越鏵電子(檢測儀器、試驗設(shè)備)公司績效考核管理制度(編輯修改稿)
2025-07-13 14:21 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 =個人年度 工作任務(wù) 考核得分 *70%+個人年度綜合得分 *30% 第六章 特別規(guī)定 第 一條：其他需要進(jìn)行的考核，依據(jù)實際情況制訂具體的內(nèi)容和流程。 條二條：現(xiàn)有的考核頻率可能不能滿足崗位的特殊需求時，部門可靈活考慮考核內(nèi)容 。 第三 條：員工在考核期中間離職時，績效工資結(jié)算以最近考核成績?yōu)闇?zhǔn) 第七 章 績效溝通 第一條：溝通目的： 部門組長或 主管與下級員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題在工作中需進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，以不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個人和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)； 第二條：溝通形式：每次考核（月 度 /年度），必須通過績效面談的形式向當(dāng)事人反饋考核結(jié)果 ，月 度考核通過面談反饋，員工在 考核結(jié)果上簽字確認(rèn)，如需要，共同制定績效改進(jìn)計劃；年度考核，考核成績在 90 分以下者，面談雙方必須共同填寫《績效改進(jìn) /能力發(fā)展計劃表》； 第八 章 考核申訴 第一條：申訴渠道：為了保證績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，每位被考核人，在對自己績效考核結(jié)果持有異議，部門負(fù)責(zé)人績效面談又無法達(dá)成一致認(rèn)識時，可以向 經(jīng)理或總經(jīng)理 提出申訴； 第二條：處理流程： 經(jīng)理或總經(jīng)理 將充分調(diào)查和聽取各方面的意見，在認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，提出解決方法，作最后裁定； 第九 章 結(jié)果管理 第一條：歸檔 績效考核資料由 財務(wù)部 （人事行政部）統(tǒng)一管理， 財務(wù)部 為 每位員工建立考核檔案，考核檔案 由財務(wù) 相關(guān)人員及員工 直接 上級可查閱 。 第二條：月 度考核結(jié)果運用 一、月度考核成績對應(yīng)當(dāng)月 的考核工資 中體現(xiàn)。如當(dāng)月中間離職者按上上月 考核成績在離職結(jié)算時一并扣除應(yīng)扣總額； 二、員工考核總成績達(dá)到 90 分即可以得到全額績效工資，不足部分將按比例扣減；超出部分不增加評核工資，但管理 層在每月 從評核總分超過 90分人員中選出一名工作表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工，作為當(dāng)月 給予 100 元獎勵； 三、 核算公式： 績效工資基數(shù)： 績效工資基數(shù) =底薪 X30%； 考核得分系數(shù) =評估得分 X1% 員工月實得績效工資＝績效 工資基數(shù)當(dāng)月 考核 得分 系數(shù) 第三條：年終考核結(jié)果運用： 一、 年度績效系數(shù)應(yīng)用：作為年終獎和評選先進(jìn)、獎勵個人等人事活動的依據(jù)。 二、 年度績效系數(shù)（ I）的核算： 2．個人實發(fā)年終獎 =個人應(yīng)發(fā)年終獎總額員工年度績效系數(shù) 3．員工年度績效系數(shù)計算公式： I={12 個月 平均成績 *70% +個人年度 (12 個月 )綜合得分 *30%+加扣分（表彰或處分） }247。100 年終績效工資 =年度績效工資平均績效工資 X 年度績效系數(shù) 第十 章 處罰 第一條：部門內(nèi)部檢討 考核者在績效管理工作中發(fā)生以下情況的，需向上級做檢查，在部門內(nèi)部作檢討： 在下 月一周內(nèi)未與員工進(jìn)行績效面談 第二條： 公司處罰 績效考核中，不依據(jù)崗位職責(zé)和考核制度 按時 對下屬進(jìn)行考核的 ，能及時糾正執(zhí)行者作通報警告。 在下月一周內(nèi)沒有與員工進(jìn)行績效面談，下月 結(jié)束前也未補做面談；作罰款 2050 處理，視認(rèn)識態(tài)度而定。 第三 條 ：處罰實施 以上處罰由 生產(chǎn)文員及財務(wù) 檢查申報， 經(jīng) 經(jīng)理或總經(jīng)理 審批執(zhí)行； 第十一 章 附 則 本規(guī)定解釋權(quán)歸 越鏵公司 ； 本制度自頒布之日起生效。 員工 ____月“工作任務(wù) ”完 成情況考核表（ A） 姓名 所屬部門 /組別： 序
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