【文章內(nèi)容簡介】 員工的激勵，可分為內(nèi)在激勵和外在激勵。1）內(nèi)在激勵，是從工作本身得到的某種滿足，如愛好、興趣、責(zé)任感等。這種滿足能促使員工努力工作，積極進(jìn)取。2）外在激勵，是指外部的獎酬或在工作以外獲得的間接滿足，如勞保、工資等。這種滿足有一定的局限性，它只能產(chǎn)生少量的激勵作用。工資是激勵因素。答：美國耶魯大學(xué)教授阿爾德佛提出的ERG理論，認(rèn)為人的需要是會發(fā)生變化的。他把人的需要?dú)w納為生存需要、關(guān)系需要和成長需要。生存需要指維持人的生命存在的需要。關(guān)系需要指個(gè)體對社交、人際關(guān)系和諧及相互尊重的需要。成長需要指個(gè)人要求得到提高和發(fā)展，取得尊重、自信自主及充分發(fā)揮自己能力的需要。與馬斯洛的需要層次理論不同的是，ERG理論認(rèn)為：需要的滿足既可以是在滿足了較低層次需要之后往前追求較高層次需要的滿足，也可以在較高層次需要未能滿足時(shí)，可能退而求其次，轉(zhuǎn)為滿足較低層次需要。ERG理論三大規(guī)律：1）“愿望加強(qiáng)”律：各個(gè)層次的需要得到的滿足越少，則滿足這種需要的渴望就越大；2）“滿足前進(jìn)”律：越低層次的需要得到越多的滿足，則該需要的重要性就越差，滿足高層次需要的渴望就越大；3）“受挫回歸”律：當(dāng)較高層次的需要遭受挫折，得不到滿足時(shí)，人們就會退而求其次，對較低層次的需要的渴求就越大。答：個(gè)體的努力程度取決于個(gè)體行為可能帶來的工作績效的期望程度以及因績效而獲得組織的獎賞對個(gè)體的吸引力。在任何組織中，員工會注意三個(gè)問題：1）如果我努力的話，我能不能達(dá)到組織要求的工作績效水平？2）如果我盡力達(dá)到了這一績效水平，組織會給我什么樣的報(bào)酬或獎賞？3）我對這種報(bào)酬或獎賞有何感想，是不是我所迫切希望得到的？員工所關(guān)心的上述三個(gè)問題，對應(yīng)以下三種關(guān)系“1）努力－績效的關(guān)系：個(gè)體認(rèn)為通過一定努力會帶來一定績效的可能性。2）績效－獎勵的關(guān)系：個(gè)體相信一定的績效會帶來組織給予自己報(bào)酬或獎勵的程度。3）獎勵－個(gè)體目標(biāo)的關(guān)系：組織獎勵滿足個(gè)體目標(biāo)或需要的程度以及組織獎勵的意義被個(gè)體所理解的程度。在運(yùn)用獎金制度對員工進(jìn)行獎勵時(shí)，管理者需要：1）發(fā)現(xiàn)員工重視的報(bào)酬和獎勵是什么。2）根據(jù)組織目標(biāo)，明確期望出現(xiàn)的員工行為。3）確?？冃繕?biāo)可以達(dá)到，確保期望的績效與報(bào)酬之間的聯(lián)系是直接的、清晰的和明確的。4）確保對員工沒有沖突的期望。5）確保獎勵或報(bào)酬的差距或變化幅度是巨大的。6）確保獎勵制度公平的對待每一個(gè)員工。答：（一）分配公平理論美國學(xué)者亞當(dāng)斯提出的公平理論認(rèn)為，對自己報(bào)酬的知覺和比較所引起的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心理緊張。為減輕或消除這種心理緊張，當(dāng)事人會采取某種行動，以恢復(fù)心理平衡。個(gè)體在取得他們的產(chǎn)出/投入之比與比較對象的產(chǎn)出/投入之比是公平的情況下才會被充分激勵起來。在企業(yè)薪酬管理中運(yùn)用公平理論的建議：1）建立按勞分配的報(bào)酬體系；2）確保薪酬政策的內(nèi)部一致性；3）做到男女同工同酬；4）保持本組織薪酬水平與其他組織相比較時(shí)的競爭力；5）保證員工的薪酬逐年得到增長；6）堅(jiān)持公平原則，效率優(yōu)先；7）考慮合理的薪酬結(jié)構(gòu)；8）增加其他形式的報(bào)酬；9）保證報(bào)酬的分配過程公平、公正；10）妥善運(yùn)用發(fā)放薪酬的保密制度；11）依法治企，獎懲明確；12）關(guān)注員工中產(chǎn)生不公平感的時(shí)候，并加以必要輸導(dǎo)。（二）程序公平希波特和沃爾克提出程序公正。發(fā)現(xiàn)當(dāng)人們得到了不理想的結(jié)果時(shí)，如果認(rèn)為過程是公正的，也能接受這個(gè)結(jié)果。換句話說，如果人們認(rèn)為自己能控制決策的過程，那么他們的公平感就會提高。對任何組織而言，制定分配程序時(shí)應(yīng)注重吸收員工的參與。如制定報(bào)酬、晉升和績效評估等政策時(shí)，應(yīng)征求員工的意見，有利于政策的落實(shí)，達(dá)到激勵效果。答：洛克的目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，設(shè)置達(dá)到目標(biāo)是一種強(qiáng)有力的激勵，是完成工作的最直接的動機(jī)，也是提高激勵水平的重要過程。外來的刺激都是通過目標(biāo)來影響動機(jī)的。目標(biāo)導(dǎo)致努力，努力創(chuàng)造工作績效，績效增強(qiáng)自尊心和責(zé)任心，從而產(chǎn)生更高的目標(biāo)。因此，重視目標(biāo)和爭取完成目標(biāo)是激發(fā)動機(jī)的重要過程。從激勵的效果來說，有目標(biāo)比沒有目標(biāo)好，有具體的目標(biāo)比空泛的、號召性的目標(biāo)好，有能被執(zhí)行者接受而又有適度難度的目標(biāo)比唾手可得的目標(biāo)好。遇到難度高、復(fù)雜的目標(biāo)，可以把它劃分為若干階段性目標(biāo)，通過“小步子”的逐一完成，最后達(dá)到總目標(biāo)。這是完成艱巨目標(biāo)的有效方法。答：強(qiáng)化理論主要是利用正性或負(fù)性的強(qiáng)化，來刺激員工或創(chuàng)造激勵的環(huán)境。個(gè)人之所以要努力工作，是基于效果率，即某項(xiàng)特定刺激引發(fā)的行為反應(yīng)，若得到獎賞（正強(qiáng)化），則該行為再出現(xiàn)的可能性較大；而若沒有得到獎賞，甚至受到懲罰（負(fù)強(qiáng)化），則該行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性極小，也叫做操作條件反應(yīng)。答：激勵既要重視物質(zhì)激勵，又要重視精神激勵；既要考慮激勵對象的多樣化，又要考慮激勵方法的多樣化。1） 激勵對象的多樣化激勵并非是對少數(shù)人的激勵。不僅要對“典型”、“楷?！边M(jìn)行激勵，也要對大多數(shù)員工給予激勵。激勵方法應(yīng)充分照顧激勵范圍，不使其過于狹窄。激勵理論告訴我們，每個(gè)人都有受到表揚(yáng)和鼓勵的心里需求，即使最落后的員工。此外，激勵還必須考慮多樣化員工各自不同的需要。做到對癥下藥，因人而異。2） 激勵方法的多樣化傳統(tǒng)的激勵方法有晉升、加薪、發(fā)獎金、優(yōu)先分房、業(yè)務(wù)進(jìn)修、評優(yōu)等。但人并非只是“經(jīng)紀(jì)人”，人還具有精神需要。精神激勵比物質(zhì)報(bào)酬更能滿足他們的心里需要，驅(qū)動他們的工作熱情。而且，金錢的邊際效用是遞減的，為了激勵或保持同等程度的積極性，企業(yè)不得不之父越來越多的獎金。對許多人來講，物質(zhì)獎勵只是在一種情況下才是有用的：獎金多少首先被視作衡量個(gè)人工作量和努力程度的標(biāo)準(zhǔn)。四、論述題(要點(diǎn))答：1）年薪制所謂年薪制，是把企業(yè)經(jīng)理在一年中的總收入與當(dāng)年企業(yè)業(yè)績，如企業(yè)資產(chǎn)保值增值率，利潤增長率等指標(biāo)掛鉤，激勵經(jīng)理關(guān)心企業(yè)資產(chǎn)的保值和增值或提高企業(yè)利潤。年薪制改革的初衷是把經(jīng)營者利益與其經(jīng)營業(yè)績掛鉤，提高經(jīng)營者的積極性，保證國有資產(chǎn)的保值和增值。我國年薪制試點(diǎn)具有幾個(gè)特征：(1)經(jīng)理報(bào)酬多與一個(gè)指標(biāo)體系相聯(lián)系；(2)經(jīng)理報(bào)酬與企業(yè)職工平均收入掛鉤；(3)應(yīng)用范圍僅限于高級管理階層；(4)，使經(jīng)營者與員工之間相互制衡，有利于建立企業(yè)內(nèi)部自我約束機(jī)制，經(jīng)營者年薪收入公開化，規(guī)范化，有利于減少經(jīng)營者過高的在職消費(fèi)，控制國有企業(yè)資產(chǎn)流失。但是年薪制改革在推行過程中遇到了很多問題亟待解決：第一， 年薪制標(biāo)準(zhǔn)的確立不規(guī)范，不能真正起到激勵和約束經(jīng)營者的作用。第二，在年薪制試行辦法中，對經(jīng)營業(yè)績不好的經(jīng)營者缺乏相應(yīng)的處理辦法，經(jīng)營者包盈不包虧，失去了對經(jīng)營者應(yīng)有的約束力。第三，經(jīng)營者的任用未形成競爭機(jī)制，經(jīng)營者仍有上級主管部門任命，并非通過競爭上崗，因而經(jīng)營者只對上級負(fù)責(zé)而不對企業(yè)負(fù)責(zé)的狀況難以改變。第四，企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)難以嚴(yán)格考核，成為政府為之頭疼的問題，也給年薪制的有效實(shí)施設(shè)置了障礙。2）員工持股計(jì)劃員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)制是利潤分享制的兩種主要形式。利潤分享制是指公司將每年所賺利潤，按規(guī)定分配給全體員工或部分員工的一種制度。員工持股計(jì)劃的具體作用表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1有利于實(shí)施低成本激勵在職員工。2有利于降低管理費(fèi)用,減少管理環(huán)節(jié)。3促使職工參加公司日常管理，監(jiān)督經(jīng)理人員經(jīng)營業(yè)績。4提高職工的工作效率，創(chuàng)新精神，避免短期行為。 所以實(shí)施職工持股計(jì)劃不僅能解決企業(yè)普遍員工的激勵問題，使他們的利益與公司利益更緊密的結(jié)合起來，提高其工作效率與積極性，而且還可以有效解決對公司經(jīng)理人員的監(jiān)督問題，有利于企業(yè)效率提高，也有利于企業(yè)改革的順利進(jìn)行。
雖然職工持股計(jì)劃可以解決普通員工激勵與對經(jīng)營人員的監(jiān)督問題，但還不能有效解決對經(jīng)營者的更高的激勵問題，以及對吸引高級人才的監(jiān)督問題，要有效解決這一問題，還有賴于實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃。由于股票期權(quán)計(jì)劃把公司經(jīng)營者和高級人才的利益與公司經(jīng)營業(yè)績好壞直接聯(lián)系起來，如果公司經(jīng)營好，股價(jià)就會上漲，他們的收益就高，否則他們的收益就會大幅度減少。3） 股票期權(quán)制從目前“股票期權(quán)”試點(diǎn)比較成熟的企業(yè)來看，我國高級管理人員“股票期權(quán)”激勵分配主要有兩種形式：一種形式是在國有獨(dú)資企業(yè)中，借用期權(quán)的概念，對經(jīng)營者獲得年薪以外的特別獎勵實(shí)行延期兌現(xiàn)；另一種形式是在國有資產(chǎn)控股的股份有限公司和有限責(zé)任公司中，經(jīng)股東大會或董事會批準(zhǔn)，國有經(jīng)營者在一定期限內(nèi)，以優(yōu)惠價(jià)購得或通過獲獎方式取得適當(dāng)比例企業(yè)股份，并在任期屆滿后逐步兌現(xiàn)。
股票期權(quán)激勵與單純的年薪制和簡單的現(xiàn)金獎勵相比，能把經(jīng)營者的利益和企業(yè)的長遠(yuǎn)利益緊密結(jié)合在一起，在一定程度上能激發(fā)經(jīng)營者的積極性，是一種較為有效的長期激勵手段。但是，對股票期權(quán)的嘗試同樣面臨許多現(xiàn)實(shí)的障礙：1股票來源問題；2利益兌現(xiàn)機(jī)制；3觀念上的阻力；4二級市場的不規(guī)范和非理性。答案略（詳見書）。第六章 群體心理與行為一、填空題利益或情感正式群體 非正式群體時(shí)空型群體 愛好型群體 利益型群體震蕩階段 規(guī)范化階段 震蕩階段規(guī)范化從眾行為期望和贊許 符合暗示自發(fā)模仿 自覺模仿1情緒和行動 心理狀態(tài) 相似性1重集體 重個(gè)體1群體規(guī)范 群體凝聚力1群體壓力1群體規(guī)范1信息渠道 雙向1互補(bǔ)性 共同 相互依賴1合作者 挑戰(zhàn)者1問題解決型 虛擬團(tuán)隊(duì)組織界限 電子技術(shù)二、判斷題對 對 錯 錯 對 對 錯 對 對 錯 1錯 1對 1錯 1對 1錯三、簡答題答：群體是具有相同利益或情感的兩個(gè)或兩個(gè)以上的人以某種方式相結(jié)合在一起的集合體。構(gòu)成群體的兩個(gè)要素是：（1）成員關(guān)系必須具備相互依賴性；（2）成員具有共同的意識、信仰、價(jià)值和各種規(guī)范，用以控制相互行為。按照正式程序與否，將群體分為正式群體和非正式群體。非正式群體是以觀點(diǎn)興趣愛好相似為基礎(chǔ)，以彼此感情為紐帶自然形成的，沒有固定組織形式的群體。答：1）自發(fā)性：非正式群體是自發(fā)形成的；2）成員的交叉性：許多員工同時(shí)參加幾個(gè)非正式群體，從而使非正式群體成員具有交叉性；3）有自然形成的核心人物：不是由上級任命或員工選舉產(chǎn)生，而是在長期的工作、學(xué)習(xí)、生活和娛樂中自然形成的；4）排他性和不穩(wěn)定性：群體內(nèi)成員交往密切，對本群外的員工排斥。且當(dāng)內(nèi)部出現(xiàn)矛盾時(shí)容易瓦解。答：非正式群體既有積極作用，要加以利用，也有消極作用，要加以防范。積極作用：1）彌補(bǔ)正式群體的不足，滿足員工的需要；2）融洽員工的感情，增強(qiáng)組織的凝聚力；3）激勵和培訓(xùn)員工；4）保障員工的權(quán)益。消極作用：1）干擾組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2）削弱管理者的權(quán)力；3）控制束縛員工發(fā)展和上進(jìn)。答：做好非正式群體的工作，發(fā)揮非正式群體的積極作用，抑制非正是群體的消極作用，主要途徑：1）管理者自覺增強(qiáng)與非正式群體的聯(lián)系；2）運(yùn)用輿論導(dǎo)向引導(dǎo)；3）區(qū)別對待不同類型的非正式群體。答：個(gè)體受群體壓力的影響，在知覺、判斷、信仰和行為上表現(xiàn)出來的與群體大多數(shù)成員相一致的現(xiàn)象，稱為從眾行為。產(chǎn)生從眾行為的心理因素有很多：1）對群體的信任度。個(gè)體對群體越信任，就會越遵從群體的意見；2）對偏離的恐懼。在任何群體中都有強(qiáng)大的壓力要求一致性，不從眾的人就會有相當(dāng)大的危險(xiǎn)性，受到懲罰；3）群體的規(guī)模。遵從性的強(qiáng)弱隨多數(shù)人一致性的規(guī)模的增長而增長；4）群體的專長。一個(gè)群體越有專長，個(gè)人對群體就越信任，越易遵從；5）個(gè)體的自信心。個(gè)人的自信心越缺乏，遵從的可能性就越??；6）責(zé)任感。責(zé)任感降低遵從；7）性別差異。男女的性別差異導(dǎo)致對問題的從眾行為不同。答：暗示是指在無對抗的條件下，人們對某種信息迅速無批判地加以接受，并依次而作出行為反應(yīng)地過程。它具有如下特點(diǎn)：1）暗示是一種刺激，那些能夠引起被暗示者反應(yīng)的刺激才是暗示；2）暗示不是說服，無需講道理，而是一種直接或間接的提示。答：模仿是有意無意地對某種刺激作出類似反應(yīng)地行為方式，如模仿他人的行為舉止、思維方式、態(tài)度等，分為自發(fā)模仿和自覺模仿兩種類型。模仿對象具有一種榜樣的作用。管理者課充分利用影視、小說和實(shí)際生活中的典型人物，把他們樹立為榜樣，對職工們進(jìn)行教育，選擇模仿先進(jìn)行為，不模仿落后行為。答：感染是通過某種方式引起他人相同的情緒和行動，或者說是個(gè)體對某種心理狀態(tài)的無意識的、不自主的屈服。感染實(shí)質(zhì)上是情緒的傳遞交流，形似性是其基本條件。感染在社會互動中起著很大的作用。1）感染可以改變?nèi)说那榫w；2）感染可以使人自然地生發(fā)出與環(huán)境一致的情緒，采取與環(huán)境一致的反應(yīng)；3）感染可以整合一群人，使他們成為一個(gè)臨時(shí)群體，獲得緊急規(guī)范，采取一致的行動。答：群體規(guī)范是指群體對其成員適當(dāng)行為的共同期望或標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)為群體每個(gè)成員所公認(rèn)，而且是每個(gè)成員必須遵守的。有的是正式規(guī)定的，大多數(shù)是群體中自發(fā)形成的。如果沒有群體規(guī)范，共同活動就不可能進(jìn)行。它的作用表現(xiàn)在：1）維系群體的作用。群體是以整體性的形式存在，群體規(guī)范作為一種一致性的標(biāo)準(zhǔn)，它統(tǒng)一著群體成員的意見和看法，調(diào)節(jié)著他們的行為；2）認(rèn)知的標(biāo)準(zhǔn)化作用。指群體規(guī)范統(tǒng)一意見和看法的功能。3）行為的矯正作用。指群體規(guī)范為成員劃定了活動范圍，規(guī)定了日常的行為方式；4）惰性作用。規(guī)范作為一種多數(shù)人的意見，要求成員行為趨于中等水平，它把人們的水平限制在一個(gè)中等的水平上，既不能太先進(jìn)，也不能太落后；答：群體大多數(shù)成員的意見會產(chǎn)生一種無形的力量，它使群體內(nèi)每一個(gè)成員自覺不自覺地保持著與大多數(shù)人的一致性，這個(gè)力量就是群體壓力。群體規(guī)范對其成員的影響，其實(shí)就是通過群體規(guī)范所形成的群體壓力來實(shí)現(xiàn)的。作用體現(xiàn)在：1）群體一