建筑公司的招聘現(xiàn)狀分析及對策思考(編輯修改稿)
2025-07-21 12:18 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 都積累了豐富的工作經(jīng)驗，業(yè)務方面能力也很好，但在管理方面就各有長短了?？偟膩碚f，大部分經(jīng)理僅僅是做好自己的本質(zhì)工作，而對一些與部門相關的人力資源的問題，比如：人員變動情況、部門流失率、錄用情況和同行業(yè)的人員招聘情況都不很清楚，這樣就很容易導致人員招聘工作跟其他相關工作的斷層或者是聯(lián)系不夠，使招聘結果不盡人意。（二）招聘方法不科學，不重視招聘甄選環(huán)節(jié)前面有提到，東科建筑公司招聘的臨時性、短期性行為多。因此除了每年進行的相關院校的應屆畢業(yè)生招聘外，大部分招聘都顯得很匆忙。通常是需要用人，就趕緊在市人才中心訂攤位，或者在廈門人才網(wǎng)，福建人才網(wǎng)和專門的地區(qū)建筑網(wǎng)頁上發(fā)布信息，信息提供的又不完整，比如廈門東科建筑公司現(xiàn)招施工員，待遇從優(yōu)，就了事。而沒有描述工作職責和崗位任務，導致了雙方信息的了解不全或者是雙方在溝通時受阻塞，加大了招聘成本。不緊急招人的時候，招聘行為又顯得很緩慢，這主要體現(xiàn)在對應聘者的回復通常要達到兩個禮拜之久，完全忽視了人才等待機會的積極性。另外校園招聘方面，也只是單純地設攤招聘，雖然容易招到畢業(yè)生，但卻很難招到最適合自己且不容易跳槽的員工。另外，公司也不夠重視招聘的甄選環(huán)節(jié)。雖然很多崗位，都會進行筆試，但全程都是由辦公室負責，包括題目的選取，評分標準的設定和最后錄取的表態(tài)。雖然辦公室兼有人力資源管理工作，但里面的員工不是全才，不可能完全了解不同崗位不同的知識技能要求，這樣的甄選的結果肯定不盡人意。另外，面試的時候，其他部門領導的參與性也不強，因為他們認為招聘人才完全是辦公室的責任。招聘結束后，公司對員工的背景調(diào)查也不夠重視，特別是招聘非應屆畢業(yè)生或高層領導時。東科建筑公司歷史上曾出現(xiàn)過副總經(jīng)理、項目部主要負責人和施工員三人集體跳槽的情況。因為對方公司提供的職位和工資更高，副總經(jīng)理升為總經(jīng)理后，馬上把項目部主要負責人和施工員帶到對方企業(yè)，分別擔任部門經(jīng)理和主要負責人，結果這起集體性跳槽事件導致公司緊急性的人才緊缺，只能到處調(diào)人。后來經(jīng)過調(diào)查，才發(fā)現(xiàn)這位副總經(jīng)理相繼在兩家建筑公司跳過槽，主要原因都是對方提供的職位和待遇更高。人往高處走，公司在招聘高層領導時，除非有留住人才的把握，否則都要對應聘者的背景進行仔細的調(diào)查。因為為了尋求更高職位而經(jīng)常跳槽的人才有時候還比不過那些愿意留在公司，通過學習逐漸成為管理者的普通員工。（三）缺乏人力資源規(guī)劃意識用人部門在招人時，首先要明白崗位對員工有什么要求，應聘者要具備怎樣的能力，要完成怎樣的工作，要負什么樣的責任。而東科公司每次都是匆匆招人，對具體空缺崗位的情況了解不夠，以至于招進來的人很難適應崗位。雖然東科建筑公司不同的部門都有比較詳細的部門管理制度，對每位不同崗位員工的責任和工作規(guī)定都比較詳細。但新進的員工對這些規(guī)章制度一般只是以傳閱的形式，或是在培訓期間作為穿插的講課內(nèi)容來熟悉，這樣很明顯不利于新員工較快的適應崗位。同時，該公司對人才儲備的重視也不夠，所以經(jīng)常出現(xiàn)崗位空缺的情況。比如忽然需要幾名項目建筑負責人，而儲備庫的人才有的由于長時間未答復已尋求它業(yè)，有的選擇了更好的發(fā)展機會。另外，對招進的人員，也沒有幫他們做好職業(yè)規(guī)劃，沒有讓新進員工清楚的了解從一名簡單的施工員到施工小組長再到施工總負責人，要經(jīng)歷怎樣的過程和時間，所以很容易打擊新進員工的積極性，覺得自己的晉升幾乎沒有希望，跳槽現(xiàn)象就比較嚴重。三、改變廈門東科建筑公司招聘現(xiàn)狀的對策思考（一）規(guī)范招聘流程，提高招聘質(zhì)量在網(wǎng)絡招聘方面，廈門東科建筑公司主要是在各類人才網(wǎng)上進行招聘，雖然方便，卻容易出現(xiàn)誠信問題和溝通不方便等問題。因此，東科建筑公司在各人才網(wǎng)的招聘啟示上，要注意信息的詳細性。盡可能把公司的情況介紹清楚，并說明招聘崗位的具體情況，對應聘者的具體能力專業(yè)要求等。必要時，也可標注報酬，各種福利及乘車路線等
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