【正文】 ，尤其對(duì)與 以內(nèi)部培養(yǎng)為主要選拔人才方式、處于快速發(fā)展階段的企業(yè)而言。 2011 年招聘完成比=（30/40）h100%=75% 2011 年招聘完成比低于 2010 年 3）應(yīng)聘比公式： 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù) 2010 年招聘完成比=（26/30）h100%=87% 如果應(yīng)聘比越大，說(shuō)明發(fā)布招聘信息效果越好，同時(shí)說(shuō)明錄用人員可能素質(zhì)較高。 ①招聘成本效益評(píng)估 招聘單價(jià)=總經(jīng)費(fèi)（元）/錄用人數(shù)（人） 2011 年招聘單價(jià)= 萬(wàn)/30=600 顯然 2011 年招聘成本上升. ②錄用人員評(píng)估 1）錄用比公式： 錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）h100% 2010 年招聘單價(jià)= 萬(wàn)/26= 如果錄用比越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)，錄用者的素質(zhì)越高，反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。 （ 4）請(qǐng)問什么樣的招聘渠道更適合你們？具體應(yīng)該如何執(zhí)行？試寫出招聘啟事？ 答：答案中缺少兩部分：即公司介紹和聯(lián)系方式。 （ 3）對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估時(shí)需要哪些數(shù)據(jù)和信息？ 答：招聘評(píng)估是招聘過(guò)程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，招聘評(píng)估通過(guò)成本與效益核算能夠使招聘人員清楚 的知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些為應(yīng)支出部分，哪些是不應(yīng)支出部分，有利于降低今后的招聘費(fèi)用，為 組織節(jié)省開支。 P61答：招聘是個(gè)連續(xù)的過(guò)程，招聘流程也稱招聘流程、招聘程序，包括確定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、接待和甄 別應(yīng)聘人員、發(fā)出錄取通知書、招聘效益評(píng)價(jià)五個(gè)方面。 （ 3）什么樣的職位更適合外部招聘？ 答：企業(yè)非核心的崗位，例如行政、文員等崗位適合外部招聘。 答：一、招聘安排 二、面試官守則 三、面試提問及測(cè)試要點(diǎn) 四、面試工具 第三節(jié) 招聘渠道選擇 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P61 （ 1）試列出內(nèi)部招聘和外部招聘各自的利弊。 （ 4）請(qǐng)結(jié)合招聘需求和顯示情況，制作該次招聘活動(dòng)的預(yù)算表。 降低招聘成本應(yīng)該做到： ①制訂詳細(xì)的招聘方案，加強(qiáng)對(duì)招聘人員的培訓(xùn)；②選擇科學(xué)的招聘方法； ③招聘應(yīng)選擇合適的招聘渠 道；④招聘工作團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)制。 ②業(yè)務(wù)費(fèi)用——通訊費(fèi)（如電話、傳真、郵資、上網(wǎng)費(fèi)）；專業(yè)咨詢與服務(wù)費(fèi)；廣告費(fèi)（在廣播電視、報(bào)刊雜志等上刊登的廣告）；體檢費(fèi)；信息服務(wù)費(fèi)（公司宣傳資料、獲得中介信息的費(fèi)用等）；物資用品等。 人力資源規(guī)劃與人力資源招募的關(guān)系 人力資源招聘并非是人力資源規(guī)劃的必然結(jié)果而是實(shí)現(xiàn)規(guī)劃的一種重要手段。 二、人力資源招聘流程的相關(guān)說(shuō)明 第二節(jié) 招聘計(jì)劃編制 P58 （ 1）試描述人力資源規(guī)劃、工作分析與人員招聘之間的關(guān)系。 （ 2）編寫職務(wù)說(shuō)明書時(shí)，獲取崗位信息的渠道有哪些？ 答：①人力資源部門管理者（經(jīng)理或?qū)T）； ②工作承擔(dān)者； ③工作承擔(dān)者的上級(jí)主管； ④其他相關(guān)人員（客戶、供應(yīng)商等）。 （ 3）工作分析計(jì)劃書的構(gòu)成要素有哪些？ 答：職位； 任職人數(shù) ；估計(jì)工時(shí)需要 ；分析人員人數(shù) ；費(fèi)用 ；工作進(jìn)程； 信息來(lái)源 ；分析方法 。 ③資格說(shuō)明書，又叫工作規(guī)范，主要是對(duì)任職資格與相關(guān)素質(zhì)要求的說(shuō)明。 （ 2）工作分析結(jié)果的表述主要有哪幾種形式？P30答：工作分析結(jié)果的表述主要有四種形式： ①工作描述，主要是對(duì)工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系等相關(guān)資料的全面記錄與說(shuō)明?？傮w預(yù)測(cè)法的公式是： 計(jì)劃期需要的員工數(shù)量 = 目前的業(yè)務(wù)量 +計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量 目前人均業(yè)務(wù)量 1+ 生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率） 第二章工作分析第一節(jié) 工作分析過(guò)程模型 工作分析定義： P15 工作分析是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，就工作崗位的狀況、基本 職責(zé)、資格要求等作出規(guī)范的描述與說(shuō)明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃以及人力資源管理和其他管理行為提 供基本依據(jù)的一種管理活動(dòng)。 （ 3）案例 12 中，在預(yù)測(cè)公司人力資源需求時(shí)，白士鏑采用哪些計(jì)算技術(shù)？ 答：定量分析法包括總體預(yù)測(cè)法、工作負(fù)荷法、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法、多元回歸分析法等。. 企業(yè)外部因素：①勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化；②政府相關(guān)政策變化；③行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。 第三節(jié) 人力資源規(guī)劃編制 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P14 （ 1）列出影響人力資源規(guī)劃編制的主要因素。 ②供過(guò)于求的調(diào)整方法 提前退休 ；減少人員補(bǔ)充；增加無(wú)薪假期 ；裁員 。 （ 2）在案例 11 中，利用技能清單方法，做出巨龍集團(tuán)的技能清單表。第一章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃過(guò)程模型 人力資源規(guī)劃的定義： 人力資源規(guī)劃是在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和整體規(guī)劃的指導(dǎo)下，采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)的現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行預(yù) 測(cè)，通過(guò)測(cè)評(píng)的具體情況和分析企業(yè)的未來(lái)的人力資源需要和供給狀況，對(duì)人員招聘和選拔、人員配置、薪酬和績(jī) 效管理以及人力資源管理政策等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃的重要性：P1 、目標(biāo)、愿景的實(shí)現(xiàn) ，可以指導(dǎo)個(gè)體設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 第二節(jié) 人力資源供需分析與預(yù)測(cè) 一、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè)P10 案例 11《巨龍集團(tuán)的人力資源規(guī)劃》 （ 1）在案例 11 中，如果讓你參與制定這份人力資源規(guī)劃，還需要哪些信息來(lái)支持你的決策？ 答：①企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)； ②組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析； ③職務(wù)說(shuō)明書； ④核查現(xiàn)有人力資源，關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布情況。 見下表 員工技能清單教育背景技能志向哪些方面能力缺乏接受何種訓(xùn)練目前可以接受哪工作指派（ 3）在企業(yè)供需失衡時(shí)，一般采取的策略有哪些？ 答：①供不應(yīng)求的調(diào)整方法 企業(yè)人力資源失衡的內(nèi)部調(diào)整方法有：企業(yè)人力資源的內(nèi)部提拔和晉升、聘用靈活就業(yè)人員、延長(zhǎng) 工作時(shí)間、技能培訓(xùn)、擴(kuò)大工作范圍、提高技術(shù)改革水平和返聘等；加大外部招聘力度。（ 4）你認(rèn)為人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的作用在哪里？ 答：①將人力資源管理與公司戰(zhàn)略緊密相連； ②分析未來(lái)變化，在人力資源方面制定應(yīng)對(duì)措施； ③提高人力資源使用的經(jīng)濟(jì)性。 答：編制人力資源計(jì)劃要考慮的因素包括： 企業(yè)內(nèi)部因素①企業(yè)目標(biāo)的變化；②員工素質(zhì)的變化；③組織形式的變化；④企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念；⑤ 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配性。 （ 2）案例 12 中，白士鏑應(yīng)該制訂一項(xiàng)什么樣的招工方案？ 答：白士鏑制定的招工方案至少應(yīng)包括以下內(nèi)容：①招聘的各類人員數(shù)量及招聘總數(shù)；②招聘的各類人員崗位描述；③招聘的各類人員要具備的資質(zhì)條件；④招聘的地域和優(yōu)先條件（本例中下崗人員和婦女優(yōu)先）；⑤招聘程序等。本例中預(yù)計(jì) 5 年內(nèi)企業(yè) 的業(yè)務(wù)量（銷售額）會(huì)翻一番，因此可以用總體預(yù)測(cè)法進(jìn)行人力資源需求的定量預(yù)測(cè)。 第二節(jié) 工作分析的方法第三節(jié) 工作分析的組織和實(shí)施 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P31 （ 1）詳細(xì)闡述工作分析的組織和實(shí)施過(guò)程。 ②工作說(shuō)明書，主要是對(duì)崗位或職位工作職責(zé)任務(wù)的說(shuō)明。 ④職務(wù)說(shuō)明書，主要是對(duì)相關(guān)崗位概況工作職責(zé)及其任職資格的完整說(shuō)明。第四節(jié) 職務(wù)說(shuō)明書的編寫 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P37 （ 1）編寫職務(wù)說(shuō)明書時(shí)，應(yīng)遵循哪些原則？ 答：①簡(jiǎn)明清晰； ②具體； ③指明范圍； ④文件格式統(tǒng)一； ⑤應(yīng)充分顯示工作的真正差異； ⑥對(duì)事不對(duì)人； ⑦共同參與。 第五節(jié) 工作分析范例 第三章 人力資源招聘第一節(jié) 招聘流程模型 一、人力資源招聘流程模型P51 人力資源招聘是基于招聘需求分析與工作分析，確定招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘規(guī)模、招聘渠道與方法，把合適的人配置到合適崗位上的過(guò)程。P53 答：工作分析與招聘的關(guān)系工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。 （ 2）招聘成本包括哪些部分？如何降低招聘成本？ 答：招聘成本主要包括以下幾項(xiàng)： ①人事費(fèi)用—招聘工作人員的薪水、福利、差旅費(fèi)生活費(fèi)補(bǔ)助和加班費(fèi)等。 ③一般開支—設(shè)備租用費(fèi)；辦公室用具設(shè)備折舊費(fèi)；水電及物業(yè)管理費(fèi)等。 （ 3）人力資源招聘是填補(bǔ)職位空缺的唯一方法嗎？ 答：人力資源招聘并不是填補(bǔ)職位空缺的唯一方法，還包括內(nèi)部提升、工作輪換、工作調(diào)換、返聘或重新聘用。 人員招聘費(fèi)用預(yù)算表 （ 5）請(qǐng)問你會(huì)如何編寫本年度的招聘手冊(cè)？試模擬該公司的情景撰寫招聘手冊(cè)。 （ 2）什么樣的職位更適合內(nèi)部招聘？ 答：企業(yè)的核心崗位例如新成立的分公司的首任總經(jīng)理最好采用內(nèi)部招聘。 第四節(jié) 招募流程管理 （ 1）請(qǐng)描述出招聘的五大基本流程。 （ 2）一則合格的招聘廣告應(yīng)具備哪些要素？ P62答：①關(guān)于企業(yè)情況的介紹； ②關(guān)于職位情況的介紹； ③關(guān)于應(yīng)聘者要做哪些準(zhǔn)備； ④關(guān)于應(yīng)聘的方式和聯(lián)系方式。 評(píng)估內(nèi)容： ①招聘總成本； ②計(jì)劃招聘總?cè)藬?shù)； ③應(yīng)聘者總?cè)藬?shù) ④錄用者總?cè)藬?shù)。 職位：銷售經(jīng)理(人數(shù)：4 名；工作地點(diǎn)：總部) 任職資格： 行業(yè)兩年以上的銷售經(jīng)驗(yàn) 、行業(yè)市場(chǎng)的能力 、電信、金融行業(yè)有業(yè)績(jī)者優(yōu)先 工作職責(zé)： 人事政策： （ 5）試寫出招聘工作評(píng)估報(bào)告。 2011 年錄用比=（30/930）h100%=% 2011 年的錄用者的素質(zhì)略高于 2010 年 2）招聘完成比公式： 2010 年錄用比=（26/700）h100%=% 招聘完成比=（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）h100% 如果招聘完成比等于或大于 100%則說(shuō)明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計(jì)劃。 2011 年應(yīng)聘比=930/40=