【正文】 2010 年應(yīng)聘比=700/30= 2011 年的發(fā)布招聘信息的效果不如 2010 年 ③平均職位空缺時(shí)間 ④招聘合格率 ⑤新員工對(duì)招聘人員工作滿意度 ⑥新員工對(duì)企業(yè)的滿意度 第五節(jié) 校園招聘 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P70 （ 1）試列出校園招聘渠道的幾大優(yōu)勢(shì)。校園招聘渠道招聘到的人才往往是沒有工作經(jīng)驗(yàn) 的大學(xué)生，好比一張白紙，對(duì)公司的管理觀念和企業(yè)文化更容易接受，更具可塑性的優(yōu)勢(shì)。 （ 3）校園招聘渠道相比其他招聘渠道招聘到的新員工有什么特點(diǎn)？ 答：校園招聘招聘到的新員工主要為應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生，這些員工專業(yè)理論知識(shí)扎實(shí)，對(duì)即將擔(dān)任的工作充滿期待，工作態(tài)度認(rèn)真負(fù)責(zé)，會(huì)保持較長一段時(shí)間的工作熱情。但是這類人員的職業(yè)化水平（態(tài)度、專業(yè)技能、行為習(xí)慣等）不高，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)。 公司校園招聘方案 一、 整體流程 1. 前期的廣告宣傳 2. 邀請(qǐng)大學(xué)生參加介紹會(huì) 3. 現(xiàn)場(chǎng)接受學(xué)生的申請(qǐng) 4. 筆試（包括 3 個(gè)部分：?jiǎn)栴}處理能力的測(cè)試、英文能力的測(cè)試、專業(yè)技能的測(cè)試） 5. 面試 二、 面試過程 面試過程主要可以分為以下 4 個(gè)大部分： 第一，相互介紹并創(chuàng)造出輕松交流氣氛，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊。面試人按照事先設(shè)定好的問題提問，要求每位試者對(duì)他們所提出的問題做出實(shí)例分析。 第四，面試評(píng)價(jià)。 請(qǐng)舉例說明你在異鄉(xiāng)團(tuán)體活動(dòng)中如何主動(dòng)起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。 請(qǐng)你舉個(gè)例子，說明你在完成一項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。 請(qǐng)你舉個(gè)具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)一門技術(shù)，并且怎樣將它用于實(shí)際工作中的。 答：一是推廣企業(yè)的產(chǎn)品，二是推廣企業(yè)品牌和企業(yè)理念。 校園招聘演講稿 各位同學(xué)你們好，非常感謝你們能夠來參加寶潔公司的宣講會(huì)。我于 2010 年 7 月 2 日，就職于寶潔公司人力資源部。今天回到母校，看著那親 切的學(xué)院大樓，熱火朝天的羽毛球場(chǎng)，還有那 3 食堂 6 塊錢的雞腿飯，原來母校一直在我心中，從未遠(yuǎn)去。 首先，給大家介紹一下寶潔。是一家美國消費(fèi)日用品生產(chǎn)商，也是目 前全球最大的日用品公司之一?？?部位于美國俄亥俄州辛辛那提，全球員工近 11 萬人。 畢業(yè)之前，我可能也和在座的有些同學(xué)一樣，都不知道自己到底適合什么樣的工作，只覺得找一個(gè)看似不錯(cuò)的工作就可以了?？吹?了來自全國各地分公司的新員工，有同濟(jì)的、清華的、北大的、甚至海歸的等等。經(jīng)過種種的培訓(xùn)，工作的磨練，你會(huì)更加了解自己，知道自己到底適合做哪一類的工作。在你進(jìn)入公司之后，會(huì)根據(jù)你選擇的工作崗位為你指派一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的主管。我稱之為：入門學(xué)習(xí)，師傅領(lǐng)路。我稱之為：強(qiáng)化目標(biāo)，多元化學(xué)習(xí)。公司會(huì)根據(jù)你的表 現(xiàn)給員工提供大量的考察機(jī)會(huì)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。寶潔每年都有一個(gè)飛鷹計(jì)劃， 為工作一年后的新員工提供去其他分公司工作的機(jī)會(huì)，去迎接新的挑戰(zhàn)。 都說站在巨人的肩膀上您能看得更遠(yuǎn)，寶潔公司扁平化的管理結(jié)構(gòu)，會(huì)讓每個(gè)員工都能不斷的 挖掘自己的潛力。寶潔一定會(huì)為大家提供一個(gè)巨大的舞臺(tái)， 讓您舞動(dòng)您的精彩。期待下一次在寶潔與大家 相遇。對(duì)企業(yè)而言，尋找獵頭公司一般是適用于高級(jí)人才的招 聘，比如高級(jí)管理人才和技術(shù)專家等職位，因?yàn)檫@些人才的數(shù)量相對(duì)較少，而且主動(dòng)求職的愿望較低，很多高級(jí)人 才可能根本不想換工作，他們也從不參加招聘會(huì)，所以一般的公開招聘方式難以獲得。獵頭行業(yè)最基本的行規(guī)就是保密原則； ②節(jié)減時(shí)間成本。 ③人才質(zhì)量高。獵頭招聘的準(zhǔn)確性相對(duì)減少了二次招聘的發(fā)生。與獵頭公司合作，可以隨時(shí)咨詢行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，亦可以通過獵頭間接獲得應(yīng)聘者最真實(shí)的反饋。 ②文字應(yīng)用。 ④網(wǎng)絡(luò)資源整合能力。 （ 3）在與獵頭公司進(jìn)行合作時(shí)都有哪些程序，需要注意哪些問題？ 答：； ；。 第二節(jié) 履歷分析 一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康?（ 1）履歷分析的基本步驟有哪些？P78 答：①查看簡(jiǎn)歷的基本信息 硬性條件 ；軟性條件； 其他條件。（ 2）履歷篩選過程中著重查看哪些信息？ P79答：在查看簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)辨別簡(jiǎn)歷的真?zhèn)危P(guān)注以下幾個(gè)方面：年齡與學(xué)歷的匹配；簡(jiǎn)歷中是否有自相矛盾的地方；查看簡(jiǎn)歷中是否有水分。 ②如果求職者從大公司跳槽到小公司，崗位、薪資等沒有什么變化，基本可以判斷此求職者能力不強(qiáng)。 ③如果在短時(shí)間內(nèi)連續(xù)投兩份或以上的簡(jiǎn)歷，基本可以判斷此求職者比較粗心。 ④簡(jiǎn)歷中有錯(cuò)別字，可以判斷出求職者比較粗心。 第三節(jié) 心理測(cè)驗(yàn)——以 16PF 人格測(cè)試為例 （ 1）為什么要實(shí)現(xiàn)人格與職業(yè)的匹配？ P81 答：無論是組織還是個(gè)人，實(shí)現(xiàn)人格與職業(yè)匹配，其意義都是十分重要的。從人才管理方面來看，科學(xué)合理使用人才資源的適才適時(shí)規(guī)律，要求適時(shí)第將人才安置到與其素質(zhì)能力相符合的工作崗位上放手使其工作，使人盡其才，才盡其用。因此，無論從以上哪個(gè)角度出發(fā)，都需要組織關(guān)注人格與職業(yè)匹配。首先，任何測(cè)驗(yàn)都有其一定的誤差范圍，而且人格測(cè)驗(yàn) 是根據(jù)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果推測(cè)被測(cè)評(píng)者的內(nèi)在性格，僅僅是推測(cè)而已，不能百分之百的準(zhǔn)確判斷被測(cè)評(píng)者的真實(shí)性格。所以，本測(cè)驗(yàn)結(jié)果與自我評(píng)價(jià)、他人評(píng)價(jià)存在差異。從求職者來看，面試可以彌補(bǔ)簡(jiǎn)歷或筆試中的缺陷或失誤，更直接地展示自己的能力，并根據(jù)從面試 官那里獲得的信息判斷自己是否適應(yīng)應(yīng)聘組織。 （4）面試主要測(cè)評(píng)哪些內(nèi)容？請(qǐng)具體提出關(guān)于測(cè)評(píng)某一方面素質(zhì)的幾個(gè)問題。 第五節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P100 （ 1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)技術(shù)適用的崗位有哪些？可以測(cè)評(píng)哪些維度？ 第二問在 P96 答：①無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用范圍廣泛，可用于對(duì)技術(shù)崗位、非技術(shù)崗位、管理崗位和其他專業(yè)崗位的人員進(jìn)行 測(cè)評(píng)。 （ 2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)。然而事實(shí)表明，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論也有不足之處。另外，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論與實(shí)際情況不符，實(shí)際中都是有領(lǐng)導(dǎo)的小組討論。 （ 3）實(shí)施過程中應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)？ 答：①當(dāng)小組成員在地位、經(jīng)歷上迥然相異或在成員間有不必要約束的場(chǎng)合，小組討論可能不會(huì)成功。 ③無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要測(cè)試了個(gè)人突出的程度、小組目標(biāo)達(dá)成的程度和社交能力以及進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)角色的速度。在討論中所測(cè)評(píng)的僅是當(dāng)時(shí)情況下自然的領(lǐng)導(dǎo)行為反應(yīng)，而非伴隨某職 位特定的領(lǐng)導(dǎo)技能。 第六節(jié) 公文筐測(cè)驗(yàn)（ 1）公文筐測(cè)驗(yàn)可以測(cè)評(píng)的崗位維度有哪些？哪些維度不能使用公文筐測(cè)驗(yàn)？ P103答：①評(píng)價(jià)被測(cè)人員的計(jì)劃、授權(quán)、組織、預(yù)測(cè)、決策和書面表達(dá)能力，該測(cè)驗(yàn)通常用于管理人員的選拔。 （ 2）如何選擇和編制公文筐測(cè)試材料，使討論材料與擬任崗位相關(guān)？ 答：編制公文筐測(cè)試材料，是公文筐測(cè)驗(yàn)的核心環(huán)節(jié)。 （ 4）掌握和運(yùn)用公文筐測(cè)驗(yàn)的實(shí)施流程。 2）測(cè)驗(yàn)材料準(zhǔn)備。 4）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)編制。 6）考官培訓(xùn)。 （ 2）如何確定培訓(xùn)需求？ P118 答：第一，了解培訓(xùn)需求。 第二，整理所獲信息。 第三，形成分析報(bào)告。 （ 3）培訓(xùn)需求分析需要注意哪些問題？ P119 答：在實(shí)踐中，人們經(jīng)常碰到組織的培訓(xùn)需求與個(gè)體的培訓(xùn)需求不盡相同，甚至相互沖突的問題，因此需要對(duì) 二者進(jìn)行整合。 第二，根據(jù)組織培訓(xùn)需求與個(gè)體培訓(xùn)需求的契合度進(jìn)行整合。而培訓(xùn)目標(biāo) 可劃分為若干層次，主要包括： ①技能培養(yǎng)； ②傳授知識(shí)； ③轉(zhuǎn)變態(tài)度； ④工作表現(xiàn)； ⑤企業(yè)目標(biāo)。 （ 2）培訓(xùn)方案主要包括哪些內(nèi)容？ P125答：①培訓(xùn)目標(biāo)的確定； ②培訓(xùn)內(nèi)容的選擇； ③培訓(xùn)指導(dǎo)者的確定；④培訓(xùn)對(duì)象的確定； ⑤培訓(xùn)時(shí)機(jī)的選擇； ⑥培訓(xùn)方法的選擇； ⑦培訓(xùn)場(chǎng)所和設(shè)備的選擇。 ②根據(jù)該工作崗位的說明書列出基本的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需技能、知識(shí)的清單。 ⑥根據(jù)調(diào)查表的內(nèi)容針對(duì)不同的崗位選擇培訓(xùn)項(xiàng)目及內(nèi)容。 對(duì)于中層管理人員來說，可偏重于專題講座法及研討法，還可以采取案例法、管理者訓(xùn)練等方法。對(duì)于現(xiàn)任高層管理人員的培訓(xùn)，常用的培訓(xùn)方法有案例法、頭腦風(fēng)暴法等。研討法、案例法、頭腦風(fēng)暴法也可以采用。 第四節(jié) 培訓(xùn)效果評(píng)估 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P137 （ 1）為什么要進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估？ P131答：通過培訓(xùn)效果評(píng)估，不僅可以監(jiān)控培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的，而且可以為以后開展的培訓(xùn)提供改進(jìn)和優(yōu) 化方面的借鑒。培訓(xùn)工作缺少評(píng)估工作，則培訓(xùn)工作不能落到實(shí)處。不同的成果有不同的評(píng)價(jià)尺度。 （ 2）組織績效計(jì)劃與個(gè)人績效計(jì)劃應(yīng)該如何保持一致？ 答：為了使員工的績效計(jì)劃能夠與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，管理人員與員工將在績效計(jì)劃會(huì)議中就企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、公司的年度經(jīng)營計(jì)劃進(jìn)行溝通，并確保雙方對(duì)此沒有任何歧義。 （ 3）績效計(jì)劃溝通過程中應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)？ 答：①經(jīng)理和員工在溝通中是一種相對(duì)平等的關(guān)系，他們是共同為了業(yè)務(wù)單元的成功而做計(jì)劃。 ③經(jīng)理人員主要影響員工的領(lǐng)域是在如何使員工個(gè)人工作目標(biāo)與整體業(yè)務(wù)單元乃至整個(gè)組織的目標(biāo) 結(jié)合在一起，以及員工如何在組織內(nèi)部與其他人員或其他業(yè)務(wù)單位中的人進(jìn)行協(xié)調(diào)配合。 （ 4）六人一組模擬績效計(jì)劃制訂過程，并制定一份績效計(jì)劃書。 第三節(jié) 考核指標(biāo)設(shè)計(jì) 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P160 （ 1）績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則是什么？P143如何選取考核指標(biāo)？p155 答：①績效考核指標(biāo)的設(shè)定必須符合 SMART 原則： 1）S 代表具體性．．．（Specific） 2）M 代表可衡量性．．．（Measurable） 3）A 代表可實(shí)現(xiàn)性．．．．（Action orientation） 4）R 代表現(xiàn)實(shí)性．．．（Realistic） 5）T 代表時(shí)限性．．．（Timebound） ②績效指標(biāo)選?。?