尋找最優(yōu)秀的人才(編輯修改稿)
2025-07-20 05:28 本頁面
【文章內容簡介】 大學直接招收畢業(yè)生。英特爾也是這樣，現(xiàn)在英特爾中國公司一般直接從大學畢業(yè)生中招收人才，公司認為科技人才傾向于在年輕的時候（20～40歲）出成績，而且他們剛從學校畢業(yè)，對最新事物很敏感。 接著就是如何進行招聘工作，保證所招收的人正是他所要求的人才。英特爾公司的招聘比較常規(guī)化，或者說有點循規(guī)蹈矩。它的招聘工作基本上是按下面三個步驟進行的。 首先是初步面試。通常，初步面試由公司的人力資源部主管主持進行，通過雙向溝通，使公司方面獲得有關應聘者學業(yè)成績、相關培訓、相關工作經(jīng)歷、興趣偏好、對有關職業(yè)的期望等直觀信息，同時，也使應聘人員對公司的目前情況及公司對應聘者的未來期望有個大致了解。面試結束后，人力資源部要對每位應聘人員進行評估，以確定進入下一輪應試的人員名單。具體操作是：（1）就應聘者的外表、明顯的興趣、經(jīng)驗、合理的期望、職務能力、教育、是否馬上能勝任、過去雇傭的穩(wěn)定性等項目從高（10分）到低（1分）打分。（2）就職位應考慮的優(yōu)缺點，如對以往職務的態(tài)度、對生涯或職業(yè)的期望等作具體評議。所有應聘者提供的書面材料也供評價參考。 接著是進行標準化的心理測試。由在公司外聘請的心理學者主持進行。通過測試進一步了解應聘人員的基本能力素質和個性特征，包括人的基本智力、認識的思維方式、內在驅動力等，也包括管理意識、管理技能技巧。目前，這類標準化的心理測試主要有《16種人格因素問卷》、《明尼蘇達多項人格測驗》、《適應能力測驗》、《歐蒂斯心智能力自我管理測驗》、《溫得立人事測驗》等等。心理測試的結果只是為最后確定人選提供參考依據(jù)。 第三步是進行“模擬測驗”。這是最終面試，也是決定應聘人員是否人選的關鍵。其具體做法是，應聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔任不同的角色，以測試其處理實際問題的能力。整個過程由專家和公司內部的高級主管組成專家小組來監(jiān)督進行，一般歷時兩天左右，最后對每一位應試者作出綜合評價，提出錄用意見?！澳M測試”最大的優(yōu)點是，應聘者的“智商”和“情商”都能集中表現(xiàn)出來，它能客觀反映應聘者的綜合能力，使公司避免在選擇人才時“感情用事”，為今后的發(fā)展打好基礎。英特爾最注重的是，應聘者在面試尤其是最終面試中的表現(xiàn)，這個面試是由業(yè)務部門組織的。面試考官不僅限于公司管理者，也經(jīng)常有應聘者將來的同事，被10個人面試后才進入英特爾的人并不稀奇。公司中國區(qū)公關經(jīng)理周紅旗先生就是在跟兩個經(jīng)理吃過飯后，又經(jīng)過好幾個人的“鑒定”才被錄用的。微軟：對心理測試不感興趣 微軟的招聘則與眾不同。它只重視應聘者在面談測試中的表現(xiàn)，以此決定人選。 公司主管領導參與招聘活動是微軟的一大特色。微軟有自己的小算盤：如果高層人士對招聘漠不關心，那么其他人就更不會重視招聘工作，這會使人力資源部門在公司中處于無關緊要的地位，影響人力資源部門人員才能的施展，降低招聘工作的水平。 面談是微軟公司招聘程序中最重要的一環(huán)。當你面對微軟公司的招聘者時，你可能首先被問起：“你對什么感興趣？”微軟的招聘主管覺得，如果能使應聘者談起自己感興趣的東西（熟悉的業(yè)務），他們就可以很自然的插入一些問題，面試也就變成了一種雙向交流。在這過程中，他們就可以看出：應聘者是否精于此道，他的相關知識是如何積累起來的，他對該業(yè)務的前景有何見解等等。 對于剛剛畢業(yè)的大學生，微軟會問“為什么下水道井蓋是圓的”或者“在沒有天平的情況下，你如何稱出
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