【正文】 的目標(biāo)有關(guān)，對組織的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)有直接的影響作用，如員心情與組織的目標(biāo)沒有直接的聯(lián)系，就不屬于績效范圍；績效應(yīng)當(dāng)是能夠被評價的工作行為和工作結(jié)果，那些不能被評價的行為和結(jié)果也不屬于績效。沒有表現(xiàn)出來的就不能是績效。 績效考核周期與職位性質(zhì)的關(guān)系。不同的職位，工作的內(nèi)容是不同的，因此績效考核的周期也應(yīng)當(dāng)不同。職位的工作績效對企業(yè)整體績效的影響比較大的，考核周期相對要短一些，這樣有助于及時發(fā)現(xiàn) 3 問題并進行改進。 等差圖表法的缺點（ 143頁） 等差圖表法的缺點：一是受主觀因素影響，因為第個考核者給出的被考核者的分?jǐn)?shù)都是個人主觀的看法；二是這種方法沒有考慮加權(quán)，被考核的因素對于考核的結(jié)果都具有同樣的重要性；三是這種方法不能指 導(dǎo)行為，員工并不知道自己該如何做才能得到高分。因此，這種方法適用于考核工人、職員等基層、工作行為和結(jié)果都比較容易被了解的員工。（ 153頁） 報酬是指作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞。 1 基本薪酬設(shè)計的考慮因素?；拘匠晖ǔＲ紤]兩個因素：一是內(nèi)部公平性，這是通過職位評價來實現(xiàn) 的；二是外部公平性，這是通過薪酬調(diào)查來實現(xiàn)。（ 169頁） 績效調(diào)薪的影響因素： 一是員工的績效水平的高低， 績效水平越高，調(diào)薪的量也就應(yīng)該越高，績效平平的員工不應(yīng)該獲得績效提薪、績效水平差的員工應(yīng)該對其基礎(chǔ)工資進行下調(diào)； 二是該員工在其工資范圍中所處的位置， 如果該員工所獲得的報酬已經(jīng)處于工資范圍的上端，那么為了降低企業(yè)的成本風(fēng)險，其績效調(diào)薪的量就應(yīng)該比處于工資范圍下端，而績效結(jié)果與之相同員工要低。（ 199頁） 員工培訓(xùn)包括確定培訓(xùn)需要、設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)方案 、培訓(xùn)的組織與實施、培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化等程序。（ 201頁） 培訓(xùn)目標(biāo)是指培訓(xùn)活動的目的和預(yù)期成果 ，是培訓(xùn)后員工應(yīng)達到的標(biāo)準(zhǔn)和要求。 1 職業(yè)生涯管理的意義。 （ 1）職業(yè)生涯管理可以增強員工對職業(yè)環(huán)境的把握能力和對職業(yè)困境的控制能力。（ 3）職業(yè)生涯管理可以幫助員工實現(xiàn)自我價值。（ 5）職業(yè)生涯管理可以使組織更加合理與有效地利用人力資源，從而促進企業(yè)的發(fā)展。 （ 二 ） 簡答題 簡要說明人口資源、人力資源和人才資源的區(qū)別和聯(lián)系。 人力資 源是人口資源中的一部分，是指有能力并愿意為社會工作的經(jīng)濟活動人口。人才資源是人力資源中的一部分，是指具有創(chuàng)新意識、創(chuàng)造能力的人力資源。人力資源經(jīng)過有效的管理和提升能夠發(fā)展為人才資源。就人口資源和人才資源來說，它們關(guān)注的重點不同，人口資源更多是一種數(shù)量概 念，而人才資源更多是一種質(zhì)量概念。 在數(shù)量上，人口資源是最多的，它是人力資源形成的數(shù)量基礎(chǔ)，人口資源中具備一定腦力和體力的那部分才是人力資源；而人才資源又是人力資源的一部分，是人力資源中質(zhì)量較高的那部分也是數(shù)量最少的。 戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要素主要包括：與公司戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃及員工職業(yè)生 涯管理體系、明確的任職資格體系、基于公司戰(zhàn)略的績效評估與薪酬管理體系（戰(zhàn)略薪酬）、注重培訓(xùn)和團隊管理及企業(yè)文化建設(shè)等。這時，組織應(yīng)采取哪些措施保證人力資源的供需平衡？（ 3839頁） 答： 在人力資源供不應(yīng)求時組織可以采取的政策措施包括：①外部招聘；②人員轉(zhuǎn)移。 為什么說工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作？（ 5052頁） 答： 工作分析被稱為人力資源管理的奠基工程，是進行人力資源管理的首要環(huán)節(jié)。 如何進行工作分析的訪談？（ 5455頁） 答： 面談分析法又叫訪談法，是指由工作分析人員通過面對面的交流、對話的形式以獲取相關(guān)工作信息的分析方法。 在進行面談時，工作分析人員需要盡量收集以下 4個方面的信息。主要了解工作在組織中的作用，對整個組織有什么重要價值，組織為什么要設(shè)置這個工作；（ 2）工作內(nèi)容；（ 3）工作職位的性質(zhì)和范圍；（ 4）工作責(zé)任，主要了解工作任職者在工作過程中需要承擔(dān)什么責(zé)任。（ 2）面談時要注意調(diào)節(jié)好氣氛使面談?wù)吣軌蜉p松、愉快地進行交流，無拘無束地討論其工作。（ 4）在面談之前，需要擬定一份面談提綱，在面談時就可以按照提綱上的問題的順序一一提問，并作詳細記錄。 面試是最常用的選拔測試工具之一。這一階段的主要工作有 (1)評估職責(zé)，即根據(jù)職務(wù)信息，評估各項職責(zé)的相對重要性，發(fā)現(xiàn)最主要的職責(zé)。(3)確定測試答案。 (4)確定面試委員會。 （ 3） 結(jié)束面試。 如何制定績效考核目標(biāo)？（ 130135頁） 答： 績效考核目標(biāo)，就是組織希望員工達到的工作目標(biāo)，是對員工在績效考核期間的工作任務(wù)和工作要求所做的界定，這是對員工進行績效考核時的參考系，績效考核目標(biāo)由績效內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)組成。界定員工的工作任務(wù)，即界定員工在績效考核期間應(yīng)當(dāng)做什么樣的事情。 在確定績效內(nèi)容時， 要 按照工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度 等 三個維度 ， 確定績效項 5 目 ；根據(jù)各 個 職位的工作內(nèi)容，把績效項目 分解 、細化 為 具體指標(biāo)，明確 績效 考核具體內(nèi)容。四是績 效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性。 （ 2）確定績效標(biāo)準(zhǔn)。確定績效標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)當(dāng)注意：一是績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確。 （ 3）對于績效目標(biāo)的設(shè)計要求，我們將其概括為“明智”原則：一是績效目標(biāo)必須是具體的，以保證其明確的牽引性；二是績效目標(biāo)必須是可 衡量的，必須有明確的衡量指標(biāo)；三是 績效 指 標(biāo)必須是 可以達到的， 但 并不否定其應(yīng)具有 挑戰(zhàn)性 。 根據(jù)培訓(xùn)目的和受訓(xùn)對象的特點，培訓(xùn)方法的選擇對提高培訓(xùn)效果有十分重要的意義。 主要包括講座法、視聽法和觀摩法三類。③親驗法。親驗法主要有自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)、師徒制、仿真模擬、角色扮演等。組織投資于培訓(xùn)其最終目的不在于傳授知識和技能本身，而是希望員基工作中運用這些知識和技能，并最終轉(zhuǎn)化為組織效益的提高。 培訓(xùn)前 —— 鋪墊準(zhǔn)備。 其次，有動機才有動力，受訓(xùn)者自己要設(shè)立一個目標(biāo)。 最后，受訓(xùn)者要帶著問題去接受培訓(xùn)。因此，把難題作為培訓(xùn)實踐練習(xí)環(huán)節(jié)的材料，可以有效的將培訓(xùn)內(nèi)容與自己的實際工作聯(lián)系，受訓(xùn)者才會產(chǎn)生自我控制與自我管理行為，全身心的投入到培訓(xùn)及其轉(zhuǎn)化的過程中去。 一方面，要注意培訓(xùn)方法的選擇。為了吸引和啟發(fā)受訓(xùn)者，在培訓(xùn)時應(yīng)充分地將案例、圖片、游戲等方式穿插運用，利于受訓(xùn)者學(xué)以致用。暢通的溝通渠道以及良好的信息傳遞會大大提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的效率。組織應(yīng)該建立起受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，通過面對面、交流會、電子郵件等形式在受訓(xùn)員工之間建立密切聯(lián)系，共享成功經(jīng)驗，克服阻礙成果轉(zhuǎn)化的不利因素，把培訓(xùn)成果推廣到實際工作中去。 培訓(xùn)后 —— 關(guān)鍵轉(zhuǎn)化。組織管理者要親自聽取受訓(xùn)者所取得的培訓(xùn)成果匯報，表示對受訓(xùn)者接受培訓(xùn)效果的關(guān)注，同時對轉(zhuǎn)化成功的給予贊揚或物質(zhì)獎勵。 其次，獎懲、晉升等激勵機制的配合。把培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與員工的獎酬、普升、職業(yè)生涯相掛鉤， 使員工感覺到培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的行為是得到組織大環(huán)境認(rèn)可的。組織參考培訓(xùn)評估結(jié)果，建立科學(xué)規(guī)范的加薪、晉升制度，努力消除論資排輩、拉關(guān)系等現(xiàn)象，將有利于激發(fā)員工自覺學(xué)習(xí)的熱情，為他們主動要求提高自身素質(zhì)提供強大的內(nèi)在動力。個人的興 趣、價值觀、個性特征、都將影響職業(yè)生涯設(shè)計。知覺過程影響個人對自我的