【正文】 （ 4）簡單闡述員工職業(yè)生涯管理的內(nèi)容？P234 答：①確定理想； ②自我評估； ③職業(yè)生涯機(jī)會評估； ④確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)； ⑤選擇職業(yè)生涯發(fā)展路線； ⑥制訂職業(yè)生涯行動計(jì)劃；⑦形成職業(yè)生涯規(guī)劃書。惠普公司是美國企業(yè)，所以惠普公司員工的職業(yè)生涯 規(guī)劃與管理是適應(yīng)美國市場環(huán)境而生的，不一定都適用于中國市場。部門經(jīng)濟(jì)對員工具有一定的指導(dǎo)性，是對員工未來職業(yè)發(fā)展的一種藍(lán)圖。 ④每位員工做好自我評估后，部門經(jīng)理再逐一采訪參加過此活動的下級，聽取他們匯報(bào)自己選定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并記錄下來，部門經(jīng)濟(jì)要監(jiān)測其部下在職業(yè)發(fā)展方面的進(jìn)展。一開始就讓每位參加者總 結(jié)出有關(guān)自己的新資料，而不是先從某些一般規(guī)律去推導(dǎo)出每個(gè)人的具體情況。 ②惠普公司開發(fā)了一種職業(yè)發(fā)展自我管理的課程，讓參加者通過對個(gè)人特點(diǎn)的自我評估，更清楚地認(rèn)知自我。部門經(jīng)理要監(jiān)測他的部下在職業(yè)發(fā)展方面的進(jìn)展，作為考績活動的一部分，并需要負(fù)責(zé)對他們提供盡可能的幫助與支持。當(dāng)公司未來需要的預(yù)測結(jié)果與每位學(xué)習(xí)參加者所制定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)對照后相符時(shí)，部門經(jīng)理就可據(jù)此幫助他的部下繪制出自已在本公司內(nèi)發(fā)展升遷的路徑圖，標(biāo)明每 一升遷前應(yīng)接受的培訓(xùn)或應(yīng)增加的經(jīng)歷。 ③獨(dú)特性 每人都做好了自我評估后，部門經(jīng)理們逐一采訪參加過此活動的下級，聽取他們匯報(bào)自己選定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并記錄下來，還要寫出目前在他們部門供職的這些人的情況與職位。 ②綜合性 參加者貫徹和分析了自己總結(jié)出的資料，從中認(rèn)識到一些一般性規(guī)律。 惠普公司從哈弗 MBA 班到第二學(xué)年的職業(yè)發(fā)展課程里得到六種工具，用在為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃中，來 取得每位員工的個(gè)人特點(diǎn)的資料。 P228第九章 職業(yè)生涯管理 第二節(jié) 員工職業(yè)生涯管理 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P237（ 1）在案例 9——1 中，惠普公司員工的職業(yè)生涯管理有什么特點(diǎn)？這套方案在保留和激勵惠普的人才方面會 不會有效？為什么？ 答：①針對性 惠普能吸引來、保留住和激勵其高級人才，不僅靠豐富的物質(zhì)待遇，更重要的是靠向這些員工提供提高、 成長和發(fā)展的機(jī)會，其中包括為每位員工制定令他們滿足的、有針對性的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。 （一）處理福利申請 （二）進(jìn)行福利的溝通 （三）加強(qiáng)福利監(jiān)控 （ 6）以某企業(yè)為例，自行設(shè)計(jì)一份員工福利計(jì)劃方案。 （ 3）企業(yè)員工福利計(jì)劃決策的主要內(nèi)容有哪些？決策的過程如何？ P209答：①員工福利決策是根據(jù)調(diào)查報(bào)告所得到的結(jié)果，即外部市場平均福利水平和企業(yè)內(nèi)部員工福利偏好，結(jié)合 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)狀況，去頂企業(yè)福利計(jì)劃的福利成本總額、企業(yè)員工福利種類、企業(yè)福利項(xiàng)目覆蓋面、企業(yè) 福利實(shí)施方式等。②問卷設(shè)計(jì)與調(diào)查實(shí)施過程中應(yīng)該注意的問題： 明確調(diào)查目的和內(nèi)容，問卷設(shè)計(jì)應(yīng)該以此為基礎(chǔ)；明確針對人群，問卷設(shè)計(jì)的語言措辭選擇得當(dāng)；在問卷設(shè)計(jì)的時(shí)候，就應(yīng)該考慮數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析是否易于操作。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心 人才傾斜。 薪酬結(jié)構(gòu) :通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵機(jī)制。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依 靠科學(xué)的職位評價(jià)，對每位員工的任職角色、績效水平進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。（ 3）薪酬結(jié)構(gòu)不合理。 第五節(jié) 薪酬體系設(shè)計(jì) 一、舊版薪酬體系存在的問題 （ 1）薪酬分配原則不明晰。 ⑤調(diào)整后的員工薪資結(jié)構(gòu)為： 員工薪資 = 崗位薪資 + 技能津貼（學(xué)歷、職稱、工齡） + 補(bǔ)貼（法定補(bǔ)貼、企業(yè)福利）+ 獎金（月獎、業(yè)績獎） ⑥視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補(bǔ)貼）與浮動工資（獎金、傭金、分紅）比重應(yīng) 控制在 60 70% 和 2030%區(qū)間內(nèi)。 ②本著保證員工原有的報(bào)酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進(jìn)行薪資 結(jié)構(gòu)的調(diào)整。 （ 3）案例分析：將課堂實(shí)驗(yàn)案例補(bǔ)充完整并給出薪酬調(diào)整建議。 相同點(diǎn)：廣義的薪酬調(diào)查的概念對外指的是收集在產(chǎn)品、勞動力市場上競爭的相關(guān)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，并對 此數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的系統(tǒng)過程，對內(nèi)指的是員工薪酬滿意度調(diào)查的系統(tǒng)過程。 （ 3）查找一家企業(yè)中某個(gè)部門職位的工作說明書和工作規(guī)范，采用本節(jié)所講的 1——2 種職位評價(jià)方法對該部門的 4——6 個(gè)職位進(jìn)行評價(jià)，并將評價(jià)結(jié)果與該企業(yè)的實(shí)際結(jié)果相比對，說出有哪些異同，你的評價(jià)結(jié)果有哪些 改進(jìn)？ [無法完成的案例] 第四節(jié) 薪酬調(diào)查 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) （ 1）薪酬調(diào)查主要有哪些步驟？每個(gè)流程中需要注意什么？P193 （ 2）聯(lián)系本章第二節(jié)中所學(xué)的薪酬滿意度調(diào)查，說出它與本節(jié)所講的薪酬調(diào)查有哪些異同？ 答：所謂薪酬滿意度調(diào)查，是指通過一系列的調(diào)查方法收集員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)的信息。 四、調(diào)查內(nèi)容 職位描述、基本薪酬及其結(jié)構(gòu)、年度獎金及其他年度現(xiàn)金支付、福利狀況與福利計(jì)劃、企業(yè)福利政策、員工 對企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的滿意程度。 4. 為特定的人力資源問題提供解決方案。 2. 為企業(yè)新崗位的薪酬定位提供依據(jù)。從而了解和掌握公司在薪酬方面的合理性。 薪酬滿意度調(diào)查訪談提綱 一、訪談目的 薪酬滿意度調(diào)查 二、訪談方式 面對面溝通 三、訪談對象 企業(yè)所有員工 四、提問提綱 1. 您對現(xiàn)行的薪酬制度滿意嗎？滿意在什么地方？不滿意在什么地方 2. 公司有合理的激勵保障制度嗎？這些制度對您起什么作用 3. 您認(rèn)為公司運(yùn)用什么樣的激勵措施大家的工作可以做的更好？ 4. 公司有鼓勵業(yè)績、能力優(yōu)秀的員工的激勵機(jī)制嗎？請描述一下？ 5. 公司的薪酬有足夠的吸引力嗎？請舉例說明？ 五、訪談步驟 1. 考察活動現(xiàn)場 4. 訪談的反思與評估 六、訪談可能遇到的問題 1. 被訪者拒答 2. 訪談地點(diǎn)受干擾性大 3. 訪談過程中被訪者不耐煩 七、設(shè)想解決的方法 1. 選取適當(dāng)?shù)脑L問對象，考觀察選取容易接近的明確告知其我們的目的 2. 選取適當(dāng)?shù)脑L談時(shí)機(jī)和地點(diǎn) 3. 盡量速戰(zhàn)速決，在活動現(xiàn)場多數(shù)人可能都是考研意向的，所以時(shí)間寶貴 八、采訪前要攜帶的器材備注 1. 本子、筆及相關(guān)個(gè)人證件 2. 錄音筆 3. 訪談提綱 A 公司薪酬滿意度調(diào)查方案 一、活動背景 在過去十年中公司的發(fā)展?fàn)顩r一直不錯，但從今年上一季度開始，出現(xiàn)了大量人員流失現(xiàn)象。 ④組織人員實(shí)施薪酬滿意度調(diào)查⑤回收調(diào)查結(jié)果，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析與總結(jié)。 ②確定調(diào)查目的、對象與方法。 溝通時(shí)應(yīng)批評與表揚(yáng)并重。 選擇適宜的場所——遠(yuǎn)離電話等辦公設(shè)備的場所。 ⑥面談結(jié)束前，管理人員沒有幫助員工就下一績效周期的工作提出績效改進(jìn)計(jì)劃。對工作成績的肯定較少，而且十分不具體，使員工不清楚 哪里做的好哪里做的不好。 ②員工和管理人員都未準(zhǔn)備好面談所需的材料。 （ 3）請指出附錄中案例存在的問題，并提出相應(yīng)的解決方式。 （ 2）績效反饋面談有哪些常用的技巧？練習(xí)幾種常用的非語言溝通技巧。 如下表P172 （ 3）請運(yùn)用行為錨定法為某手機(jī)公司銷售人員設(shè)計(jì)一套考評方案。 （ 4）運(yùn)用兩種以上方法模擬績效信息收集過程，并編寫一份客戶反饋的績效收集問卷。適用于擔(dān)任那些工作周期長、員工工作行為對 組織任務(wù)的完成具有重要影響的崗位的人員。適用于擔(dān)任銷售崗位或 與客戶有直接關(guān)系的崗位的人員。 ②定期抽查法是指當(dāng)工作記錄數(shù)量過大，難以記錄全樣本時(shí)采取的一種調(diào)查方法。 （ 2）績效信息收集的不同方法分別適用于哪些情況？ P161 答：①工作記錄法是對于生產(chǎn)、銷售、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限等指標(biāo)，按照規(guī)定由相關(guān)人員填寫原始記錄單，并定期進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)獲得績效考核有關(guān)信息。 （ 3）實(shí)施過程中應(yīng)該注意哪些問題？ 答：①以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點(diǎn)為導(dǎo)向的原則 ②系統(tǒng)優(yōu)化原則 ③所有績效指標(biāo)的權(quán)重之和為 100% ④考核者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合原則 （ 4）設(shè)計(jì)一組針對連鎖超市的銷售人員業(yè)績考核績效指標(biāo)，并計(jì)算出每項(xiàng)分指標(biāo)的權(quán)重。 ③層次分析法。三維確定法認(rèn)為，決定一個(gè)指標(biāo)權(quán)重的主要因素有三個(gè)：在目前現(xiàn)有資源配置和條件下，該指標(biāo)可實(shí)現(xiàn)程度、重要程度和緊急程度。這種方 法的主要優(yōu)點(diǎn)是：決策效率高、非常容易操作；其主要缺點(diǎn)是：主觀性太強(qiáng)、客觀性不夠 ②三維確定法。 （ 2）計(jì)算指標(biāo)權(quán)重的方法有哪些？各自有什么優(yōu)缺點(diǎn)？ 答：①經(jīng)驗(yàn)判斷法。 5）組織人力資源專家或人力資源主管討論確定績效考核指標(biāo)。 3）針對被測評對象進(jìn)行群體訪談。 答：第一步，明確目標(biāo)是什么 第二步，明確績效指標(biāo)是什么 第三步，明確關(guān)鍵績效指標(biāo)是什么 參考 P151 圖表 第四步，明確每一個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)的實(shí)施思路和步驟，以及管理者和員工該做出哪些改變，并形成雙 方共識。 ④經(jīng)理人員應(yīng)該與員工一起做決定，而不是代替員工做決定，員工自己做決定的成分越多，績效管理 就越容易成功。 ②我們有理由承認(rèn)員工是真正最了解自己所從事的工作的人，員工本人是自己的工作領(lǐng)域的專家，因 此在制定工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)更多的發(fā)揮員工的主動性，更多的聽取員工的意見。因此，在進(jìn)行績效計(jì)劃會議之前，管理人員和員工都需要重新回顧企業(yè)的目標(biāo)，保證在績效計(jì)劃會議之前雙方都已經(jīng)熟悉了企業(yè)的目標(biāo)。 第六章績效考評第一節(jié)績效考評流程第二節(jié) 績效計(jì)劃制定 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P148 （ 1）績效計(jì)劃適用于哪些組織？不同層次的組織進(jìn)行績效計(jì)劃有什么區(qū)別和聯(lián)系？ 答：①實(shí)行績效管理的組織都需要制定績效計(jì)劃； ②績效計(jì)劃按責(zé)任主體分為公司績效計(jì)劃、部門績效計(jì)劃以及個(gè)人績效計(jì)劃三個(gè)層