【文章內(nèi)容簡介】 考核主觀因素較強(qiáng)對(duì)事業(yè)部人員的考核： 由人力資源部制定評(píng)估的框架（各個(gè)事業(yè)部可以調(diào)整評(píng)估表格的內(nèi)容，如加入銷售業(yè)績等），具體的考核由各事業(yè)部自己完成 與績效工資掛鉤?？冃ЧべY的浮動(dòng)范圍是基本工資的0％－50％（要求不能搞平均主義，要求按正態(tài)分布為框架）。 有的事業(yè)部每個(gè)月都做評(píng)估。167。 薪酬規(guī)劃與管理（公司的激勵(lì)機(jī)制是什么？公司員工的績效水平是否與薪資體系掛鉤？是否對(duì)高層、中層和員工有不同的激勵(lì)機(jī)制？公司的薪酬水平處于何種水平？是否具有競爭力？） 與同類企業(yè)比較低，平均薪資指數(shù)為25。但是中上層較高，薪資指數(shù)為50－75 對(duì)事業(yè)部，起薪為本科生2000RMB，碩士2500RMB，博士3000RMB。工作滿一年根據(jù)表現(xiàn)做調(diào)整（由各個(gè)事業(yè)部自行決定，差距很大） 職能部門的薪資調(diào)整幅度較小 事業(yè)部的工資與績效是掛鉤的，職能部門的工資與績效基本無關(guān) ％提取。主要按照各個(gè)事業(yè)部的利潤業(yè)績進(jìn)行分配（對(duì)新設(shè)立的尚未盈利的事業(yè)部會(huì)有調(diào)整）。分配到事業(yè)部由由各個(gè)事業(yè)部自行決定分配。167。 晉升管理（公司是否建立了系統(tǒng)的、專業(yè)化的選、育、用、留體系？ 人力資源部是如何對(duì)主要崗位的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，設(shè)計(jì)和培訓(xùn)的？） 目前沒有健全的晉升管理 基本由事業(yè)部自己決定對(duì)自己干部的選拔 職能部門的領(lǐng)導(dǎo)有干部提拔的建議權(quán) 事業(yè)部的總經(jīng)理以及總裁助理以上的高管的任命由總裁辦公會(huì)決定，人力資源部會(huì)對(duì)確定的人選出具自己的意見。6. 若和其它部門發(fā)生業(yè)務(wù)往來，各部門間的流程關(guān)系是怎樣的？各自的職責(zé)和崗位是什么？如何相互協(xié)調(diào)或制約？（請畫出流程圖）167。 公關(guān)部：保持形象的統(tǒng)一，如與公關(guān)部合作發(fā)布招聘信息。一起去大學(xué)辦展臺(tái)等167。 財(cái)務(wù)部：人事部去辦理年檢，需要財(cái)務(wù)提供各種信息報(bào)表167。 證券部：信息披露時(shí)需要人事部提供一些信息167。 市場部：外地分公司的管理（提供參考意見）167。 各個(gè)事業(yè)部：協(xié)助各事業(yè)部收集資質(zhì)7. 您認(rèn)為目前紫光股份內(nèi)部的溝通和信息共享是怎樣實(shí)現(xiàn)的？職能部門之間的溝通是否充分？如果有問題，造成這樣的原因是什么？167。 溝通的問題在于時(shí)間觀念差。比如要求填寫職稱評(píng)定材料，但是不按時(shí)交。8. 公司與各地分公司以及各個(gè)子公司的人力資源部的關(guān)系如何？如何選拔任命下級(jí)子公司的管理高層人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)、人力資源方面的負(fù)責(zé)人）？如何實(shí)現(xiàn)對(duì)外地分公司和下屬子公司的管理？167。 各地分公司和各地子公司的人力資源部是獨(dú)立的。股份公司與其基本沒有關(guān)系9. 為實(shí)現(xiàn)股份公司對(duì)人力資源部的要求，您認(rèn)為貴部門需要什么樣的核心技能和人才？167。 如果把股份公司的人力資源部定位在“人事部”上，目前的人員的技能和人員的數(shù)量已經(jīng)足夠。167。 如果把股份公司的人力資源部定位在“人力資源部”上，目前欠缺的是： 負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員數(shù)量不夠，同時(shí)需要負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員應(yīng)該具備組織、計(jì)劃、選課、選講師等能力 負(fù)責(zé)考核方面的人員需要具備好的溝通技能 負(fù)責(zé)勞動(dòng)服務(wù)關(guān)系的人員應(yīng)該具備比較好的法律知識(shí)。貴部門的人才流動(dòng)率是多少？人員是怎樣進(jìn)行考核和選拔的？167。 目前人力資源部有5個(gè)人。在3年中流失了6個(gè)。10. 股份公司目前的組織結(jié)構(gòu)方面存在哪些主要的優(yōu)點(diǎn)和不足？167。 認(rèn)為目前的職能部門加事業(yè)部以及子公司和外地分公司的結(jié)構(gòu)比較合適 事業(yè)部適合IT企業(yè)和多元化的業(yè)務(wù) 中央集權(quán)比較好控制利潤和費(fèi)用，比如對(duì)事業(yè)部的控制就比較容易。如果是獨(dú)立法人（比如分公司和子公司），只有報(bào)表可看，就容易游離在總部控制之外。 原來對(duì)外地分公司控制不嚴(yán)，主要是手段不先進(jìn)。沒有實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)。11. 公司是否形成了獨(dú)特的企業(yè)文化及核心價(jià)值觀？公司在培育價(jià)值觀及建立企業(yè)文化方面有何舉措？167。 目前清華紫光的企業(yè)文化正在變化之中167。 清華紫光來源于清華校辦企業(yè)。前身是清華科技開發(fā)公司。帶有比較重的學(xué)校氣息。167。 目前各個(gè)事業(yè)部之間比較獨(dú)立。12. 對(duì)公司人力資源管理系統(tǒng)信息化有何設(shè)想? 貴部門在信息化建設(shè)方面有什么長遠(yuǎn)規(guī)劃？簡單介紹具體的實(shí)施步驟。預(yù)計(jì)在實(shí)施信息化建設(shè)中的困難是什么？有什么解決方法？167。 目前使用的軟件有： 金益康：檔案管理 紫光自行編寫的工資軟件 考勤系統(tǒng)13. 目前您想到的最需要解決的三件事是什么？167。 需要進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃167。 需要定崗定編，制定好崗位職責(zé)訪談小組的總結(jié)（發(fā)現(xiàn)的現(xiàn)象）：167。 公司總體的組織結(jié)構(gòu)到底由哪個(gè)部門來制定不清；167。 目前公司定崗定員還沒有做到；一些重要崗位需要制定崗位資質(zhì)，目前有個(gè)別崗位，如項(xiàng)目經(jīng)理和部門經(jīng)理，有可能招沒有工作經(jīng)驗(yàn)的新畢業(yè)生做，造成很多失誤（與薪資水平較低也有關(guān)系）167。 激勵(lì)機(jī)制不夠，薪酬體系不健全（職能部門沒有和績效掛鉤，有“干好干壞一個(gè)樣”的情況。事業(yè)部封頂比較低，可能也有平均主義）；167。 整個(gè)公司沒有一個(gè)統(tǒng)一的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)；167。 整個(gè)公司的培訓(xùn)體系還沒有建立；167。 人才的錄用、考核、晉升、懲戒機(jī)制不健全；考核指標(biāo)不量化；167。 職能部門人才流失比較嚴(yán)重；現(xiàn)象時(shí)好的人才招不來 ，留不住。素質(zhì)低的人才走不掉；也沒有從別的地方挖人的機(jī)制；167。 沒有人才內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制（沒有職業(yè)生涯規(guī)劃，一個(gè)人如果在本部門沒有晉升機(jī)會(huì)，就很有可能走掉。還有因人設(shè)崗的現(xiàn)象）167。 布置工作，領(lǐng)導(dǎo)首先考慮的是“誰能做，而不是誰應(yīng)該做”。第二考慮的是誰比較閑；167。 部門主管不知道下屬的工資，知道也沒有定薪的權(quán)利，沒有強(qiáng)有力的激勵(lì)手段；167。 職能部門的主管沒有考核指標(biāo)，而且職責(zé)也有不清的現(xiàn)象；沒有的考核要建立，已有的考核要完善167。 個(gè)別崗位的權(quán)限是否過大？（比如融資部，幾乎全部由一個(gè)人負(fù)責(zé)）167。 目前的管理層基本都是業(yè)務(wù)人員出身。實(shí)際上管理工作和業(yè)務(wù)工作是有區(qū)別的。業(yè)務(wù)工作做的好的，管理工作不一定能勝任。如何讓目前的管理層提升管理水平是一個(gè)需要考慮的問題。人力資源部 21. 請您簡要介紹一下，人力資源部門的職能范圍和組織結(jié)構(gòu)圖？（請畫組織結(jié)構(gòu)圖）167。 人事部包括的職責(zé)為： 薪酬：各個(gè)事業(yè)部的領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)各自部門的薪酬。職能部門的薪酬每年統(tǒng)一漲。原來人事部的指導(dǎo)意見是上一年可分配利潤的30％作為工資，12％作為獎(jiǎng)金。有人對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)滯后一年有意見，因此現(xiàn)在的做法是根據(jù)各個(gè)部門的銷售和利潤的預(yù)測來決定薪酬的額度。但是實(shí)際執(zhí)行起來中期沒有監(jiān)控其銷售和利潤的預(yù)測是否達(dá)到了對(duì)內(nèi)類似崗位的工資沒有達(dá)到公平，對(duì)外也沒有參加過調(diào)查；曾經(jīng)想制定工資的級(jí)別，比如按照管理、技術(shù)、銷售分為三個(gè)系列，每個(gè)級(jí)別分為6檔等。但是沒有執(zhí)行起來；曾經(jīng)實(shí)行“期權(quán)工資”，即有一部分的工資增長不是立即兌現(xiàn)，比如漲20％的工資，10％是立刻下發(fā)，另10％以后再下發(fā)。但是由于去年經(jīng)營出現(xiàn)了問題，沒有兌現(xiàn)“期權(quán)工資”。目前員工對(duì)公司新出臺(tái)的政策有了懷疑的態(tài)度 招聘：是否招人由各個(gè)板塊的副總裁審批決定。沒有一個(gè)指標(biāo)的概念。人力資源部只是發(fā)布信息等，只是過手的工作，沒有決定的權(quán)利 培訓(xùn)： 考核 員工關(guān)系 檔案、員工服務(wù) 目前沒有晉升管理的職能。副部長以上的干部由總裁辦公會(huì)任命，中底層的干部由各部門的領(lǐng)導(dǎo)決定。 人事部門目前主要是一個(gè)服務(wù)部門2. 請您簡要敘述一下公司的人力資源規(guī)劃？規(guī)劃的依據(jù)是什么？ 3. 目前公司的人員比率是如何？未來發(fā)展是怎樣的？4. 公司的各崗位是否有各自的崗位描述？崗位資質(zhì)？167。 定崗定員一直沒有做到；曾經(jīng)要求各個(gè)部門寫過崗位描述，但是不好推行 一些部門沒有按照要求做，把崗位描述（該崗位應(yīng)該做什么）寫成“正在做什么” 做這項(xiàng)工作目前的人手不夠 別的部門不重視 內(nèi)部人看可能不客觀，但是請外部咨詢來做又沒有經(jīng)費(fèi)5. 目前人力資源部的管理流程是怎樣的？（括號(hào)中的為與該管理流程相關(guān)的問題）6. 若和其它部門發(fā)生業(yè)務(wù)往來，各部門間的流程關(guān)系是怎樣的？各自的職責(zé)和崗位是什么？如何相互協(xié)調(diào)或制約？（請畫出流程圖）7. 您認(rèn)為目前紫光股份內(nèi)部的溝通和信息共享是怎樣實(shí)現(xiàn)的？職能部門之間的溝通是否充分？如果有問題，造成這樣的原因是什么？8. 公司與各地分公司以及各個(gè)子公司的人力資源部的關(guān)系如何？如何選拔任命下級(jí)子公司的管理高層人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)、人力資源方面的負(fù)責(zé)人）？如何實(shí)現(xiàn)對(duì)外地分公司和下屬子公司的管理？9. 為實(shí)現(xiàn)股份公司對(duì)人力資源部的要求，您認(rèn)為貴部門需要什么樣的核心技能和人才？貴部門的人才流動(dòng)率是多少？人員是怎樣進(jìn)行考核和選拔的？167。 有些比較老的員工各個(gè)崗位輪換完了，不斷在做重復(fù)的工作，如果沒有晉升或工資調(diào)整，又沒有新鮮的工作的話，可能就會(huì)考慮離職10. 股份公司目前的組織結(jié)構(gòu)方面存在哪些主要的優(yōu)點(diǎn)和不足？11. 公司是否形成了獨(dú)特的企業(yè)文化及核心價(jià)值觀？公司在培育價(jià)值觀及建立企業(yè)文化方面有何舉措？12. 對(duì)公司人力資源管理系統(tǒng)信息化有何設(shè)想? 貴部門在信息化建設(shè)方面有什么長遠(yuǎn)規(guī)劃？簡單介紹具體的實(shí)施步驟。預(yù)計(jì)在實(shí)施信息化建設(shè)中的困難是什么？有什么解決方法？167。 目前使用的軟件有： 金益康：檔案管理（目前只用到人員信息統(tǒng)計(jì)的功能，該軟件關(guān)于薪酬的模塊僅能固定的工資，不適用于紫光，因此沒有購買） 考勤系統(tǒng)（要防止代打考勤卡的現(xiàn)象） 正在上門禁系統(tǒng)13. 目前您想到的最需要解決的三件事是什么？167。 要決定紫光的戰(zhàn)略－主力產(chǎn)品應(yīng)該是什么？167。 干部素質(zhì)的提高 目前的干部是從業(yè)務(wù)崗位上提拔上來的。管理崗位和業(yè)務(wù)崗位的性質(zhì)不一樣，要求比較全面，這就要求干部的素質(zhì)也能跟上 干部工作需要做到“以人為本”167。 提高人力資源工作的水平： 第一要重視人力資源工作 第二要建立起崗位職責(zé)、薪酬（和激勵(lì)體系）以及培訓(xùn)等工作證券投資部1. 部門職能及人員組成：部門的職能主要包括兩個(gè)方面：167。 一是董事會(huì)秘書處的職能，這主要是公司的證券及信息披露。具體包括擬定和具體實(shí)施資本融資方案，融資方案的申請、上報(bào)工作，定期報(bào)告的組織和編寫工作，分紅派息的執(zhí)行操作，全面信息披露協(xié)調(diào)及臨時(shí)公告的編寫工作，投資者聯(lián)絡(luò)、來訪接待、電話咨詢及意見調(diào)查和反饋工作，公司在證券市場中的整體形象宣傳，與各證券類媒體的聯(lián)絡(luò)工作，組織完成中國證監(jiān)會(huì)、交易所等監(jiān)管機(jī)構(gòu)布置的任務(wù)以及匯報(bào)工作，籌備及組織公司股東大會(huì)、董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)，證券類文檔管理等；167。 二是資本性投資管理業(yè)務(wù)。主要包括資本性投資操作研究與建議，資本性投資項(xiàng)目搜索與研究，收購、兼并及其他資本性投資項(xiàng)目的方案策劃、談判、文件起草和上報(bào)申請等工作，資本性投資項(xiàng)目操作時(shí)的各中介機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)、協(xié)調(diào)及組織工作，公司的對(duì)外投資股權(quán)管理工作，直屬各外地控股有限責(zé)任公司的股權(quán)代管工作等。167。 部門一共6人，其中一般員工5人，兩人負(fù)責(zé)信息披露，3人負(fù)責(zé)投資管理。2. 關(guān)于文通轉(zhuǎn)讓：167。 文通的轉(zhuǎn)讓意向書已經(jīng)簽了，準(zhǔn)備轉(zhuǎn)讓51%的股權(quán)。這是因?yàn)镺CR軟件的贏利前景不佳。協(xié)議規(guī)定OCR產(chǎn)品對(duì)紫光的協(xié)議價(jià)格幾年內(nèi)不會(huì)改變。 3. 關(guān)于員工持股：167。 從紫光股份的角度來看，員工持股受政策面的約束難以實(shí)現(xiàn)，變通的辦法是從下面的子公司進(jìn)行實(shí)踐。這對(duì)子公司可能會(huì)有一定激勵(lì)，但會(huì)造成其他子公司、事業(yè)部人員的攀比。同時(shí)由于子公司的股權(quán)流通變現(xiàn)不容易，所以持股對(duì)員工的吸引力并不是很大。4. 1000萬以下的投資不用經(jīng)過董事會(huì)，由總裁辦公會(huì)討論通過即可。5. 關(guān)于比威167。 紫光過去對(duì)比威的投資是6000萬，后來轉(zhuǎn)讓了2000萬，又置換出去2000萬，%。轉(zhuǎn)讓中紫光掙了錢，置換按的是凈資產(chǎn)紫光賠錢，兩者相加紫光略有盈余。167。 比威的問題出在產(chǎn)品推出太慢，產(chǎn)品推出之后將面臨市場風(fēng)險(xiǎn)。6. 從企業(yè)戰(zhàn)略上看應(yīng)該優(yōu)先發(fā)展哪些業(yè)務(wù)：167。 系統(tǒng)集成不是好業(yè)務(wù)。因?yàn)樗淮_定性強(qiáng)，前期費(fèi)用高，需要很多高薪的人力成本。項(xiàng)目是否能夠拿到很難確定，無法做計(jì)劃安排。比較成功的大公司都是做產(chǎn)品的。167。 分銷代理主要看的是物流和財(cái)務(wù)管理水平，做得好也能掙錢，但是紫光缺乏這方面的經(jīng)驗(yàn)。167。 業(yè)務(wù)中最理想的是做自有品牌產(chǎn)品。筆記本的問題出在產(chǎn)品經(jīng)理不行，產(chǎn)品在選型、價(jià)格和質(zhì)量上有欠缺。167。 數(shù)碼相機(jī)從日本找OEM廠商未必不行，關(guān)鍵是沒有做這方面的努力。167。 手機(jī)大力發(fā)展是可行的，啟迪下面的上?？迫鹎蕾Y源不錯(cuò)。7