【文章內容簡介】 考核主觀因素較強對事業(yè)部人員的考核： 由人力資源部制定評估的框架（各個事業(yè)部可以調整評估表格的內容，如加入銷售業(yè)績等），具體的考核由各事業(yè)部自己完成 與績效工資掛鉤。績效工資的浮動范圍是基本工資的0％－50％（要求不能搞平均主義，要求按正態(tài)分布為框架）。 有的事業(yè)部每個月都做評估。167。 薪酬規(guī)劃與管理（公司的激勵機制是什么？公司員工的績效水平是否與薪資體系掛鉤？是否對高層、中層和員工有不同的激勵機制？公司的薪酬水平處于何種水平？是否具有競爭力？） 與同類企業(yè)比較低，平均薪資指數(shù)為25。但是中上層較高，薪資指數(shù)為50－75 對事業(yè)部，起薪為本科生2000RMB，碩士2500RMB，博士3000RMB。工作滿一年根據(jù)表現(xiàn)做調整（由各個事業(yè)部自行決定，差距很大） 職能部門的薪資調整幅度較小 事業(yè)部的工資與績效是掛鉤的，職能部門的工資與績效基本無關 ％提取。主要按照各個事業(yè)部的利潤業(yè)績進行分配（對新設立的尚未盈利的事業(yè)部會有調整）。分配到事業(yè)部由由各個事業(yè)部自行決定分配。167。 晉升管理（公司是否建立了系統(tǒng)的、專業(yè)化的選、育、用、留體系？ 人力資源部是如何對主要崗位的領導進行職業(yè)生涯規(guī)劃，設計和培訓的？） 目前沒有健全的晉升管理 基本由事業(yè)部自己決定對自己干部的選拔 職能部門的領導有干部提拔的建議權 事業(yè)部的總經理以及總裁助理以上的高管的任命由總裁辦公會決定，人力資源部會對確定的人選出具自己的意見。6. 若和其它部門發(fā)生業(yè)務往來，各部門間的流程關系是怎樣的？各自的職責和崗位是什么？如何相互協(xié)調或制約？（請畫出流程圖）167。 公關部：保持形象的統(tǒng)一，如與公關部合作發(fā)布招聘信息。一起去大學辦展臺等167。 財務部：人事部去辦理年檢，需要財務提供各種信息報表167。 證券部：信息披露時需要人事部提供一些信息167。 市場部：外地分公司的管理（提供參考意見）167。 各個事業(yè)部：協(xié)助各事業(yè)部收集資質7. 您認為目前紫光股份內部的溝通和信息共享是怎樣實現(xiàn)的？職能部門之間的溝通是否充分？如果有問題，造成這樣的原因是什么？167。 溝通的問題在于時間觀念差。比如要求填寫職稱評定材料，但是不按時交。8. 公司與各地分公司以及各個子公司的人力資源部的關系如何？如何選拔任命下級子公司的管理高層人員（總經理、副總經理、財務、人力資源方面的負責人）？如何實現(xiàn)對外地分公司和下屬子公司的管理？167。 各地分公司和各地子公司的人力資源部是獨立的。股份公司與其基本沒有關系9. 為實現(xiàn)股份公司對人力資源部的要求，您認為貴部門需要什么樣的核心技能和人才？167。 如果把股份公司的人力資源部定位在“人事部”上，目前的人員的技能和人員的數(shù)量已經足夠。167。 如果把股份公司的人力資源部定位在“人力資源部”上，目前欠缺的是： 負責培訓的人員數(shù)量不夠，同時需要負責培訓的人員應該具備組織、計劃、選課、選講師等能力 負責考核方面的人員需要具備好的溝通技能 負責勞動服務關系的人員應該具備比較好的法律知識。貴部門的人才流動率是多少？人員是怎樣進行考核和選拔的？167。 目前人力資源部有5個人。在3年中流失了6個。10. 股份公司目前的組織結構方面存在哪些主要的優(yōu)點和不足？167。 認為目前的職能部門加事業(yè)部以及子公司和外地分公司的結構比較合適 事業(yè)部適合IT企業(yè)和多元化的業(yè)務 中央集權比較好控制利潤和費用，比如對事業(yè)部的控制就比較容易。如果是獨立法人（比如分公司和子公司），只有報表可看，就容易游離在總部控制之外。 原來對外地分公司控制不嚴，主要是手段不先進。沒有實時的數(shù)據(jù)。11. 公司是否形成了獨特的企業(yè)文化及核心價值觀？公司在培育價值觀及建立企業(yè)文化方面有何舉措？167。 目前清華紫光的企業(yè)文化正在變化之中167。 清華紫光來源于清華校辦企業(yè)。前身是清華科技開發(fā)公司。帶有比較重的學校氣息。167。 目前各個事業(yè)部之間比較獨立。12. 對公司人力資源管理系統(tǒng)信息化有何設想? 貴部門在信息化建設方面有什么長遠規(guī)劃？簡單介紹具體的實施步驟。預計在實施信息化建設中的困難是什么？有什么解決方法？167。 目前使用的軟件有： 金益康：檔案管理 紫光自行編寫的工資軟件 考勤系統(tǒng)13. 目前您想到的最需要解決的三件事是什么？167。 需要進行戰(zhàn)略規(guī)劃167。 需要定崗定編，制定好崗位職責訪談小組的總結（發(fā)現(xiàn)的現(xiàn)象）：167。 公司總體的組織結構到底由哪個部門來制定不清；167。 目前公司定崗定員還沒有做到；一些重要崗位需要制定崗位資質，目前有個別崗位，如項目經理和部門經理，有可能招沒有工作經驗的新畢業(yè)生做，造成很多失誤（與薪資水平較低也有關系）167。 激勵機制不夠，薪酬體系不健全（職能部門沒有和績效掛鉤，有“干好干壞一個樣”的情況。事業(yè)部封頂比較低，可能也有平均主義）；167。 整個公司沒有一個統(tǒng)一的人力資源管理標準；167。 整個公司的培訓體系還沒有建立；167。 人才的錄用、考核、晉升、懲戒機制不健全；考核指標不量化；167。 職能部門人才流失比較嚴重；現(xiàn)象時好的人才招不來 ，留不住。素質低的人才走不掉；也沒有從別的地方挖人的機制；167。 沒有人才內部流動機制（沒有職業(yè)生涯規(guī)劃，一個人如果在本部門沒有晉升機會，就很有可能走掉。還有因人設崗的現(xiàn)象）167。 布置工作，領導首先考慮的是“誰能做，而不是誰應該做”。第二考慮的是誰比較閑；167。 部門主管不知道下屬的工資，知道也沒有定薪的權利，沒有強有力的激勵手段；167。 職能部門的主管沒有考核指標，而且職責也有不清的現(xiàn)象；沒有的考核要建立，已有的考核要完善167。 個別崗位的權限是否過大？（比如融資部，幾乎全部由一個人負責）167。 目前的管理層基本都是業(yè)務人員出身。實際上管理工作和業(yè)務工作是有區(qū)別的。業(yè)務工作做的好的，管理工作不一定能勝任。如何讓目前的管理層提升管理水平是一個需要考慮的問題。人力資源部 21. 請您簡要介紹一下，人力資源部門的職能范圍和組織結構圖？（請畫組織結構圖）167。 人事部包括的職責為： 薪酬：各個事業(yè)部的領導負責各自部門的薪酬。職能部門的薪酬每年統(tǒng)一漲。原來人事部的指導意見是上一年可分配利潤的30％作為工資，12％作為獎金。有人對獎勵滯后一年有意見，因此現(xiàn)在的做法是根據(jù)各個部門的銷售和利潤的預測來決定薪酬的額度。但是實際執(zhí)行起來中期沒有監(jiān)控其銷售和利潤的預測是否達到了對內類似崗位的工資沒有達到公平，對外也沒有參加過調查；曾經想制定工資的級別，比如按照管理、技術、銷售分為三個系列，每個級別分為6檔等。但是沒有執(zhí)行起來；曾經實行“期權工資”，即有一部分的工資增長不是立即兌現(xiàn)，比如漲20％的工資，10％是立刻下發(fā)，另10％以后再下發(fā)。但是由于去年經營出現(xiàn)了問題，沒有兌現(xiàn)“期權工資”。目前員工對公司新出臺的政策有了懷疑的態(tài)度 招聘：是否招人由各個板塊的副總裁審批決定。沒有一個指標的概念。人力資源部只是發(fā)布信息等，只是過手的工作，沒有決定的權利 培訓： 考核 員工關系 檔案、員工服務 目前沒有晉升管理的職能。副部長以上的干部由總裁辦公會任命，中底層的干部由各部門的領導決定。 人事部門目前主要是一個服務部門2. 請您簡要敘述一下公司的人力資源規(guī)劃？規(guī)劃的依據(jù)是什么？ 3. 目前公司的人員比率是如何？未來發(fā)展是怎樣的？4. 公司的各崗位是否有各自的崗位描述？崗位資質？167。 定崗定員一直沒有做到；曾經要求各個部門寫過崗位描述，但是不好推行 一些部門沒有按照要求做，把崗位描述（該崗位應該做什么）寫成“正在做什么” 做這項工作目前的人手不夠 別的部門不重視 內部人看可能不客觀，但是請外部咨詢來做又沒有經費5. 目前人力資源部的管理流程是怎樣的？（括號中的為與該管理流程相關的問題）6. 若和其它部門發(fā)生業(yè)務往來，各部門間的流程關系是怎樣的？各自的職責和崗位是什么？如何相互協(xié)調或制約？（請畫出流程圖）7. 您認為目前紫光股份內部的溝通和信息共享是怎樣實現(xiàn)的？職能部門之間的溝通是否充分？如果有問題，造成這樣的原因是什么？8. 公司與各地分公司以及各個子公司的人力資源部的關系如何？如何選拔任命下級子公司的管理高層人員（總經理、副總經理、財務、人力資源方面的負責人）？如何實現(xiàn)對外地分公司和下屬子公司的管理？9. 為實現(xiàn)股份公司對人力資源部的要求，您認為貴部門需要什么樣的核心技能和人才？貴部門的人才流動率是多少？人員是怎樣進行考核和選拔的？167。 有些比較老的員工各個崗位輪換完了，不斷在做重復的工作，如果沒有晉升或工資調整，又沒有新鮮的工作的話，可能就會考慮離職10. 股份公司目前的組織結構方面存在哪些主要的優(yōu)點和不足？11. 公司是否形成了獨特的企業(yè)文化及核心價值觀？公司在培育價值觀及建立企業(yè)文化方面有何舉措？12. 對公司人力資源管理系統(tǒng)信息化有何設想? 貴部門在信息化建設方面有什么長遠規(guī)劃？簡單介紹具體的實施步驟。預計在實施信息化建設中的困難是什么？有什么解決方法？167。 目前使用的軟件有： 金益康：檔案管理（目前只用到人員信息統(tǒng)計的功能，該軟件關于薪酬的模塊僅能固定的工資，不適用于紫光，因此沒有購買） 考勤系統(tǒng)（要防止代打考勤卡的現(xiàn)象） 正在上門禁系統(tǒng)13. 目前您想到的最需要解決的三件事是什么？167。 要決定紫光的戰(zhàn)略－主力產品應該是什么？167。 干部素質的提高 目前的干部是從業(yè)務崗位上提拔上來的。管理崗位和業(yè)務崗位的性質不一樣，要求比較全面，這就要求干部的素質也能跟上 干部工作需要做到“以人為本”167。 提高人力資源工作的水平： 第一要重視人力資源工作 第二要建立起崗位職責、薪酬（和激勵體系）以及培訓等工作證券投資部1. 部門職能及人員組成：部門的職能主要包括兩個方面：167。 一是董事會秘書處的職能，這主要是公司的證券及信息披露。具體包括擬定和具體實施資本融資方案，融資方案的申請、上報工作，定期報告的組織和編寫工作，分紅派息的執(zhí)行操作，全面信息披露協(xié)調及臨時公告的編寫工作，投資者聯(lián)絡、來訪接待、電話咨詢及意見調查和反饋工作，公司在證券市場中的整體形象宣傳，與各證券類媒體的聯(lián)絡工作，組織完成中國證監(jiān)會、交易所等監(jiān)管機構布置的任務以及匯報工作，籌備及組織公司股東大會、董事會和監(jiān)事會，證券類文檔管理等；167。 二是資本性投資管理業(yè)務。主要包括資本性投資操作研究與建議，資本性投資項目搜索與研究，收購、兼并及其他資本性投資項目的方案策劃、談判、文件起草和上報申請等工作，資本性投資項目操作時的各中介機構聯(lián)絡、協(xié)調及組織工作，公司的對外投資股權管理工作，直屬各外地控股有限責任公司的股權代管工作等。167。 部門一共6人，其中一般員工5人，兩人負責信息披露，3人負責投資管理。2. 關于文通轉讓：167。 文通的轉讓意向書已經簽了，準備轉讓51%的股權。這是因為OCR軟件的贏利前景不佳。協(xié)議規(guī)定OCR產品對紫光的協(xié)議價格幾年內不會改變。 3. 關于員工持股：167。 從紫光股份的角度來看，員工持股受政策面的約束難以實現(xiàn)，變通的辦法是從下面的子公司進行實踐。這對子公司可能會有一定激勵，但會造成其他子公司、事業(yè)部人員的攀比。同時由于子公司的股權流通變現(xiàn)不容易，所以持股對員工的吸引力并不是很大。4. 1000萬以下的投資不用經過董事會，由總裁辦公會討論通過即可。5. 關于比威167。 紫光過去對比威的投資是6000萬，后來轉讓了2000萬，又置換出去2000萬，%。轉讓中紫光掙了錢，置換按的是凈資產紫光賠錢，兩者相加紫光略有盈余。167。 比威的問題出在產品推出太慢，產品推出之后將面臨市場風險。6. 從企業(yè)戰(zhàn)略上看應該優(yōu)先發(fā)展哪些業(yè)務：167。 系統(tǒng)集成不是好業(yè)務。因為它不確定性強，前期費用高，需要很多高薪的人力成本。項目是否能夠拿到很難確定，無法做計劃安排。比較成功的大公司都是做產品的。167。 分銷代理主要看的是物流和財務管理水平，做得好也能掙錢，但是紫光缺乏這方面的經驗。167。 業(yè)務中最理想的是做自有品牌產品。筆記本的問題出在產品經理不行，產品在選型、價格和質量上有欠缺。167。 數(shù)碼相機從日本找OEM廠商未必不行，關鍵是沒有做這方面的努力。167。 手機大力發(fā)展是可行的，啟迪下面的上海科瑞渠道資源不錯。7