，但是最有效和最便捷的方式無疑是從提升員工滿意度、增加員工組織承諾等方面直接入手，從事實現(xiàn)企業(yè)員工的穩(wěn)定性，從而推定企業(yè)穩(wěn)定、高速的持續(xù)發(fā)展。第二節(jié) 管理對策建議根據(jù)以上的討論，我們建議，為了預防員工的自愿離職行為的產(chǎn)生，在人力資源管理方面，應當采用如下對策：第一、創(chuàng)造最佳用人環(huán)境：從企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)發(fā)展三方面，真正的做到“以人為本、尊重員工發(fā)展”，而不是停留在墻上、口頭上；主要在薪酬激勵制度、企業(yè)領導藝術和公司文化上下力氣，因為在我們的研究之中可以清楚的看到針對薪酬、同事和上級的滿意感會直接影響到員工的離職意向?？傊?，通過驗證性因素分析的結果，本研究認為組織承諾的四因素模型是一個理想的理論模型.本研究結果發(fā)現(xiàn)，工資仍然是一個很重要的影響變量，它對離職意向既有直接影響也有間接的影響；而員工所知覺到的離職可能給自己帶來的損失在其中起調節(jié)作用；情感性承諾對離職意向有負向的影響，它還受到工作滿意度和同事滿意度的影響；工作滿意度對離職意向有負向的影響，這說明如果員工對工作沒有興趣，或者工作本身不能帶給他們成就感或沒有挑戰(zhàn)性的話，員工很可能會考慮換個工作。第六章 研究結論第一節(jié) 綜合討論企業(yè)員工的自愿離職行為研究是當前組織行為學的熱點之一，本研究從員工工作滿意度和組織承諾等中介變量入手，采用問卷調查、焦點訪談和統(tǒng)計分析等方法，探討了員工滿意度、組織承諾各相關因素對于離職意向、離職行為之間的相互關系。這一點也和前面的研究相一致，對薪酬的滿意可以分為絕對薪酬水平和相對薪酬水平的滿意。如果不出現(xiàn)信任危機，一般是不會因為薪酬而流失的。薪酬的主要壓力來自于外部。由于IT行業(yè)競爭的復雜性，很多的企業(yè)面臨著相當大的困境，前有國營背景的企業(yè)壟斷著大量的資源，后有虎視耽耽的外資企業(yè)即將進入，企業(yè)的發(fā)展空間可想而知。在訪談過程中發(fā)現(xiàn)，個人發(fā)展原因占了相當大的比例，他們對于企業(yè)的滿意度較高，但并不具有較大的組織承諾感，也可以說較低的企業(yè)忠誠度。學成后回國可以找到更好的發(fā)展機會。被訪談者提到的主要離職原因：21 個人發(fā)展原因充電學習由于我國IT行業(yè)是一個技術新、壓力大、更新快的行業(yè)，對于從業(yè)人員的要求比一般行業(yè)更高，需要大量的高學歷、高能力的人才。另外，本研究還發(fā)現(xiàn)情感承諾會通過規(guī)范承諾間接的影響到員工的離職意向，這提示我們，即使在組織承諾的結構內部，可能也存在一定的因果關系，眾多研究發(fā)現(xiàn)情感承諾與規(guī)范承諾之間有高的相關，有研究者把這種高相關解釋為“在中國這樣一個受古代文化傳統(tǒng)影響比較大的國度里，人們對于自己感情與社會、團體規(guī)范之間差別的理解可能不會特別清楚”，而根據(jù)態(tài)度的形成理論，個體的經(jīng)驗會影響到態(tài)度的形成和改變，也許員工對組織的一種積極的情感體驗會影響到他對該組織的忠誠感，責任感等態(tài)度。根據(jù)雙因素理論，對同事的滿意感屬于保健因素，但本研究發(fā)現(xiàn)它和傳統(tǒng)上認為是激勵因素的工作和單位滿意感一樣會影響到員工的情感承諾，而且它的影響還要大于工作滿意感的影響。3)模型檢驗我們采用驗證性因素分析的方法對提出的模型進行檢驗，并根據(jù)修正系數(shù)對模型進行了修正，修正后的模型各項擬和指數(shù)見下表：修正后的模型如下圖：23 初步討論從上圖可以看出，對于工資的絕對滿意感(付出與收入相比較)和對上級的滿意感會直接影響到離職意向，而對同事的滿意感對于離職意向沒有直接影響。離職意向：采用自編問卷，共3題。13 研究假設基于以上分析，本研究提出如下假設(同前面總假設編號)：假設2：滿意感中的保健因素(對薪酬，同事和上級的滿意感)會直接影響到員工的離職意向；對薪酬的滿意感會影響到員工知覺到的損失，進而間接影響員