【正文】 而影響分析結(jié)果。工作日志法切忌不連續(xù)。 優(yōu)點(diǎn)：收集的信息準(zhǔn)確，主管人員對(duì)所要分析的工作最熟悉和了解；收集信息的速度較快。而且客觀性難以保證。其中計(jì)劃與設(shè)計(jì)是基礎(chǔ)，信息分析與結(jié)果表述是關(guān)鍵，運(yùn)用知道是目的。 界定所要分析的信息的內(nèi)容與方式，預(yù)算分析的時(shí)間、費(fèi)用與人力。 明確分析客體，選擇分析樣本，保證分析樣本的代表性和典型性。 做好時(shí)間安排與制定分析標(biāo)準(zhǔn)。 選擇相關(guān)背景信息。 選擇代表性工作進(jìn)行分析。 信息分析的內(nèi)容一般包括七個(gè)問(wèn)題的調(diào)查和五個(gè)方面的信息分析。 五個(gè)方面的信息分析包括：（1）工作名稱分析；（2）工作內(nèi)容分析；（3）工作環(huán)境分析；（4）工作條件分析；（5）工作過(guò)程分析。 （2）工作說(shuō)明書(shū)，主要是對(duì)崗位或職位工作職責(zé)任務(wù)的說(shuō)明。 （4）職務(wù)說(shuō)明書(shū)，主要是對(duì)相關(guān)崗位概況、工作職責(zé)及任職資格的完整說(shuō)明。工作分析計(jì)劃書(shū)主要包含以下要素：（1）估計(jì)工時(shí)的需要：指分析這一職位所需要的時(shí)間。（3）分析類型：包括名稱分析、職位規(guī)范分析、工作環(huán)境分析、認(rèn)知資格分析等。（五）職務(wù)說(shuō)明書(shū)的作用 1．為招聘、錄用員工提供依據(jù) 2．對(duì)員工進(jìn)行目標(biāo)管理 3．是績(jī)效考核的基本依據(jù) 4．為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù) 5．員工教育與培訓(xùn)的依據(jù) 6．為員工晉升與開(kāi)發(fā)提供依據(jù) 同時(shí)，人力資源從業(yè)人員在編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)至少有以下五項(xiàng)好處： 第一，它有助于實(shí)現(xiàn)組織優(yōu)化。 第三，職位說(shuō)明書(shū)是各部門(mén)制訂績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)之一。 第五，它是進(jìn)行人員招聘、制定培訓(xùn)計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的一種依據(jù)。（六）職務(wù)說(shuō)明書(shū)的構(gòu)成要素 職務(wù)說(shuō)明書(shū)主要包括工作描述和工作規(guī)范兩部分內(nèi)容。（七）職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要求 崗位名稱和上下級(jí)關(guān)系的編寫(xiě)。 職務(wù)概述。 崗位目的。 崗位職責(zé)。 公司內(nèi)外部溝通關(guān)系。 建議考核內(nèi)容，職位說(shuō)明書(shū)中應(yīng)明確某一項(xiàng)責(zé)任的建議考核內(nèi)容，而且要盡量選擇易于量化的指標(biāo)。應(yīng)編寫(xiě)明確，如在受教育一欄，應(yīng)注明最低學(xué)歷要求與最高學(xué)歷要求。第二，明確職務(wù)說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容。（1）邏輯性，（2）準(zhǔn)確性，（3）實(shí)用性。（1）獲取崗位信息的渠道有：瀏覽企業(yè)已有的管理制度，獲取所需信息；和企業(yè)內(nèi)部的工作人員進(jìn)行溝通；有選擇性地參考同行業(yè)其他企業(yè)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)。第五，崗位信息處理。第三章 人力資源招聘（一）人力資源招聘流程的幾個(gè)重要階段：第一，招聘需求的征集、通知、發(fā)送、反饋和確認(rèn)；第二，招聘計(jì)劃的生成、制定和執(zhí)行。第四，招聘流程的啟動(dòng)，包括人員組成、日程安排、甄選處理、甄選結(jié)果等。第二，確定招聘渠道。第三，確定招聘規(guī)模。第四，確定招聘信息發(fā)布范圍。第五，確定招募時(shí)間。招聘的成本主要由人工費(fèi)用、業(yè)務(wù)費(fèi)用、和其他費(fèi)用組成。一般而言，招聘小組人選應(yīng)該遵循高于應(yīng)聘者職位原則和德才兼?zhèn)湓瓌t。第九，編制人力資源招聘計(jì)劃書(shū)。一般而言，企業(yè)或公共組織的人員招聘渠道有兩個(gè)：一個(gè)是外部招聘，二是內(nèi)部招聘。有利于企業(yè)和個(gè)人的長(zhǎng)期發(fā)展。內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：容易引起同事間的競(jìng)爭(zhēng)；競(jìng)爭(zhēng)失敗者可能會(huì)時(shí)期低落。容易產(chǎn)生近親繁殖的問(wèn)題，固化思想，缺乏創(chuàng)新與活力。外部招聘的缺點(diǎn)：對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊，使內(nèi)部人員感到晉升無(wú)望會(huì)影響工作熱情；外部人員對(duì)企業(yè)情況不了解，需要更長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)適應(yīng)；對(duì)外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評(píng)價(jià)，可靠性比較差；外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，會(huì)對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定性造成影響。（四）發(fā)布招聘信息的主要流程招聘廣告的設(shè)計(jì)，招聘廣告設(shè)計(jì)要突出主題，激發(fā)求職者申請(qǐng)工作的愿望。招聘廣告的內(nèi)容，主要包含有：關(guān)于企業(yè)的介紹，關(guān)于職位情況的介紹，關(guān)于應(yīng)聘者要做哪些準(zhǔn)備，關(guān)于應(yīng)聘的方式和聯(lián)系方式，員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)內(nèi)容。招聘廣告實(shí)例。招聘人員一般首先要審查申請(qǐng)表，初步篩選出那些滿足最低應(yīng)聘條件的人員；然后安排與候選人面談，同時(shí)讓其參加一些相關(guān)的測(cè)驗(yàn)。（六）招聘結(jié)果處理在招聘結(jié)束后，對(duì)錄用者和未錄用者都要發(fā)出通知。通常通知中應(yīng)寫(xiě)明新員工的上班時(shí)間、地點(diǎn)和向誰(shuí)報(bào)到。另外，面試者本身也是一個(gè)品牌的宣傳者，印象分很重要，要給員工形成印象管理模式。畢業(yè)生參加最多的是校園專場(chǎng)招聘會(huì)。選拔前，人力資源管理者要進(jìn)行人力資源規(guī)劃和工作分析與設(shè)計(jì)，通過(guò)人力資源規(guī)劃形成實(shí)習(xí)生計(jì)劃，通過(guò)工作分析與設(shè)計(jì)來(lái)選擇合適的高校。選拔后則要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，考慮薪酬和福利，對(duì)新員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估等工作。（八）校園招聘的優(yōu)勢(shì)校園招聘的集中、快捷、高效、針對(duì)性強(qiáng)等優(yōu)點(diǎn)歷來(lái)被不少企業(yè)所看重，成為招聘渠道職首選， 尤其對(duì)于以內(nèi)部培養(yǎng)為主要選拔人才方式、處于快速發(fā)展階段的企業(yè)而言。 （九）校園招聘的具體流程第一，根據(jù)人力資源規(guī)劃，確定招聘需求。第三，進(jìn)行校園招聘方案設(shè)計(jì)。第六，收取目標(biāo)高校的簡(jiǎn)歷并進(jìn)行甄選；第七，對(duì)于經(jīng)過(guò)甄選的員工，編制入職培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)材料。獵頭公司運(yùn)行（運(yùn)行方案設(shè)計(jì)）：了解客戶需求，尋找合適人選，主動(dòng)出擊，達(dá)成協(xié)議，善后事宜。一般獵頭服務(wù)費(fèi)用最好按一年或者是六個(gè)月支付給獵頭，這樣對(duì)公司的招聘才有一定的保障。全面理解客戶需要是成功找到合適人才的前提，因此獵頭顧問(wèn)應(yīng)該具備高層的溝通能力和技巧，以準(zhǔn)確地了解客戶真正的需要，專業(yè)的獵頭顧問(wèn)還要具備較豐富的心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)識(shí)等。專業(yè)獵頭顧問(wèn)還應(yīng)該保守商業(yè)機(jī)密和遵循行業(yè)規(guī)范與職業(yè)操守。履歷分析的篩選要素主要有應(yīng)聘者的年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)經(jīng)歷等方面進(jìn)行細(xì)致的定量分析。（二）履歷分析的基本流程第一，查看簡(jiǎn)歷的基本信息，主要包括有：（1）硬性條件，如性別、年齡、學(xué)歷、業(yè)績(jī)、相關(guān)工作經(jīng)歷等；（2）軟性條件；（3）其他條件。（三）履歷分析的優(yōu)缺點(diǎn)履歷檔案分析是根據(jù)檔案的記載來(lái)了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。但是，如果檔案記載不全，或填寫(xiě)檔案者沒(méi)有如實(shí)填寫(xiě)，則通過(guò)履歷檔案就不能全面了解此人的真實(shí)情況。簡(jiǎn)言之，人格主要指的是一個(gè)人心理特征的本質(zhì)，每個(gè)人的行為、心理都有一些特征，這些特征的總和就是人格。無(wú)論是組織還是個(gè)人，實(shí)現(xiàn)人格與職業(yè)匹配，其意義都十分重要。從人才管理方面來(lái)看，組織需要科學(xué)合理的使用人才資源的適才適時(shí)規(guī)律，使人盡其才，才盡其用。因此，無(wú)論從以上那個(gè)角度處罰，都需要組織關(guān)注人格與職業(yè)的匹配。有專家研究表明，個(gè)人對(duì)職業(yè)的滿意度和流動(dòng)的傾向性，取決于個(gè)人的人格特征與職業(yè)的匹配程度。該測(cè)驗(yàn)共由187道題組成，在職業(yè)直到及人員選拔領(lǐng)域被廣泛運(yùn)用。當(dāng)我們就業(yè)擇業(yè)時(shí)，我們的人格與職業(yè)環(huán)境的匹配是形成職業(yè)滿意度、成就感的基礎(chǔ)。用以衡量和描述人們?cè)讷@取信息、做出決策、對(duì)待生活等方面的心理活動(dòng)規(guī)律和性格類型。是目前國(guó)際上應(yīng)用較廣的人才甄別工具。面試的特點(diǎn)：以談話和觀察為主；是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程；具有明確的目的性；按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的程序進(jìn)行；；面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中地位的不平等性。結(jié)構(gòu)化面試又叫規(guī)范化面試，是指依照預(yù)定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序、題目和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試形式。單獨(dú)面試又稱為序列化面試，是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式。根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。分階段面試是指用人單位分幾次對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的題目，給定一個(gè)情景，看應(yīng)聘者在特定的情景中是如何反應(yīng)的。（七）如何選擇面試的評(píng)估要素面試測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容大致有以下12個(gè)方面：專業(yè)知識(shí)，了解應(yīng)試者掌握專業(yè)知識(shí)的深度和廣度，其專業(yè)知識(shí)的更新是否符合所要求錄用職位的要求，作為對(duì)專業(yè)知識(shí)筆試的補(bǔ)充。研究表明，儀表端莊、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規(guī)律、注意自我約束、責(zé)任心強(qiáng)。除了補(bǔ)充、證實(shí)其所具有的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)外，還可以考察應(yīng)試者的責(zé)任感、主動(dòng)性、思維力、口頭表達(dá)能力及遇事的理智狀況等。口頭表達(dá)，考察的具體內(nèi)容包括：表達(dá)的邏輯性、準(zhǔn)確性、感染力、音質(zhì)、音色、音量、音調(diào)等。以便于考察對(duì)突發(fā)問(wèn)題的反應(yīng)是否機(jī)智敏捷、回答恰當(dāng)、對(duì)于意外事件的處理是否得當(dāng)?shù)鹊取９ぷ鲬B(tài)度，用于判斷應(yīng)試者在新的工作崗位是否能勤勤懇懇、認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作。一方面，不至于因情緒波動(dòng)而影響工作，另一方面，工作要有耐心和韌勁。判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。一般的，上進(jìn)心、進(jìn)取心強(qiáng)烈的人，一般都有事業(yè)上的奮斗目標(biāo)，并為之而積極努力?？梢粤私庖恍?yīng)試者的興趣與愛(ài)好，這對(duì)錄用后的工作安排常有好處。第二，面試的實(shí)施階段，面試中的過(guò)程包括五個(gè)階段：關(guān)系建立階段（一般占整個(gè)面試時(shí)間的2%左右），它確定了其余面試部分的基調(diào)。核心階段，這是整個(gè)面試過(guò)程中最重要的階段，占整個(gè)面試時(shí)間的85%，在此階段，要求考官將根據(jù)工作要求和職責(zé)規(guī)定，搜集應(yīng)試者核心勝任力的信息。確認(rèn)階段，這個(gè)階段提出的問(wèn)題一般是開(kāi)放性的。一方面，考官可以檢查是否遺漏了關(guān)于那些關(guān)鍵勝任力的問(wèn)題并加以追問(wèn)，另一方面，應(yīng)試者也可以抓住最后機(jī)會(huì)展示自己。（九）評(píng)價(jià)中心的概念和形式評(píng)價(jià)中心是測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。評(píng)價(jià)中心所采用的情景性的測(cè)驗(yàn)包括多種形式，主要有：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，公文筐測(cè)驗(yàn)，管理游戲，演講辯論，案例分析等。這種形式把被測(cè)者劃分為不同的小組，每組人數(shù)48人不等，各個(gè)被測(cè)者之間是平等的，讓考生自行排位、組織，要求考生就某些爭(zhēng)議性大的問(wèn)題（如額外補(bǔ)助金的分配、任務(wù)分擔(dān)、干部提拔）進(jìn)行討論，最后形成一致意見(jiàn)，并以書(shū)面或口頭形式匯報(bào)。以及自信程度、進(jìn)取心、責(zé)任心、靈活性、情緒控制等個(gè)性特點(diǎn)和行為風(fēng)格。（1）明確本次測(cè)評(píng)者應(yīng)聘職位及職位特征，構(gòu)建測(cè)評(píng)指標(biāo)并編制評(píng)分表；（2）根據(jù)職位特征編制討論的題目；（3）選擇合適的環(huán)境并布置，考評(píng)者的座位以有利于觀察為宜，且應(yīng)與被測(cè)者保持一定的距離，以減輕被測(cè)者的心理壓力。第二，實(shí)施階段。（3）自由討論階段；（4）匯報(bào)階段。考評(píng)者對(duì)自己的記錄進(jìn)行整理，并根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每位被測(cè)者進(jìn)行評(píng)分。（十三）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)題目的要求：一般來(lái)說(shuō)，討論題目應(yīng)選擇能夠引發(fā)小組成員激烈討論的。為了保證測(cè)評(píng)的順利進(jìn)行，一般還要準(zhǔn)備一套備選題目。（十四）公文筐測(cè)驗(yàn)的概念與目的文件筐測(cè)驗(yàn)，又叫公文處理測(cè)驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心最常用和最核心的技術(shù)之一。文件筐測(cè)試使用頻率居各種情景模擬測(cè)試之首。公文處理測(cè)驗(yàn)通常用于管理人員的選拔。（十五）公文筐測(cè)驗(yàn)的實(shí)施步驟第一，測(cè)評(píng)前的準(zhǔn)備階段。測(cè)評(píng)前的準(zhǔn)備工作包括：指導(dǎo)語(yǔ)的設(shè)計(jì)，測(cè)評(píng)材料的準(zhǔn)備，答題紙的準(zhǔn)備，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的編制，測(cè)試場(chǎng)地的安排、考官培訓(xùn)等。在公文筐測(cè)驗(yàn)正式實(shí)施前，主考官要把測(cè)驗(yàn)指導(dǎo)語(yǔ)從頭到尾念一遍，并對(duì)測(cè)驗(yàn)要求做簡(jiǎn)單介紹，同時(shí)強(qiáng)調(diào)有關(guān)注意事項(xiàng)。這一階段一般需要13小時(shí)左右。第四，評(píng)價(jià)階段。（十六）公文筐測(cè)驗(yàn)的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)第一，工作分析，通過(guò)工作分析，確定公文測(cè)驗(yàn)要測(cè)評(píng)什么要素，哪些要素可以得到充分測(cè)評(píng)，各個(gè)要素應(yīng)占多大權(quán)重。第三，測(cè)驗(yàn)評(píng)分，實(shí)施公文筐測(cè)驗(yàn)之后，評(píng)分一般由專家艾和具備該職位工作經(jīng)驗(yàn)的人進(jìn)行。（十七）公文筐測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)（公文筐測(cè)驗(yàn)的題目設(shè)計(jì)）第一，確定選擇什么樣的文件種類，如信函、報(bào)表、備忘錄、批示等；第二，確定每個(gè)文件的內(nèi)容，選定文件預(yù)設(shè)的情景，特別要注意各個(gè)文件測(cè)評(píng)要素的設(shè)計(jì)；第三，把握測(cè)驗(yàn)材料的難度，材料過(guò)難，固然可以選拔到很好的人才，但大材小用，很難設(shè)想這人會(huì)安心本職位的工作，材料過(guò)于容易，測(cè)驗(yàn)會(huì)出現(xiàn)“天花板效應(yīng)”，大家都得高分，區(qū)分不出哪些應(yīng)聘者的能力大些。同時(shí)，完全真是的材料，使招聘考試本身對(duì)單位內(nèi)部考生和單位外部考生不公平。第二，擬定培訓(xùn)方案；在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，確定培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間、教師、方法等具體內(nèi)容，編制成初步的培訓(xùn)方案。第四，培訓(xùn)方案的實(shí)施；第五，培訓(xùn)效果評(píng)估；在培訓(xùn)之后，對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行效果評(píng)估，最后將培訓(xùn)效果評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行反饋，運(yùn)用在下一輪的培訓(xùn)需求分析中。培訓(xùn)需求分析主要有以下幾個(gè)操作：第一，收集培訓(xùn)需求信息；主要方法有：績(jī)效分析法；問(wèn)卷調(diào)查法；訪問(wèn)法；崗位工作要因分析法；關(guān)鍵事件法。第三，培訓(xùn)需求的對(duì)象分析，根據(jù)不同的培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行需求分析，主要有：新員工培訓(xùn)需求的分析，在職員工的培訓(xùn)需求分析。在職員工主要有：新技術(shù)、技能要求的培訓(xùn)，通常使用績(jī)效分析法。第二，整理所獲信息，把收集到的并加以確認(rèn)的培訓(xùn)需求信息進(jìn)行歸納整理，列出清單。（三）培訓(xùn)需求分析需要注意的問(wèn)題組織需求與個(gè)體的培訓(xùn)需求經(jīng)常不盡相同，甚至相互沖突，要注意對(duì)二者進(jìn)行整合。當(dāng)組織與個(gè)人需求都低時(shí)，則該項(xiàng)目培訓(xùn)可有可無(wú)。培訓(xùn)內(nèi)容的選擇，知識(shí)培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)中的第一個(gè)層次。培訓(xùn)對(duì)象的確定，根據(jù)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)對(duì)象。培訓(xùn)方法的選擇，企業(yè)培訓(xùn)方法主要有：講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽(tīng)法、角色扮演法。如果以技能培訓(xùn)為內(nèi)容，則最適宜的場(chǎng)所是工作現(xiàn)場(chǎng)。（五）培訓(xùn)方案實(shí)施中的注意事項(xiàng)充分準(zhǔn)備，準(zhǔn)備工作包括培訓(xùn)材料的確定和選擇、培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)教師和受訓(xùn)者的選擇、后勤保障等。受訓(xùn)者參與，培訓(xùn)成功的關(guān)鍵是調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者參與的積極性，參與程度越高，學(xué)習(xí)效果越好。各部門(mén)協(xié)作，人力資源管理部門(mén)和直線只能部門(mén)的同理協(xié)助、共同進(jìn)行監(jiān)控?？己擞袃煞N：一是培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的考核，二是培訓(xùn)后回任工作的評(píng)價(jià)。（六）培訓(xùn)方法直接傳授式，主要有：（1）課堂講授法，課堂講授法就是培訓(xùn)師在課堂上采用傳統(tǒng)的學(xué)校課堂教學(xué)方式向多個(gè)培訓(xùn)對(duì)象傳授知識(shí)技能，至今仍是最基本的培訓(xùn)方法。（3）個(gè)別指導(dǎo)法，通過(guò)資深員工的指導(dǎo)、代繳。（4）演示法，運(yùn)用一定的實(shí)物和教具，通過(guò)實(shí)地示范，使受訓(xùn)者明白某種工作是如何完成的。（6）網(wǎng)上培訓(xùn)法，以計(jì)算機(jī)多媒體和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為實(shí)現(xiàn)手段進(jìn)行學(xué)習(xí)。強(qiáng)調(diào)分析問(wèn)題，解決問(wèn)題。主要用在特殊崗位，不適合高科技企業(yè)。對(duì)培訓(xùn)者的要求一般較高。（七）不同層次人員的培訓(xùn)方法選擇原則：對(duì)于基層管理人員，主要采取直接傳授的方式進(jìn)行培訓(xùn)，