【正文】 次，一般來講，公 司績效計(jì)劃會分解為部門績效計(jì)劃，部門績效計(jì)劃會分解為個人績效計(jì)劃；一個部門所有員工個人績效計(jì)劃的完成支持部門績效計(jì)劃的完成，所有部門績效計(jì)劃的協(xié)調(diào)完成支持公司整體績效計(jì)劃的完成。另外，在評價時，還要注意培 訓(xùn)成果的類型。 （ 2）柯式評估模式從哪幾個層次對培訓(xùn)進(jìn)行評估？每個層面的考察需要注意哪些問題？ P133（ 3）培訓(xùn)評估的難點(diǎn)在哪里？答：培訓(xùn)評估是整個培訓(xùn)運(yùn)營管理工作中的最后一步，也是企業(yè)培訓(xùn)工作最薄弱的環(huán)節(jié)，一則因?yàn)椴恢绾稳?操作評估；二則還是重視不夠。 （ 5）培訓(xùn)方案實(shí)施過程中的注意事項(xiàng)有哪些？P129 答：①充分準(zhǔn)備； ②授課效率； ③受訓(xùn)者參與； ④各部門協(xié)作；⑤考核。對于未來可能擔(dān)任的高層管理人員即后備領(lǐng)導(dǎo)人員的培訓(xùn)，工作指導(dǎo)法、 特別任務(wù)法、角色扮演法。 高層管理人員分為現(xiàn)任高層管理人員和未來可能擔(dān)任的高層管理人員。 （ 4）對于基層、中層和高層管理人員應(yīng)首先考慮哪些培訓(xùn)方法？P129 答：對于基層管理人員，主要采取直接傳授的方式進(jìn)行培訓(xùn)，如講授法、專題講座法、研討法等。③列出員工完成每一項(xiàng)工作任務(wù)的步驟及員工所具備的知識、技能 ④根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化重新確認(rèn)工作任務(wù)和所需技能與員工實(shí)際的差距 ⑤為各工作崗位制定針對培訓(xùn)需求的調(diào)查表。 （ 3）工作分析是如何應(yīng)用于培訓(xùn)內(nèi)容確定上的？ 答：通過工作分析檢查各個崗位的職務(wù)說明書及任職資格要求，發(fā)現(xiàn)從事某項(xiàng)工作的具體內(nèi)容和完成該工作所 需的各項(xiàng)知識、技能和能力，并在此基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)需求以及相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容，具體步驟如下： ①根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)確定需要進(jìn)行分析的工作。培訓(xùn)的結(jié)果應(yīng)有助于實(shí)現(xiàn)部門或企業(yè)的績效目標(biāo)。 第三節(jié) 培訓(xùn)方案制定與實(shí)施 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P131 （ 1）培訓(xùn)方案的制訂如何與組織目標(biāo)有效結(jié)合？ 答：培訓(xùn)方案就是培訓(xùn)目標(biāo)的具體化與操作化，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，具體確定培訓(xùn)項(xiàng)目的形式等內(nèi)容。整合方法如下： 第一，組織培訓(xùn)需求是在個體培訓(xùn)需求的正當(dāng)性、合理性與可行性的基礎(chǔ)上加以整合。綜合分析考量，以企業(yè)層面的培訓(xùn)需求為方向，考慮部門的培訓(xùn)需求，結(jié)合員工的 個人培訓(xùn)需求，制訂詳細(xì)明確的年度培訓(xùn)計(jì)劃。把收集到的并加以確認(rèn)的培訓(xùn)需求信息進(jìn)行歸納整理，列出清單。運(yùn)用訪談法、問卷調(diào)查法等方法了解組織戰(zhàn)略、組織資源、組織所處環(huán)境等，以確定該組織的組織層面、任務(wù)層面和人員層面的培訓(xùn)需求。 ②開始階段 ③正式測評階段 ④評價階段 第五章 員工培訓(xùn)第一節(jié) 員工培訓(xùn)的過程模型 第二節(jié) 培訓(xùn)需求分析 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P121 （ 1）為什么在培訓(xùn)之前要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？P116 答：培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)中具有重大作用，具體表現(xiàn)為：了解受訓(xùn)人員現(xiàn)有的 全面信息，了解員工的知識、技能等需求，確保培訓(xùn)工作的針對性和實(shí)用性，也有利于提高培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性和前 瞻性。 5）測試場地安排。 3）答題紙準(zhǔn)備。 P103答：①測評前的準(zhǔn)備階段 1）指導(dǎo)語準(zhǔn)備。 （ 3）在實(shí)施公文筐測驗(yàn)時需要把握哪些關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要注意哪些問題？P105 P106 答：關(guān)鍵環(huán)節(jié)： ①工作分析 ②文件設(shè)計(jì) ③測驗(yàn)評分 注意事項(xiàng)： ①測驗(yàn)材料難度的把握； ②材料真實(shí)程度的把握。 ②測試形式?jīng)Q定了無法測試溝通與人際能力。 ⑤小組與小組之間缺乏可比性。 ④有人認(rèn)為小組討論缺乏代表性。 ②小組討論和日后的工作任務(wù)無多大關(guān)系時會降低效度。 因此無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的效度和信度沒有保證。例如，組與組之間由于人 員素質(zhì)不同、氣氛不同，有時難以比較。 答：有關(guān)研究表明，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評價非常有效，尤其是適用于測評分析問題、 解決問題以及決策等具體的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)。 ②無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要檢測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力/說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非語言溝通能力（如面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢等）各個方面的能力，以及自信 程度、進(jìn)取心、責(zé)任心、靈活性、情緒控制等個性特點(diǎn)和行為風(fēng)格。 P92 答：①專業(yè)知識；②儀表風(fēng)度；③工作實(shí)踐；④綜合分析；⑤口頭表達(dá)；⑥反應(yīng)能力；⑦人際交往能力；⑧工 作態(tài)度；⑨自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑩求職動機(jī)；⑾上進(jìn)心、進(jìn)取心；⑿業(yè)余興趣與愛好。 ②面試的缺點(diǎn)： 近因效應(yīng)； 偏見效應(yīng) ；暈輪效應(yīng) （ 2）在實(shí)施面試時需要把握哪些關(guān)鍵的節(jié)點(diǎn)，需要注意哪些問題？ 答：①面試維度 如何獲取面試維度 面試維度的定義 建立評價標(biāo)準(zhǔn) ②面試題目設(shè)計(jì) ③面試評價 ④面試的誤區(qū) （3）如何來組織和實(shí)施面試？ 答：①了解面試對象； ②明確面試維度； ③設(shè)計(jì)面試題目； ④面試考官培訓(xùn)； ⑤面試場地準(zhǔn)備； ⑥面試前的文件準(zhǔn)備； ⑦面試過程控制； ⑧面試評價過程。 第四節(jié) 面試設(shè)計(jì)與操作（ 1）面試的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？ P90 答：①面試的優(yōu)點(diǎn)：從招聘來看，面試可以更全面更直接地考察應(yīng)聘者的各種素質(zhì)和能力，最終招聘到符合組 織需要的人。其 次，自我評價、他人評價這兩種方式在評價時所站的角度也并非完全客觀，在評價時都要受到評價者主觀意識的影 響。 （ 2）本測驗(yàn)的結(jié)果與自我評價、他人評價是否存在差異？如有差異，是哪些原因造成了這些差異？ 答：本測驗(yàn)結(jié)果與自我評價、他人評價是存在差異的。從組織提高效 益方面來看，人格與職業(yè)匹配作為組織有效選拔人員、正確評價與激勵組織成員、促進(jìn)組織發(fā)展的手段，發(fā)揮著至 關(guān)重要的作用，是人力資源管理的核心。從社會發(fā)展方面來看，社會分工已 愈來愈細(xì)，組織中的職位對個體素質(zhì)的要求越來越高，若要增強(qiáng)組織活力和競爭力，保持組織在社會中的地位，首 要任務(wù)是將最適合的高素質(zhì)人才吸引到組織中來。如果簡歷層次清晰、邏輯性強(qiáng)、重點(diǎn)突出，說明求職者 思維清晰。相反，如果間隔時間較長（一周以上）又投簡歷的，可以看出求職者對招聘崗位特別感興趣。相 反，如果求職者的崗位在不斷提升，所在公司的規(guī)模在不斷擴(kuò)大，可以判斷此求職者上進(jìn)心較強(qiáng)。 （ 3）通過對于不同履歷的比較分析，你有哪些認(rèn)識？ P79 答：①如果求職者應(yīng)聘的崗位比較多，比如投簡歷既應(yīng)聘人事助理，又應(yīng)聘客服文員，說明該應(yīng)聘者定位不明確，求職動向模糊。 ②查看簡歷的工作內(nèi)容 工作內(nèi)容的對口性 ；工作時間長短與專業(yè)的深度的符合情況 ；跳槽的頻率； 工作時間的間距長短 ；職位與工作內(nèi)容是否匹配 。 第四章 人員素質(zhì)測評 第一節(jié) 人員素質(zhì)測評的過程模型 人員素質(zhì)測評指測評主體根據(jù)測評目的與標(biāo)準(zhǔn)體系，采用科學(xué)的方法收集被測評者的相關(guān)信息，在短時間內(nèi)對 素質(zhì)作出量值或價值的評判活動。獵頭顧問首先要學(xué)會編織 3 張網(wǎng)：客戶關(guān)系網(wǎng)、專業(yè)人才網(wǎng)、社會交際網(wǎng)。 ③時間管理。 （ 2）優(yōu)秀的獵頭顧問應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？ 答：①言辭技巧。 ⑤增值服務(wù)。獵頭顧問擁有多年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，能進(jìn)行科學(xué)有效的面試 ④風(fēng)險小。獵頭顧問擁有專業(yè)化的人才搜索技術(shù)與人才數(shù)據(jù)庫，效率相對其他招聘方式高。 獵頭公司的五大優(yōu)勢： ①保密性強(qiáng)。 第六節(jié) 獵頭公司運(yùn)行方案設(shè)計(jì) P74（ 1）獵頭公司相比企業(yè)自身的招聘渠道而言有什么優(yōu)勢？ 答：一般來說，普通員工的招聘并不會用到獵頭公司。千言萬語為說盡，奈何詞窮未盡情，等大家到了工作崗位之后，您會發(fā)現(xiàn)各個行 業(yè)里面，到處都是我們北大人，在此希望，寶潔人里會出現(xiàn)更多的北大人。如果你喜歡挑戰(zhàn)、想鍛煉自己并快速成長。我稱之為：仰望星空，背包起航。我稱之為：領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷，心存感激。去年由公司安排，去了北京、珠海、深圳、南海、香港、澳門等等。進(jìn)入公司 3 個月左右的時間，公司領(lǐng)導(dǎo)便會給你加任務(wù)，提供更多的機(jī)會給你。以便你能盡快的適應(yīng)公司的發(fā)展需求。而寶潔的價值觀是：市場導(dǎo)向、以人為本、包容高效、創(chuàng)新為先。大家一起做培訓(xùn)，一起做項(xiàng)目、一起參加素質(zhì)拓展。進(jìn)入寶潔，看到那么多優(yōu)秀的人才，特別是去年為期 15 天的北京新員工培訓(xùn)。它是財富 500 強(qiáng)中第十大最受贊譽(yù)的公司。在日用化學(xué)品市場上知名度相當(dāng)高，寶潔公司經(jīng)營的產(chǎn)品包括洗發(fā)、 護(hù)發(fā)、護(hù)膚用品、化妝品、嬰兒護(hù)理產(chǎn)品、醫(yī)藥、食品、飲料、織物、家居護(hù)理及個人清潔用品。寶潔公司創(chuàng)始于 1837 年。 今天回到母校，與各位同學(xué)分享一些我在寶潔公司工作的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，希望能給各位學(xué)弟學(xué)妹一點(diǎn)幫助。至今已渡過了 486 個日夜。我也曾是北京大學(xué)的一名學(xué)生。詳細(xì)介紹公司情況，負(fù)責(zé)回答學(xué)生的問題，發(fā)放介紹材料等。 （ 5）請問這一次演講的目的和內(nèi)容應(yīng)該是什么？請?jiān)O(shè)計(jì)這樣一份演講稿。 請你舉個例子，說名你的一個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對一項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。 請你舉個例子，說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對他人的承諾的。面試結(jié)束后，面試人整理記錄，根據(jù)求職者回答問題的情況及總體印象作評 三、 面試問題的設(shè)計(jì) 個具體的例子，說明你是如何設(shè)定一個目標(biāo)然后達(dá)到它的。 第三，面試官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個自己關(guān)心的問題。 第二，交流信息。 （ 4）請帶領(lǐng)你的人力資源團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)出本年度的校園招聘方案。并且，大學(xué)生好比一張白紙，對公司的管理理念和企業(yè)文化 更容易接受，更具可塑性的優(yōu)勢。 （ 2）如何根據(jù)公司情況及招聘需求來選定目標(biāo)高校？ 答：①確定各校專業(yè)設(shè)置，從中篩選出符合公司要求的意向?qū)W校及相關(guān)專業(yè)； ②了解意向院校學(xué)生特點(diǎn)； ③確定意向院校的地理位置； ④確定意向院校對校園招聘的態(tài)度； ⑤確定意向院校的校園招聘時間。 答：校園招聘的集中、快捷、高效、針對性強(qiáng)等優(yōu)點(diǎn)歷來被不少企業(yè)所看重，成為招聘渠道之首選