【正文】 （ 3）設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯管理的前提是什么？P233 答：①明確的職業(yè)目標(biāo)； ②正確的自我分析和職業(yè)分析；③培養(yǎng)職業(yè)需要的實(shí)踐能力④構(gòu)建合理的知識結(jié)構(gòu)⑤參加有益的職業(yè)訓(xùn)練。惠普公司實(shí)施上級對下級的監(jiān)測，使員工更 有信心完成目標(biāo)。 ③惠普公司舉行的活動的關(guān)鍵之處就在于所用的方法是歸納式的而非演繹式的。 ④整體性 每位員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)還得和績效目標(biāo)與要求結(jié)合起來，供將來績效考評時(shí)用。參加者將六種活動所獲得的資料， 一種一種地分析研究，分別得出初步結(jié)論，再把六種活動資料合為一體，進(jìn)行綜合分析研究。 惠普公司開發(fā)的職業(yè)發(fā)展自我管理的課程，先讓參加者用各種信度業(yè)績考驗(yàn)的測試工具及其他手段進(jìn)行個(gè) 人特點(diǎn)的自我評估；然后將評估中的發(fā)現(xiàn)結(jié)合其工作環(huán)境，編制出每個(gè)人的一份發(fā)展路徑圖。 ？如何設(shè)計(jì)員工福利計(jì)劃方案P244（ 5）如何進(jìn)行員工福利計(jì)劃的實(shí)施與管理？ 答：福利管理的內(nèi)容包括福利申請的受理與處理、與員工進(jìn)行福利方面的溝通以及在環(huán)境變化時(shí)對福利進(jìn)行監(jiān) 控和修訂等。 薪酬結(jié)構(gòu) 第八章 員工福利 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P212 （ 1）員工福利計(jì)劃過程模型基本內(nèi)容有哪些？ P207 （ 2）員工福利調(diào)查的主要內(nèi)容有哪些？問卷設(shè)計(jì)與調(diào)查實(shí)施過程中應(yīng)該注意哪些問題？ P209答：①員工福利調(diào)查主要分為內(nèi)部福利偏好調(diào)查和市場福利水平調(diào)查兩個(gè)部分。 薪酬調(diào)整 ：將薪酬與任職資格條件以及績效水平結(jié)合起來，依據(jù)績效考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。（ 2）薪酬競爭性差。 ③明確以崗位工資 + 津貼補(bǔ)貼 + 績效工資為主的薪資制度 ④崗位工資是主干工資制度，實(shí)施分類定級方式，即管理、專業(yè)業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級別企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)為分類別的梯度等級結(jié)構(gòu)。 不同點(diǎn)：①薪酬調(diào)查的范圍遠(yuǎn)大于薪酬滿意度調(diào)查； ②針對的對象不同，薪酬調(diào)查主要針對企業(yè)外部在產(chǎn)品、勞動力市場上競爭的相關(guān)企業(yè)，而薪酬滿意度調(diào)查主要針對企業(yè)內(nèi)部員工； ③調(diào)查方式不同，薪酬調(diào)查可以使用權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的薪酬調(diào)查報(bào)告或者委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查，而薪酬內(nèi)部調(diào)查一般由企業(yè)的人力資源部進(jìn)行。 五、調(diào)查時(shí)間 2012 年 12 月 1 日——2012 年 12 月 21 日 六、資源需要 薪酬滿意度調(diào)查問卷、電話等辦公設(shè)備 七、調(diào)查開展的具體流程 1. 薪酬的戰(zhàn)略性分析，決定被調(diào)查對象 2. 確定薪酬調(diào)查方式 3. 展開調(diào)查 4. 薪酬調(diào)查結(jié)果分析 八、經(jīng)費(fèi)預(yù)算 1. 材料費(fèi)：500 ：600 3. 交通費(fèi)：700 元 合計(jì)： 1800 元 九、注意事項(xiàng) 1. 積極爭取與調(diào)查對象的良好合作 2. 選取具有代表性的意見 3. 注意收集材料的準(zhǔn)確性與時(shí)效性 4. 對數(shù)據(jù)的分析應(yīng)力求客觀 第三節(jié) 職位評價(jià) 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P192 （ 1）職位評價(jià)有哪些方法？主要步驟是什么？ （ 2）職位評價(jià)的一般工作程序有哪些？ P189答：①成立職位評價(jià)委員會； ②獲取職位相關(guān)信息； ③確定重要薪酬因素； ④確定職位評價(jià)方法與標(biāo)準(zhǔn)； ⑤組織人員實(shí)施職位評價(jià)； ⑥統(tǒng)計(jì)評價(jià)結(jié)果，并對不合理的地方進(jìn)行調(diào)整； ⑦匯總職位評價(jià)結(jié)果，并建立排序表。 3. 估計(jì)競爭對手的人力成本。公司決定對全 體員工進(jìn)行一次薪酬滿意度調(diào)查。③編寫調(diào)查問題與問卷、實(shí)施方案。 提前通知好下屬 準(zhǔn)備面談的資料 績效反饋面談要對以下內(nèi)容進(jìn)行準(zhǔn)備：目標(biāo)管理卡、職務(wù)說明書、績效考評卡、員工相關(guān)的績效記錄 主管人員應(yīng)將主要的面談時(shí)間用于聆聽員工的聲音。 ⑤面談的場所不適宜。 答：存在的問題： ①面談時(shí)間倉促，未在事先做好安排。如下表P171第六節(jié) 績效反饋面談 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P177 （ 1）績效反饋面談的作用是什么？為什么要進(jìn)行績效反饋面談？ P174 答：績效反饋面談應(yīng)達(dá)成以下目標(biāo)： ①對績效考核結(jié)果達(dá)成一致意見； ②使員工認(rèn)識到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足； ③引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理； ④改進(jìn)績效計(jì)劃，制定下一階段的績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)； ⑤為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。 （ 3）績效信息收集溝通過程中應(yīng)該注意哪些問題？ 答：①要關(guān)心員工的工作和發(fā)展； ②要把績效計(jì)劃實(shí)施當(dāng)成自己工作中的一個(gè)重要組成部分； ③要堅(jiān)持主動積極溝通原則，并運(yùn)用合理的溝通的技巧； ④績效溝通要講究實(shí)效。 ③調(diào)查反饋法是向員工的服務(wù)對象或與員工有工作關(guān)系的人調(diào)查并收集有關(guān)信息。 第四節(jié) 績效信息收集 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P166 （ 1）績效信息收集的意義和目的是什么？P161 答：績效信息收集的目的主要在于以下幾點(diǎn)：為績效考評提供事實(shí)依據(jù)；發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題并提出改進(jìn)績 效的方案；在勞動爭議仲裁中提供利益保護(hù)。優(yōu)點(diǎn)是簡單易操 作；缺點(diǎn)是準(zhǔn)確度不高。由決策者根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和他們自己的直觀判斷來確定權(quán)重的方法稱為經(jīng)驗(yàn)判斷法。 4）對典型的個(gè)體進(jìn)行個(gè)案研究。 （ 4）六人一組模擬績效計(jì)劃制訂過程，并制定一份績效計(jì)劃書。 （ 3）績效計(jì)劃溝通過程中應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)？ 答：①經(jīng)理和員工在溝通中是一種相對平等的關(guān)系，他們是共同為了業(yè)務(wù)單元的成功而做計(jì)劃。不同的成果有不同的評價(jià)尺度。 第四節(jié) 培訓(xùn)效果評估 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P137 （ 1）為什么要進(jìn)行培訓(xùn)評估？ P131答：通過培訓(xùn)效果評估，不僅可以監(jiān)控培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的，而且可以為以后開展的培訓(xùn)提供改進(jìn)和優(yōu) 化方面的借鑒。對于現(xiàn)任高層管理人員的培訓(xùn)，常用的培訓(xùn)方法有案例法、頭腦風(fēng)暴法等。 ⑥根據(jù)調(diào)查表的內(nèi)容針對不同的崗位選擇培訓(xùn)項(xiàng)目及內(nèi)容。 （ 2）培訓(xùn)方案主要包括哪些內(nèi)容？ P125答：①培訓(xùn)目標(biāo)的確定； ②培訓(xùn)內(nèi)容的選擇； ③培訓(xùn)指導(dǎo)者的確定；④培訓(xùn)對象的確定； ⑤培訓(xùn)時(shí)機(jī)的選擇； ⑥培訓(xùn)方法的選擇； ⑦培訓(xùn)場所和設(shè)備的選擇。 第二，根據(jù)組織培訓(xùn)需求與個(gè)體培訓(xùn)需求的契合度進(jìn)行整合。 第三，形成分析報(bào)告。 （ 2）如何確定培訓(xùn)需求？ P118 答：第一，了解培訓(xùn)需求。 4）評分標(biāo)準(zhǔn)編制。 （ 4）掌握和運(yùn)用公文筐測驗(yàn)的實(shí)施流程。 第六節(jié) 公文筐測驗(yàn)（ 1）公文筐測驗(yàn)可以測評的崗位維度有哪些？哪些維度不能使用公文筐測驗(yàn)？ P103答：①評價(jià)被測人員的計(jì)劃、授權(quán)、組織、預(yù)測、決策和書面表達(dá)能力，該測驗(yàn)通常用于管理人員的選拔。 ③無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要測試了個(gè)人突出的程度、小組目標(biāo)達(dá)成的程度和社交能力以及進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)角色的速度。另外，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論與實(shí)際情況不符，實(shí)際中都是有領(lǐng)導(dǎo)的小組討論。 （ 2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)。 （4）面試主要測評哪些內(nèi)容？請具體提出關(guān)于測評某一方面素質(zhì)的幾個(gè)問題。所以，本測驗(yàn)結(jié)果與自我評價(jià)、他人評價(jià)存在差異。因此，無論從以上哪個(gè)角度出發(fā)，都需要組織關(guān)注人格與職業(yè)匹配。 第三節(jié) 心理測驗(yàn)——以 16PF 人格測試為例 （ 1）為什么要實(shí)現(xiàn)人格與職業(yè)的匹配？ P81 答：無論是組織還是個(gè)人，實(shí)現(xiàn)人格與職業(yè)匹配，其意義都是十分重要的。 ③如果在短時(shí)間內(nèi)連續(xù)投兩份或以上的簡歷，基本可以判斷此求職者比較粗心。（ 2）履歷篩選過程中著重查看哪些信息？ P79答：在查看簡歷時(shí)，應(yīng)辨別簡歷的真?zhèn)?，關(guān)注以下幾個(gè)方面：年齡與學(xué)歷的匹配；簡歷中是否有自相矛盾的地方；查看簡歷中是否有水分。 （ 3）在與獵頭公司進(jìn)行合作時(shí)都有哪些程序，需要注意哪些問題？ 答：； ；。 ②文字應(yīng)用。獵頭招聘的準(zhǔn)確性相對減少了二次招聘的發(fā)生。獵頭行業(yè)最基本的行規(guī)就是保密原則； ②節(jié)減時(shí)間成本。期待下一次在寶潔與大家 相遇。 都說站在巨人的肩膀上您能看得更遠(yuǎn)，寶潔公司扁平化的管理結(jié)構(gòu)，會讓每個(gè)員工都能不斷的 挖掘自己的潛力。公司會根據(jù)你的表 現(xiàn)給員工提供大量的考察機(jī)會和培訓(xùn)機(jī)會。我稱之為：入門學(xué)習(xí)，師傅領(lǐng)路。經(jīng)過種種的培訓(xùn)，工作的磨練，你會更加了解自己，知道自己到底適合做哪一類的工作。 畢業(yè)之前，我可能也和在座的有些同學(xué)一樣，都不知道自己到底適合什么樣的工作，只覺得找一個(gè)看似不錯的工作就可以了。是一家美國消費(fèi)日用品生產(chǎn)商，也是目 前全球最大的日用品公司之一。今天回到母校，看著那親 切的學(xué)院大樓，熱火朝天的羽毛球場，還有那 3 食堂 6 塊錢的雞腿飯，原來母校一直在我心中，從未遠(yuǎn)去。 校園招聘演講稿 各位同學(xué)你們好，非常感謝你們能夠來參加寶潔公司的宣講會。 請你舉個(gè)具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)一門技術(shù)，并且怎樣將它用于實(shí)際工作中的。 請舉例說明你在異鄉(xiāng)團(tuán)體活動中如何主動起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。面試人按照事先設(shè)定好的問題提問，要求每位試者對他們所提出的問題做出實(shí)例分析。但是這類人員的職業(yè)化水平（態(tài)度、專業(yè)技能、行為習(xí)慣等）不高，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)。校園招聘渠道招聘到的人才往往是沒有工作經(jīng)驗(yàn) 的大學(xué)生，好比一張白紙，對公司的管理觀念和企業(yè)文化更容易接受，更具可塑性的優(yōu)勢。 2011 年錄用比=（30/930）h100%=% 2011 年的錄用者的素質(zhì)略高于 2010 年 2）招聘完成比公式： 2010 年錄用比=（26/700）h100%=% 招聘完成比=（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）h100% 如果招聘完成比等于或大于 100%則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計(jì)劃。 評估內(nèi)容： ①招聘總成本； ②計(jì)劃招聘總?cè)藬?shù)； ③應(yīng)聘者總?cè)藬?shù) ④錄用者總?cè)藬?shù)。 第四節(jié) 招募流程管理 （ 1）請描述出招聘的五大基本流