【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 所以，本測(cè)驗(yàn)結(jié)果與自我評(píng)價(jià)、他人評(píng)價(jià)存在差異。 第四節(jié) 面試設(shè)計(jì)與操作（ 1）面試的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？ P90 答：①面試的優(yōu)點(diǎn)：從招聘來(lái)看，面試可以更全面更直接地考察應(yīng)聘者的各種素質(zhì)和能力，最終招聘到符合組 織需要的人。從求職者來(lái)看，面試可以彌補(bǔ)簡(jiǎn)歷或筆試中的缺陷或失誤，更直接地展示自己的能力，并根據(jù)從面試 官那里獲得的信息判斷自己是否適應(yīng)應(yīng)聘組織。 ②面試的缺點(diǎn)： 近因效應(yīng)； 偏見(jiàn)效應(yīng) ；暈輪效應(yīng) （ 2）在實(shí)施面試時(shí)需要把握哪些關(guān)鍵的節(jié)點(diǎn)，需要注意哪些問(wèn)題？ 答：①面試維度 如何獲取面試維度 面試維度的定義 建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ②面試題目設(shè)計(jì) ③面試評(píng)價(jià) ④面試的誤區(qū) （3）如何來(lái)組織和實(shí)施面試？ 答：①了解面試對(duì)象； ②明確面試維度； ③設(shè)計(jì)面試題目； ④面試考官培訓(xùn)； ⑤面試場(chǎng)地準(zhǔn)備； ⑥面試前的文件準(zhǔn)備； ⑦面試過(guò)程控制； ⑧面試評(píng)價(jià)過(guò)程。 （4）面試主要測(cè)評(píng)哪些內(nèi)容？請(qǐng)具體提出關(guān)于測(cè)評(píng)某一方面素質(zhì)的幾個(gè)問(wèn)題。 P92 答：①專業(yè)知識(shí)；②儀表風(fēng)度；③工作實(shí)踐；④綜合分析；⑤口頭表達(dá)；⑥反應(yīng)能力；⑦人際交往能力；⑧工 作態(tài)度；⑨自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑩求職動(dòng)機(jī)；⑾上進(jìn)心、進(jìn)取心；⑿業(yè)余興趣與愛(ài)好。 第五節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P100 （ 1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)技術(shù)適用的崗位有哪些？可以測(cè)評(píng)哪些維度？ 第二問(wèn)在 P96 答：①無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用范圍廣泛，可用于對(duì)技術(shù)崗位、非技術(shù)崗位、管理崗位和其他專業(yè)崗位的人員進(jìn)行 測(cè)評(píng)。 ②無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要檢測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力/說(shuō)服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非語(yǔ)言溝通能力（如面部表情、身體姿勢(shì)、語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速和手勢(shì)等）各個(gè)方面的能力，以及自信 程度、進(jìn)取心、責(zé)任心、靈活性、情緒控制等個(gè)性特點(diǎn)和行為風(fēng)格。 （ 2）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)。 答：有關(guān)研究表明，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評(píng)價(jià)非常有效，尤其是適用于測(cè)評(píng)分析問(wèn)題、 解決問(wèn)題以及決策等具體的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)。然而事實(shí)表明，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論也有不足之處。例如，組與組之間由于人 員素質(zhì)不同、氣氛不同，有時(shí)難以比較。另外，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論與實(shí)際情況不符，實(shí)際中都是有領(lǐng)導(dǎo)的小組討論。 因此無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的效度和信度沒(méi)有保證。 （ 3）實(shí)施過(guò)程中應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)？ 答：①當(dāng)小組成員在地位、經(jīng)歷上迥然相異或在成員間有不必要約束的場(chǎng)合，小組討論可能不會(huì)成功。 ②小組討論和日后的工作任務(wù)無(wú)多大關(guān)系時(shí)會(huì)降低效度。 ③無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要測(cè)試了個(gè)人突出的程度、小組目標(biāo)達(dá)成的程度和社交能力以及進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)角色的速度。 ④有人認(rèn)為小組討論缺乏代表性。在討論中所測(cè)評(píng)的僅是當(dāng)時(shí)情況下自然的領(lǐng)導(dǎo)行為反應(yīng)，而非伴隨某職 位特定的領(lǐng)導(dǎo)技能。 ⑤小組與小組之間缺乏可比性。 第六節(jié) 公文筐測(cè)驗(yàn)（ 1）公文筐測(cè)驗(yàn)可以測(cè)評(píng)的崗位維度有哪些？哪些維度不能使用公文筐測(cè)驗(yàn)？ P103答：①評(píng)價(jià)被測(cè)人員的計(jì)劃、授權(quán)、組織、預(yù)測(cè)、決策和書面表達(dá)能力，該測(cè)驗(yàn)通常用于管理人員的選拔。 ②測(cè)試形式?jīng)Q定了無(wú)法測(cè)試溝通與人際能力。 （ 2）如何選擇和編制公文筐測(cè)試材料，使討論材料與擬任崗位相關(guān)？ 答：編制公文筐測(cè)試材料，是公文筐測(cè)驗(yàn)的核心環(huán)節(jié)。 （ 3）在實(shí)施公文筐測(cè)驗(yàn)時(shí)需要把握哪些關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要注意哪些問(wèn)題？P105 P106 答：關(guān)鍵環(huán)節(jié)： ①工作分析 ②文件設(shè)計(jì) ③測(cè)驗(yàn)評(píng)分 注意事項(xiàng)： ①測(cè)驗(yàn)材料難度的把握； ②材料真實(shí)程度的把握。 （ 4）掌握和運(yùn)用公文筐測(cè)驗(yàn)的實(shí)施流程。 P103答：①測(cè)評(píng)前的準(zhǔn)備階段 1）指導(dǎo)語(yǔ)準(zhǔn)備。 2）測(cè)驗(yàn)材料準(zhǔn)備。 3）答題紙準(zhǔn)備。 4）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)編制。 5）測(cè)試場(chǎng)地安排。 6）考官培訓(xùn)。 ②開始階段 ③正式測(cè)評(píng)階段 ④評(píng)價(jià)階段 第五章 員工培訓(xùn)第一節(jié) 員工培訓(xùn)的過(guò)程模型 第二節(jié) 培訓(xùn)需求分析 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P121 （ 1）為什么在培訓(xùn)之前要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？P116 答：培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)中具有重大作用，具體表現(xiàn)為：了解受訓(xùn)人員現(xiàn)有的 全面信息，了解員工的知識(shí)、技能等需求，確保培訓(xùn)工作的針對(duì)性和實(shí)用性，也有利于提高培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性和前 瞻性。 （ 2）如何確定培訓(xùn)需求？ P118 答：第一，了解培訓(xùn)需求。運(yùn)用訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法等方法了解組織戰(zhàn)略、組織資源、組織所處環(huán)境等，以確定該組織的組織層面、任務(wù)層面和人員層面的培訓(xùn)需求。 第二，整理所獲信息。把收集到的并加以確認(rèn)的培訓(xùn)需求信息進(jìn)行歸納整理，列出清單。 第三，形成分析報(bào)告。綜合分析考量，以企業(yè)層面的培訓(xùn)需求為方向，考慮部門的培訓(xùn)需求，結(jié)合員工的 個(gè)人培訓(xùn)需求，制訂詳細(xì)明確的年度培訓(xùn)計(jì)劃。 （ 3）培訓(xùn)需求分析需要注意哪些問(wèn)題？ P119 答：在實(shí)踐中，人們經(jīng)常碰到組織的培訓(xùn)需求與個(gè)體的培訓(xùn)需求不盡相同，甚至相互沖突的問(wèn)題，因此需要對(duì) 二者進(jìn)行整合。整合方法如下： 第一，組織培訓(xùn)需求是在個(gè)體培訓(xùn)需求的正當(dāng)性、合理性與可行性的基礎(chǔ)上加以整合。 第二，根據(jù)組織培訓(xùn)需求與個(gè)體培訓(xùn)需求的契合度進(jìn)行整合。 第三節(jié) 培訓(xùn)方案制定與實(shí)施 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P131 （ 1）培訓(xùn)方案的制訂如何與組織目標(biāo)有效結(jié)合？ 答：培訓(xùn)方案就是培訓(xùn)目標(biāo)的具體化與操作化，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，具體確定培訓(xùn)項(xiàng)目的形式等內(nèi)容。而培訓(xùn)目標(biāo) 可劃分為若干層次，主要包括： ①技能培養(yǎng)； ②傳授知識(shí)； ③轉(zhuǎn)變態(tài)度； ④工作表現(xiàn)； ⑤企業(yè)目標(biāo)。培訓(xùn)的結(jié)果應(yīng)有助于實(shí)現(xiàn)部門或企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)。 （ 2）培訓(xùn)方案主要包括哪些內(nèi)容？ P125答：①培訓(xùn)目標(biāo)的確定； ②培訓(xùn)內(nèi)容的選擇； ③培訓(xùn)指導(dǎo)者的確定；④培訓(xùn)對(duì)象的確定； ⑤培訓(xùn)時(shí)機(jī)的選擇； ⑥培訓(xùn)方法的選擇； ⑦培訓(xùn)場(chǎng)所和設(shè)備的選擇。 （ 3）工作分析是如何應(yīng)用于培訓(xùn)內(nèi)容確定上的？ 答：通過(guò)工作分析檢查各個(gè)崗位的職務(wù)說(shuō)明書及任職資格要求，發(fā)現(xiàn)從事某項(xiàng)工作的具體內(nèi)容和完成該工作所 需的各項(xiàng)知識(shí)、技能和能力，并在此基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)需求以及相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容，具體步驟如下： ①根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)確定需要進(jìn)行分析的工作。 ②根據(jù)該工作崗位的說(shuō)明書列出基本的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需技能、知識(shí)的清單。③列出員工完成每一項(xiàng)工作任務(wù)的步驟及員工所具備的知識(shí)、技能 ④根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化重新確認(rèn)工作任務(wù)和所需技能與員工實(shí)際的差距 ⑤為各工作崗位制定針對(duì)培訓(xùn)需求的調(diào)查表。 ⑥根據(jù)調(diào)查表的內(nèi)容針對(duì)不同的崗位選擇培訓(xùn)項(xiàng)目及內(nèi)容。 （ 4）對(duì)于基層、中層和高層管理人員應(yīng)首先考慮哪些培訓(xùn)方法？P129 答：對(duì)于基層管理人員，主要采取直接傳授的方式進(jìn)行培訓(xùn)，如講授法、專題講座法、研討法等。 對(duì)于中層管理人員來(lái)說(shuō)，可偏重于專題講座法及研討法，還可以采取案例法、管理者訓(xùn)練等方法。 高層管理人員分為現(xiàn)任高層管理人員和未來(lái)可能擔(dān)任的高層管理人員。對(duì)于現(xiàn)任高層管理人員的培訓(xùn)，常用的培訓(xùn)方法有案例法、頭腦風(fēng)暴法等。對(duì)于未來(lái)可能擔(dān)任的高層管理人員即后備領(lǐng)導(dǎo)人員的培訓(xùn)，工作指導(dǎo)法、 特別任務(wù)法、角色扮演法。研討法、案例法、頭腦風(fēng)暴法也可以采用。 （ 5）培訓(xùn)方案實(shí)施過(guò)程中的注意事項(xiàng)有哪些？P129 答：①充分準(zhǔn)備； ②授課效率； ③受訓(xùn)者參與； ④各部門協(xié)作；⑤考核。 第四節(jié) 培訓(xùn)效果評(píng)估 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P137 （ 1）為什么要進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估？ P131答：通過(guò)培訓(xùn)效果評(píng)估，不僅可以監(jiān)控培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的，而且可以為以后開展的培訓(xùn)提供改進(jìn)和優(yōu) 化方面的借鑒。 （ 2）柯式評(píng)估模式從哪幾個(gè)層次對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估？每個(gè)層面的考察需要注意哪些問(wèn)題？ P133（ 3）培訓(xùn)評(píng)估的難點(diǎn)在哪里？答：培訓(xùn)評(píng)估是整個(gè)培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)管理工作中的最后一步，也是企業(yè)培訓(xùn)工作最薄弱的環(huán)節(jié)，一則因?yàn)椴恢绾稳?操作評(píng)估；二則還是重視不夠。培訓(xùn)工作缺少評(píng)估工作，則培訓(xùn)工作不能落到實(shí)處。另外，在評(píng)價(jià)時(shí)，還要注意培 訓(xùn)成果的類型。不同的成果有不同的評(píng)價(jià)尺度。 第六章績(jī)效考評(píng)第一節(jié)績(jī)效考評(píng)流程第二節(jié) 績(jī)效計(jì)劃制定 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P148 （ 1）績(jī)效計(jì)劃適用于哪些組織？不同層次的組織進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃有什么區(qū)別和聯(lián)系？ 答：①實(shí)行績(jī)效管理的組織都需要制定績(jī)效計(jì)劃； ②績(jī)效計(jì)劃按責(zé)任主體分為公司績(jī)效計(jì)劃、部門績(jī)效計(jì)劃以及個(gè)人績(jī)效計(jì)劃三個(gè)層次，一般來(lái)講，公 司績(jī)效計(jì)劃會(huì)分解為部門績(jī)效計(jì)劃，部門績(jī)效計(jì)劃會(huì)分解為個(gè)人績(jī)效計(jì)劃；一個(gè)部門所有員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的完成支持部門績(jī)效計(jì)劃的完成，所有部門績(jī)效計(jì)劃的協(xié)調(diào)完成支持公司整體績(jī)效計(jì)劃的完成。 （ 2）組織績(jī)效計(jì)劃與個(gè)人績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該如何保持一致？ 答：為了使員工的績(jī)效計(jì)劃能夠與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，管理人員與員工將在績(jī)效計(jì)劃會(huì)議中就企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃進(jìn)行溝通，并確保雙方對(duì)此沒(méi)有任何歧義。因此，在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃會(huì)議之前，管理人員和員工都需要重新回顧企業(yè)的目標(biāo)，保證在績(jī)效計(jì)劃會(huì)議之前雙方都已經(jīng)熟悉了企業(yè)的目標(biāo)。 （ 3）績(jī)效計(jì)劃溝通過(guò)程中應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)？ 答：①經(jīng)理和員工在溝通中是一種相對(duì)平等的關(guān)系，他們是共同為了業(yè)務(wù)單元的成功而做計(jì)劃。 ②我們有理由承認(rèn)員工是真正最了解自己所從事的工作的人，員工本人是自己的工作領(lǐng)域的專家，因 此在制定工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)更多的發(fā)揮員工的主動(dòng)性，更多的聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。 ③經(jīng)理人員主要影響員工的領(lǐng)域是在如何使員工個(gè)人工作目標(biāo)與整體業(yè)務(wù)單元乃至整個(gè)組織的目標(biāo) 結(jié)合在一起，以及員工如何在組織內(nèi)部與其他人員或其他業(yè)務(wù)單位