【正文】 象的良好合作 2. 選取具有代表性的意見 3. 注意收集材料的準(zhǔn)確性與時(shí)效性 4. 對(duì)數(shù)據(jù)的分析應(yīng)力求客觀 第三節(jié) 職位評(píng)價(jià) 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P192 （ 1）職位評(píng)價(jià)有哪些方法？主要步驟是什么？ （ 2）職位評(píng)價(jià)的一般工作程序有哪些？ P189答：①成立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)； ②獲取職位相關(guān)信息； ③確定重要薪酬因素； ④確定職位評(píng)價(jià)方法與標(biāo)準(zhǔn)； ⑤組織人員實(shí)施職位評(píng)價(jià)； ⑥統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)結(jié)果，并對(duì)不合理的地方進(jìn)行調(diào)整； ⑦匯總職位評(píng)價(jià)結(jié)果，并建立排序表。 （ 3）查找一家企業(yè)中某個(gè)部門職位的工作說明書和工作規(guī)范，采用本節(jié)所講的 1——2 種職位評(píng)價(jià)方法對(duì)該部門的 4——6 個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果與該企業(yè)的實(shí)際結(jié)果相比對(duì)，說出有哪些異同，你的評(píng)價(jià)結(jié)果有哪些 改進(jìn)？ [無法完成的案例] 第四節(jié) 薪酬調(diào)查 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) （ 1）薪酬調(diào)查主要有哪些步驟？每個(gè)流程中需要注意什么？P193 （ 2）聯(lián)系本章第二節(jié)中所學(xué)的薪酬滿意度調(diào)查，說出它與本節(jié)所講的薪酬調(diào)查有哪些異同？ 答：所謂薪酬滿意度調(diào)查，是指通過一系列的調(diào)查方法收集員工對(duì)獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)的信息。 薪酬調(diào)查是指企業(yè)為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進(jìn)行的了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或同類企業(yè)的相 同或相似崗位的薪酬水平的行動(dòng)。 相同點(diǎn)：廣義的薪酬調(diào)查的概念對(duì)外指的是收集在產(chǎn)品、勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的相關(guān)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，并對(duì) 此數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的系統(tǒng)過程，對(duì)內(nèi)指的是員工薪酬滿意度調(diào)查的系統(tǒng)過程。 不同點(diǎn)：①薪酬調(diào)查的范圍遠(yuǎn)大于薪酬滿意度調(diào)查； ②針對(duì)的對(duì)象不同，薪酬調(diào)查主要針對(duì)企業(yè)外部在產(chǎn)品、勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的相關(guān)企業(yè)，而薪酬滿意度調(diào)查主要針對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工； ③調(diào)查方式不同，薪酬調(diào)查可以使用權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的薪酬調(diào)查報(bào)告或者委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查，而薪酬內(nèi)部調(diào)查一般由企業(yè)的人力資源部進(jìn)行。 （ 3）案例分析：將課堂實(shí)驗(yàn)案例補(bǔ)充完整并給出薪酬調(diào)整建議。 答：①此次薪資調(diào)整為三個(gè)重點(diǎn)：其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)；其二，調(diào)整員工的薪資構(gòu)成比例，體現(xiàn)以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)，按照貢獻(xiàn)和績(jī)效支付勞動(dòng)報(bào)酬的原則；其三，簡(jiǎn)化企業(yè)和員工薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)，增大薪資機(jī)制的 作用彈性。 ②本著保證員工原有的報(bào)酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進(jìn)行薪資 結(jié)構(gòu)的調(diào)整。 ③明確以崗位工資 + 津貼補(bǔ)貼 + 績(jī)效工資為主的薪資制度 ④崗位工資是主干工資制度，實(shí)施分類定級(jí)方式，即管理、專業(yè)業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級(jí)別企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)為分類別的梯度等級(jí)結(jié)構(gòu)。 ⑤調(diào)整后的員工薪資結(jié)構(gòu)為： 員工薪資 = 崗位薪資 + 技能津貼（學(xué)歷、職稱、工齡） + 補(bǔ)貼（法定補(bǔ)貼、企業(yè)福利）+ 獎(jiǎng)金（月獎(jiǎng)、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)） ⑥視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補(bǔ)貼）與浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金、傭金、分紅）比重應(yīng) 控制在 60 70% 和 2030%區(qū)間內(nèi)。 第五節(jié) 薪酬設(shè)計(jì) 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P204 根據(jù)以上信息，并合理假設(shè)公司概況，請(qǐng)你為該公司的設(shè)計(jì)一套新的薪酬體系。 第五節(jié) 薪酬體系設(shè)計(jì) 一、舊版薪酬體系存在的問題 （ 1）薪酬分配原則不明晰。（ 2）薪酬競(jìng)爭(zhēng)性差。（ 3）薪酬結(jié)構(gòu)不合理。 二、新版薪酬體系設(shè)計(jì)方案 薪酬確定 ：原則上主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依 靠科學(xué)的職位評(píng)價(jià)，對(duì)每位員工的任職角色、績(jī)效水平進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。 薪酬調(diào)整 ：將薪酬與任職資格條件以及績(jī)效水平結(jié)合起來，依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。 薪酬結(jié)構(gòu) :通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。 薪酬差距 :薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心 人才傾斜。 薪酬結(jié)構(gòu) 第八章 員工福利 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P212 （ 1）員工福利計(jì)劃過程模型基本內(nèi)容有哪些？ P207 （ 2）員工福利調(diào)查的主要內(nèi)容有哪些？問卷設(shè)計(jì)與調(diào)查實(shí)施過程中應(yīng)該注意哪些問題？ P209答：①員工福利調(diào)查主要分為內(nèi)部福利偏好調(diào)查和市場(chǎng)福利水平調(diào)查兩個(gè)部分。②問卷設(shè)計(jì)與調(diào)查實(shí)施過程中應(yīng)該注意的問題： 明確調(diào)查目的和內(nèi)容，問卷設(shè)計(jì)應(yīng)該以此為基礎(chǔ)；明確針對(duì)人群，問卷設(shè)計(jì)的語(yǔ)言措辭選擇得當(dāng)；在問卷設(shè)計(jì)的時(shí)候，就應(yīng)該考慮數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析是否易于操作。卷首最好要有說明（稱呼、目的、填寫者受益情況、主辦單位），如有涉及個(gè)人資料，應(yīng)該有隱私保護(hù) 說明； 問題數(shù)量合理化、邏輯化，規(guī)范化。 （ 3）企業(yè)員工福利計(jì)劃決策的主要內(nèi)容有哪些？決策的過程如何？ P209答：①員工福利決策是根據(jù)調(diào)查報(bào)告所得到的結(jié)果，即外部市場(chǎng)平均福利水平和企業(yè)內(nèi)部員工福利偏好，結(jié)合 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)狀況，去頂企業(yè)福利計(jì)劃的福利成本總額、企業(yè)員工福利種類、企業(yè)福利項(xiàng)目覆蓋面、企業(yè) 福利實(shí)施方式等。 ？如何設(shè)計(jì)員工福利計(jì)劃方案P244（ 5）如何進(jìn)行員工福利計(jì)劃的實(shí)施與管理？ 答：福利管理的內(nèi)容包括福利申請(qǐng)的受理與處理、與員工進(jìn)行福利方面的溝通以及在環(huán)境變化時(shí)對(duì)福利進(jìn)行監(jiān) 控和修訂等。 （一）處理福利申請(qǐng) （二）進(jìn)行福利的溝通 （三）加強(qiáng)福利監(jiān)控 （ 6）以某企業(yè)為例，自行設(shè)計(jì)一份員工福利計(jì)劃方案。P224 （ 7）以某企業(yè)為例，設(shè)計(jì)一份員工福利計(jì)劃管理制度。 P228第九章 職業(yè)生涯管理 第二節(jié) 員工職業(yè)生涯管理 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P237（ 1）在案例 9——1 中，惠普公司員工的職業(yè)生涯管理有什么特點(diǎn)？這套方案在保留和激勵(lì)惠普的人才方面會(huì) 不會(huì)有效？為什么？ 答：①針對(duì)性 惠普能吸引來、保留住和激勵(lì)其高級(jí)人才，不僅靠豐富的物質(zhì)待遇，更重要的是靠向這些員工提供提高、 成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，其中包括為每位員工制定令他們滿足的、有針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。 惠普公司開發(fā)的職業(yè)發(fā)展自我管理的課程，先讓參加者用各種信度業(yè)績(jī)考驗(yàn)的測(cè)試工具及其他手段進(jìn)行個(gè) 人特點(diǎn)的自我評(píng)估；然后將評(píng)估中的發(fā)現(xiàn)結(jié)合其工作環(huán)境，編制出每個(gè)人的一份發(fā)展路徑圖。 惠普公司從哈弗 MBA 班到第二學(xué)年的職業(yè)發(fā)展課程里得到六種工具，用在為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃中，來 取得每位員工的個(gè)人特點(diǎn)的資料。 這些工具是： （1）一份書面的自我訪談?dòng)涗洠唬?）一套斯特朗一坎貝爾個(gè)人興趣調(diào)查問卷；（3）一 份奧爾波特一弗農(nóng)一林賽價(jià)值觀問卷；（4）一篇 24 小時(shí)活動(dòng)日記；（5）對(duì)另兩位重要人物（指跟他們的關(guān) 系對(duì)自己有較重要意義的人）的訪談?dòng)涗?；?）生活方式描述。 ②綜合性 參加者貫徹和分析了自己總結(jié)出的資料，從中認(rèn)識(shí)到一些一般性規(guī)律。參加者將六種活動(dòng)所獲得的資料， 一種一種地分析研究，分別得出初步結(jié)論，再把六種活動(dòng)資料合為一體，進(jìn)行綜合分析研究。 ③獨(dú)特性 每人都做好了自我評(píng)估后，部門經(jīng)理們逐一采訪參加過此活動(dòng)的下級(jí)，聽取他們匯報(bào)自己選定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并記錄下來，還要寫出目前在他們部門供職的這些人的情況與職位。這些信息便可供高層領(lǐng)導(dǎo)用來制定總體人力資源規(guī)劃，確定所要求的技能，并擬定一個(gè)時(shí)間進(jìn)度表。當(dāng)公司未來需要的預(yù)測(cè)結(jié)果與每位學(xué)習(xí)參加者所制定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)對(duì)照后相符時(shí)，部門經(jīng)理就可據(jù)此幫助他的部下繪制出自已在本公司內(nèi)發(fā)展升遷的路徑圖，標(biāo)明每 一升遷前應(yīng)接受的培訓(xùn)或應(yīng)增加的經(jīng)歷。 ④整體性 每位員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)還得和績(jī)效目標(biāo)與要求結(jié)合起來，供將來績(jī)效考評(píng)時(shí)用。部門經(jīng)理要監(jiān)測(cè)他的部下在職業(yè)發(fā)展方面的進(jìn)展，作為考績(jī)活動(dòng)的一部分，并需要負(fù)責(zé)對(duì)他們提供盡可能的幫助與支持。 （ 2）如果將這套辦法運(yùn)用到中國(guó)企業(yè)來，能否行得通？為什么？ 答：可借鑒之處： ①惠普公司能吸引來、保留住和激勵(lì)人才，不僅靠豐富的物質(zhì)待遇，更重要的是靠向這些員工提供良好的 提高、成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。 ②惠普公司開發(fā)了一種職業(yè)發(fā)展自我管理的課程，讓參加者通過對(duì)個(gè)人特點(diǎn)的自我評(píng)估，更清楚地認(rèn)知自我。 ③惠普公司舉行的活動(dòng)的關(guān)鍵之處就在于所用的方法是歸納式的而非演繹式的。一開始就讓每位參加者總 結(jié)出有關(guān)自己的新資料，而不是先從某些一般規(guī)律去推導(dǎo)出每個(gè)人的具體情況。這個(gè)過程是從具體到一般，而不是 從一般到具體。 ④每位員工做好自我評(píng)估后，部門經(jīng)理再逐一采訪參加過此活動(dòng)的下級(jí)，聽取他們匯報(bào)自己選定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并記錄下來，部門經(jīng)濟(jì)要監(jiān)測(cè)其部下在職業(yè)發(fā)展方面的進(jìn)展?；萜展緦?shí)施上級(jí)對(duì)下級(jí)的監(jiān)測(cè)，使員工更 有信心完成目標(biāo)。部門經(jīng)濟(jì)對(duì)員工具有一定的指導(dǎo)性，是對(duì)員工未來職業(yè)發(fā)展的一種藍(lán)圖。 對(duì)中國(guó)企業(yè)： 惠普公司的自我評(píng)估帶有個(gè)人主觀因素，不夠客觀。惠普公司是美國(guó)企業(yè)，所以惠普公司員工的職業(yè)生涯 規(guī)劃與管理是適應(yīng)美國(guó)市場(chǎng)環(huán)境而生的，不一定都適用于中國(guó)市場(chǎng)。 （ 3）設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯管理的前提是什么？P233 答：①明確的職業(yè)目標(biāo)； ②正確的自我分析和職業(yè)分析；③培養(yǎng)職業(yè)需要的實(shí)踐能力④構(gòu)建合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)⑤參加有益的職業(yè)訓(xùn)練。 （ 4）簡(jiǎn)單闡述員工職業(yè)生涯管理的內(nèi)容？P234 答：①確定理想； ②自我評(píng)估； ③職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估； ④確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)； ⑤選擇職業(yè)生涯發(fā)展路線； ⑥制訂職業(yè)生涯行動(dòng)計(jì)劃；⑦形成職業(yè)生涯規(guī)劃書。 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) 第三節(jié) 織職業(yè)生涯管理P241不作為重點(diǎn) 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) 第十章員工關(guān)系管理 P249不作為重點(diǎn) 32 / 32