人力資源管理案例研究-在線瀏覽
2025-01-15 22:53本頁面
【正文】 與和熟悉的過程。這樣容易被員 3 工接受，進而達到管理變革的目的；如果在原有制度基礎上變革，可以根據(jù)公司實際情況，采取“分而治之”的方法，逐漸衍變。 二、“王一李事件”質(zhì)疑績效考核的公平性 M公司在對員工進行考核的過程中，采取了“ 360度全視角考評”法對員工實施年度績效考評，普通員工的考核權重 依據(jù)考評視角的不同分別設置為；直接主管考評占 60％，關聯(lián)崗位干級考評占 20%．上級主管審核占 20%。對于這樣的考核結(jié)果小王深感不公，他認為．無論工作績效．還是工作能力，自己都比小李強得多，并且從總體上自己比小李辛苦，自己的考核結(jié)果應該比小李好才對。 人力資源部接到小王的請求后，對王和李的考評情況進行了全面、細致的調(diào)查和了解并做出結(jié)論：①考評者對王與李的考評均是按制度規(guī)定的 操作程序和考評標準進行的．考核結(jié)果是公平的。②部門負責人對下屬員工的考評是以本部門的整體績效和員工的綜合表現(xiàn)為基礎的，行政部與采購部相比較，在員工能力、組織氣氛、工作態(tài)度等各方面，均相對領先于采購部，從而使兩個部門的負責人對員工實施考評時所采用的實際考核標準有所差別。④這種現(xiàn)象普遍存在．如果將對王的考核結(jié)果予以修改，勢必牽扯到較廣的層面、給績效考評帶來較大的負面影 響。 “王一李事件”給 M 公司人力資源部提出了嚴峻的課題：考評方法是根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論并結(jié)合公司的實際情況制定的，而且經(jīng)人力資源管理專家認可的，可實際操作結(jié)果卻存在如此大的誤差，問題到底出在哪里？ 『案例分析』 M 公司的績效考核方法引起了員工心理的不平衡和強烈的不滿 ，這說明員工的付出沒有得到認可，從而表明 M 公司的績效考核制度存在一定的問題，案例中的王如果不與李做比較就不會感覺不公平，既然出現(xiàn)這一事件，公司領導要做的不是如何讓王改變態(tài)度，而是如何改進制度。從而導致理論的公平和時間的不公平。失真的考核只會挫傷員工的積極性，也會使員工對考核制度產(chǎn)生懷疑。組織部分必須將組織績效納入績效管理環(huán)節(jié)予以綜合考慮，如果僅針對 員工個人的績效結(jié)果進行考評，
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