【正文】 1）對(duì)被測(cè)評(píng)的人員的職位進(jìn)行工作分析； 2）在一定范圍內(nèi)進(jìn)行問卷調(diào)查，根據(jù)被測(cè)評(píng)人員的崗位性質(zhì)分別編寫開放式問卷和封閉式問卷，或者在 同一張問卷中設(shè)計(jì)兩類試題。 4）對(duì)典型的個(gè)體進(jìn)行個(gè)案研究。 6）編寫績(jī)效指標(biāo)的名稱、定義、標(biāo)志、標(biāo)度。由決策者根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和他們自己的直觀判斷來確定權(quán)重的方法稱為經(jīng)驗(yàn)判斷法。三維確定法是一種定性與定量相結(jié)合的權(quán)重確定方法。優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易操 作；缺點(diǎn)是準(zhǔn)確度不高。也稱為 AHP 法，這種方法可以更好地降低權(quán)重設(shè)計(jì)中的不確定性因素，但操作起來更為復(fù)雜。 第四節(jié) 績(jī)效信息收集 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P166 （ 1）績(jī)效信息收集的意義和目的是什么？P161 答：績(jī)效信息收集的目的主要在于以下幾點(diǎn)：為績(jī)效考評(píng)提供事實(shí)依據(jù)；發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題并提出改進(jìn)績(jī) 效的方案；在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中提供利益保護(hù)。比較適用于擔(dān)任工作循環(huán)周期短、工作狀態(tài)穩(wěn)定無大幅度變化的工作崗位的人員。 ③調(diào)查反饋法是向員工的服務(wù)對(duì)象或與員工有工作關(guān)系的人調(diào)查并收集有關(guān)信息。 ④關(guān)鍵事件記錄法是對(duì)員工特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄，關(guān)鍵事件的記錄有助于管理者對(duì)員工的 突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)員工存在的問題進(jìn)行及時(shí)反饋和糾偏。 （ 3）績(jī)效信息收集溝通過程中應(yīng)該注意哪些問題？ 答：①要關(guān)心員工的工作和發(fā)展； ②要把績(jī)效計(jì)劃實(shí)施當(dāng)成自己工作中的一個(gè)重要組成部分； ③要堅(jiān)持主動(dòng)積極溝通原則，并運(yùn)用合理的溝通的技巧； ④績(jī)效溝通要講究實(shí)效。 P166 如下表 第五節(jié) 績(jī)效考評(píng)方法 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P170 （ 1）績(jī)效考評(píng)方法都有哪些？各自的特點(diǎn)是什么？ P167 （ 2）請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一套針對(duì)某大型連鎖超市人力資源主管的 360 度考核體系。如下表P171第六節(jié) 績(jī)效反饋面談 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P177 （ 1）績(jī)效反饋面談的作用是什么？為什么要進(jìn)行績(jī)效反饋面談？ P174 答：績(jī)效反饋面談應(yīng)達(dá)成以下目標(biāo)： ①對(duì)績(jī)效考核結(jié)果達(dá)成一致意見； ②使員工認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足； ③引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理； ④改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃，制定下一階段的績(jī)效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)； ⑤為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。 P174答：績(jī)效反饋面談應(yīng)注意以下幾個(gè)方面： ①及時(shí)反饋，通知員工事先準(zhǔn)備； ②營(yíng)造一個(gè)良好和諧的面談氛圍，清晰地說明面談目的； ③反饋時(shí)要對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重； ④反饋應(yīng)注意對(duì)事不對(duì)人； ⑤多使用開放性問題，傾聽并鼓勵(lì)員工提出自己的意見； ⑥恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用非語言溝通技巧，⑦針對(duì)不同類型的員工采用不同的溝通方式。 答：存在的問題： ①面談時(shí)間倉(cāng)促，未在事先做好安排。 ③員工和管理者都未對(duì)此次面談持正確態(tài)度； ④面談中管理人員對(duì)員工的工作失誤批評(píng)過多。 ⑤面談的場(chǎng)所不適宜。 解決方式： ①主管人員應(yīng)該做的準(zhǔn)備 選擇適宜的時(shí)間——盡量不占用員工的主要工作時(shí)間及私人支配時(shí)間。 提前通知好下屬 準(zhǔn)備面談的資料 績(jī)效反饋面談要對(duì)以下內(nèi)容進(jìn)行準(zhǔn)備：目標(biāo)管理卡、職務(wù)說明書、績(jī)效考評(píng)卡、員工相關(guān)的績(jī)效記錄 主管人員應(yīng)將主要的面談時(shí)間用于聆聽員工的聲音。 ②員工應(yīng)做的準(zhǔn)備 填寫自我評(píng)價(jià)表 準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃準(zhǔn)備好向主管人員提出的問題將自己的工作安排好 ③員工績(jī)效改進(jìn)流程第七章 薪酬管理 第一節(jié) 薪酬管理過程模型 第二節(jié) 薪酬滿意度調(diào)查 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P184 （ 1）實(shí)施薪酬滿意度調(diào)查主要有哪些步驟？ P183答：①成立薪酬滿意度調(diào)查工作組。③編寫調(diào)查問題與問卷、實(shí)施方案。 （ 2）薪酬滿意度調(diào)查要注意哪些內(nèi)容？P182 答：①設(shè)計(jì)合理 ②時(shí)機(jī)選擇 ③客觀性保證 （ 3）本節(jié)案例中只展示了調(diào)查問卷的編寫樣例，課后請(qǐng)查閱相關(guān)資料，為 A 公司的薪酬滿意度調(diào)查編寫一份訪 談提綱與實(shí)施方案，方案需包括訪談對(duì)象、時(shí)間計(jì)劃、訪談內(nèi)容、操作注意事項(xiàng)等內(nèi)容。公司決定對(duì)全 體員工進(jìn)行一次薪酬滿意度調(diào)查。 二、調(diào)查目的、意義和目標(biāo) 1. 為企業(yè)的薪酬調(diào)整提供參考。 3. 估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力成本。 三、調(diào)查對(duì)象 A 公司全體在職員工，具體包括：高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員及普通員工。 五、調(diào)查時(shí)間 2012 年 12 月 1 日——2012 年 12 月 21 日 六、資源需要 薪酬滿意度調(diào)查問卷、電話等辦公設(shè)備 七、調(diào)查開展的具體流程 1. 薪酬的戰(zhàn)略性分析，決定被調(diào)查對(duì)象 2. 確定薪酬調(diào)查方式 3. 展開調(diào)查 4. 薪酬調(diào)查結(jié)果分析 八、經(jīng)費(fèi)預(yù)算 1. 材料費(fèi)：500 ：600 3. 交通費(fèi)：700 元 合計(jì)： 1800 元 九、注意事項(xiàng) 1. 積極爭(zhēng)取與調(diào)查對(duì)象的良好合作 2. 選取具有代表性的意見 3. 注意收集材料的準(zhǔn)確性與時(shí)效性 4. 對(duì)數(shù)據(jù)的分析應(yīng)力求客觀 第三節(jié) 職位評(píng)價(jià) 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P192 （ 1）職位評(píng)價(jià)有哪些方法？主要步驟是什么？ （ 2）職位評(píng)價(jià)的一般工作程序有哪些？ P189答：①成立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)； ②獲取職位相關(guān)信息； ③確定重要薪酬因素； ④確定職位評(píng)價(jià)方法與標(biāo)準(zhǔn)； ⑤組織人員實(shí)施職位評(píng)價(jià)； ⑥統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)結(jié)果，并對(duì)不合理的地方進(jìn)行調(diào)整； ⑦匯總職位評(píng)價(jià)結(jié)果，并建立排序表。 薪酬調(diào)查是指企業(yè)為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進(jìn)行的了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或同類企業(yè)的相 同或相似崗位的薪酬水平的行動(dòng)。 不同點(diǎn)：①薪酬調(diào)查的范圍遠(yuǎn)大于薪酬滿意度調(diào)查； ②針對(duì)的對(duì)象不同，薪酬調(diào)查主要針對(duì)企業(yè)外部在產(chǎn)品、勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的相關(guān)企業(yè)，而薪酬滿意度調(diào)查主要針對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工； ③調(diào)查方式不同，薪酬調(diào)查可以使用權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的薪酬調(diào)查報(bào)告或者委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查，而薪酬內(nèi)部調(diào)查一般由企業(yè)的人力資源部進(jìn)行。 答：①此次薪資調(diào)整為三個(gè)重點(diǎn)：其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)；其二，調(diào)整員工的薪資構(gòu)成比例，體現(xiàn)以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)，按照貢獻(xiàn)和績(jī)效支付勞動(dòng)報(bào)酬的原則；其三，簡(jiǎn)化企業(yè)和員工薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)，增大薪資機(jī)制的 作用彈性。 ③明確以崗位工資 + 津貼補(bǔ)貼 + 績(jī)效工資為主的薪資制度 ④崗位工資是主干工資制度，實(shí)施分類定級(jí)方式，即管理、專業(yè)業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級(jí)別企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)為分類別的梯度等級(jí)結(jié)構(gòu)。 第五節(jié) 薪酬設(shè)計(jì) 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P204 根據(jù)以上信息，并合理假設(shè)公司概況，請(qǐng)你為該公司的設(shè)計(jì)一套新的薪酬體系。（ 2）薪酬競(jìng)爭(zhēng)性差。 二、新版薪酬體系設(shè)計(jì)方案 薪酬確定 ：原則上主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力。 薪酬調(diào)整 ：將薪酬與任職資格條件以及績(jī)效水平結(jié)合起來，依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。 薪酬差距 :薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。 薪酬結(jié)構(gòu) 第八章 員工福利 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P212 （ 1）員工福利計(jì)劃過程模型基本內(nèi)容有哪些？ P207 （ 2）員工福利調(diào)查的主要內(nèi)容有哪些？問卷設(shè)計(jì)與調(diào)查實(shí)施過程中應(yīng)該注意哪些問題？ P209答：①員工福利調(diào)查主要分為內(nèi)部福利偏好調(diào)查和市場(chǎng)福利水平調(diào)查兩個(gè)部分。卷首最好要有說明（稱呼、目的、填寫者受益情況、主辦單位），如有涉及個(gè)人資料，應(yīng)該有隱私保護(hù) 說明； 問題數(shù)量合理化、邏輯化，規(guī)范化。 ？如何設(shè)計(jì)員工福利計(jì)劃方案P244（ 5）如何進(jìn)行員工福利計(jì)劃的實(shí)施與管理？ 答：福利管理的內(nèi)容包括福利申請(qǐng)的受理與處理、與員工進(jìn)行福利方面的溝通以及在環(huán)境變化時(shí)對(duì)福利進(jìn)行監(jiān) 控和修訂等。P224 （ 7）以某企業(yè)為例，設(shè)計(jì)一份員工福利計(jì)劃管理制度。 惠普公司開發(fā)的職業(yè)發(fā)展自我管理的課程，先讓參加者用各種信度業(yè)績(jī)考驗(yàn)的測(cè)試工具及其他手段進(jìn)行個(gè) 人特點(diǎn)的自我評(píng)估；然后將評(píng)估中的發(fā)現(xiàn)結(jié)合其工作環(huán)境，編制出每個(gè)人的一份發(fā)展路徑圖。 這些工具是： （1）一份書面的自我訪談?dòng)涗洠唬?）一套斯特朗一坎貝爾個(gè)人興趣調(diào)查問卷；（3）一 份奧爾波特一弗農(nóng)一林賽價(jià)值觀問卷；（4）一篇 24 小時(shí)活動(dòng)日記；（5）對(duì)另兩位重要人物（指跟他們的關(guān) 系對(duì)自己有較重要意義的人）的訪談?dòng)涗?；?）生活方式描述。參加者將六種活動(dòng)所獲得的資料， 一種一種地分析研究，分別得出初步結(jié)論，再把六種活動(dòng)資料合為一體，進(jìn)行綜合分析研究。這些信息便可供高層領(lǐng)導(dǎo)用來制定總體人力資源規(guī)劃，確定所要求的技能，并擬定一個(gè)時(shí)間進(jìn)度表。 ④整體性 每位員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)還得和績(jī)效目標(biāo)與要求結(jié)合起來，供將來績(jī)效考評(píng)時(shí)用。 （ 2）如果將這套辦法運(yùn)用到中國(guó)企業(yè)來，能否行得通？為什么？ 答：可借鑒之處： ①惠普公司能吸引來、保留住和激勵(lì)人才，不僅靠豐富的物質(zhì)待遇，更重要的是靠向這些員工提供良好的 提高、成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。 ③惠普公司舉行的活動(dòng)的關(guān)鍵之處就在于所用的方法是歸納式的而非演繹式的。這個(gè)過程是從具體到一般，而不是 從一般到具體?；萜展緦?shí)施上級(jí)對(duì)下級(jí)的監(jiān)測(cè)，使員工更 有信心完成目標(biāo)。 對(duì)中國(guó)企業(yè)： 惠普公司的自我評(píng)估帶有個(gè)人主觀因素，不夠客觀。 （ 3）設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯管理的前提是什么？P233 答：①明確的職業(yè)目標(biāo)； ②正確的自我分析和職業(yè)分析；③培養(yǎng)職業(yè)需要的實(shí)踐能力④構(gòu)建合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)⑤參加有益的職業(yè)訓(xùn)練。 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) 第三節(jié) 織職業(yè)生涯管理P241不作為重點(diǎn) 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) 第十章員工關(guān)系管理 P249不作為重點(diǎn) 32 / 32