寬帶薪酬體系設(shè)計研究(編輯修改稿)
2025-07-20 21:21 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 化觀念。中國傳統(tǒng)的官本位思想根深蒂固，在實施寬帶薪酬前必須在組織文化上做好相應(yīng)的轉(zhuǎn)變。要引導(dǎo)員工形成以績效論成敗，一貢獻(xiàn)論英雄的價值觀。（2）實施階段。首先，進(jìn)行薪資調(diào)查，保持外部公平性。市場薪資調(diào)查，在確定員工報酬時起著關(guān)鍵的作用。進(jìn)行薪資調(diào)查的主要內(nèi)容包括以下幾點：1）了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪資水平、調(diào)查本地區(qū)的薪資水平、對工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，包括發(fā)放薪水的形式、時間、范圍以及其他非貨幣報酬的調(diào)查。2）確定職位的相對價值，保持內(nèi)部公平性。公正的職位評價是保持內(nèi)部公平性的重要前提。職位評價的基本程序是對每一個職位所包含的內(nèi)容進(jìn)行相互比較，進(jìn)而反映出職位的價值。3）把不同的職位歸類并確定寬帶數(shù)量。經(jīng)過上一步對職位相對價值的確定后，可以根據(jù)這些數(shù)據(jù)將各個不同職位歸入同一工資等級，并結(jié)合前期薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)決定薪資水平。一個工資等級一般應(yīng)包括操作復(fù)雜程度或重要性大致相同的職位。另外，一個企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)到底適合設(shè)計幾個寬帶合適，目前還找不到同一的標(biāo)準(zhǔn)，大多數(shù)企業(yè)設(shè)計48個薪酬寬帶，有些企業(yè)甚至只設(shè)計出兩個寬帶，一個針對管理人員，一個針對技術(shù)人員。不過寬帶數(shù)量的決策依據(jù)還應(yīng)當(dāng)是組織中不同員工的貢獻(xiàn)差別。寬帶之間的界限往往是在工作和技能、能力要求存在較大差異的地方。4）確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍。薪酬寬帶是建立在工資等級基礎(chǔ)上的，因此，寬帶內(nèi)薪資浮動范圍應(yīng)當(dāng)同樣建立在當(dāng)期確定的工資等級的薪資水平基礎(chǔ)上。一種可能得做法是將寬帶內(nèi)最低工資等級的最低薪資水平作為薪資浮動的下限，將寬帶內(nèi)最高等級的最高薪資水平作為薪資浮動的上限，每級的工資差別一般超過100%。5）寬帶的定價。在薪酬寬帶的設(shè)計中，很肯能在每一個寬帶中都含有財務(wù)、采購、軟件開發(fā)及市場營銷等各類工作，但是在不同的寬帶中要求的技能和能力層次會存在差異，同時還會存在同一寬帶內(nèi)的不同職能工作之間薪酬水平的差異。如何給處于同一寬帶之中但職能卻各不相同的員工支付薪酬，現(xiàn)行的方法是參照市場薪酬水平和薪酬變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，同一寬帶之中不同的職能或職族的薪酬要差別定價。6）確定員工在寬帶中的特定位置。寬帶設(shè)計要求采用不同的方法將員工放在寬帶中的不同位置上。對于強(qiáng)調(diào)績效的企業(yè)來說，根據(jù)員工的個人績效將員工定位于薪酬寬帶中的某個位置上市一種合適的做法；而對于那些強(qiáng)調(diào)新技能的企業(yè)來說，則可嚴(yán)格按照員工新技能的獲得情況來確定他們在薪酬寬帶中的定位，員工是否具備企業(yè)要求的新技能，則由培訓(xùn)、資格證書或員工在工作中的表現(xiàn)來決定。（3）完善階段。首先，完善員工技術(shù)進(jìn)步標(biāo)準(zhǔn)和
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1