勞動法案例課堂練習(xí)答案(編輯修改稿)
2024-07-19 20:37 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 合同關(guān)系。 《勞動法》第26條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救耍?一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的……，該法第29條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同：……(二)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的……，從上述兩條法律規(guī)定的內(nèi)容中可以清楚看出，在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除與其聘用職工的勞動合同，只有醫(yī)療期滿以后，用人單位才可以解除勞動合同，并且必須提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧诱?。為了進(jìn)一步明確醫(yī)療期的概念及醫(yī)療期的期限等問題，1994年12月1日，原勞動部發(fā)布了《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》。該規(guī)定第2條規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時(shí)限。該規(guī)定第3條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療費(fèi)：……(二)實(shí)際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月。勞動法律、法規(guī)之所以對醫(yī)療期作出規(guī)定，究其原因，主要是為勞動者在患病時(shí)提供物質(zhì)幫助，解決勞動者的后顧之憂，消除社會不安定因素，提高勞動生產(chǎn)率。 本案例中，被訴人于2002年12月18日通過其人事部經(jīng)理向申訴人送達(dá)《終止勞動合同意向通知書》，隨后，申訴人在該通知書回執(zhí)上簽字，此簽字是否可以認(rèn)作雙方協(xié)商解除勞動合同的行為呢?回答當(dāng)然是否定的。申訴人在‘‘意向通知回執(zhí)上”的簽字僅表示收到了用人單位的書面通知，并且簽字中也沒明確表示提前終止勞動合同的內(nèi)容。此外，用人單位單方面解除勞動合同的，必須提前30日通知?jiǎng)趧诱?，如果把申訴人在回執(zhí)上簽字的行為視作解除合同的行為，不僅與事實(shí)不符，同時(shí)也與法律規(guī)定相悖。案例5剛剛畢業(yè)的小劉，在今年7月與一民營企業(yè)簽訂了一年的用工合同。前三個(gè)月為試用期，每月1200元，期滿轉(zhuǎn)正后每月2200元，并繳納了社會保險(xiǎn)。在他具體看了新勞動法后覺得自己的企業(yè)用工不合理，對此民營企業(yè)進(jìn)行了勞動仲裁。問題：這樣的用工合同到底合理嗎？分析：按照《勞動合同法》，小劉只能有一個(gè)月的試用期。試用期的工資也不得低于公司同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。所以，新《勞動合同法》實(shí)施后，上述企業(yè)所定的試用期和工資都是不合理、不合法的。針對濫用試用期損害勞動者合法權(quán)益問題，《勞動合同法》明確了試用期限、試用次數(shù)、試用期工資和試用期解除勞動合同等規(guī)定?！秳趧雍贤ā芬?guī)定： 勞動合同期限滿三個(gè)月不滿一年試用期期限不得超過一個(gè)月；勞動合同滿一年不滿三年試用期期限不得超過二個(gè)月；勞動合同滿三年試用期期限不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。案例6某市某紡織廠向勞動爭議仲裁委員會申訴：簽訂了勞動用工合同的20名職工先后不辭而別，致使企業(yè)未能如期交貨，造成企業(yè)向供貨單位支付違約金8萬元，紡織廠要求裁決職工支付因合同違約給企業(yè)造成的損失。 去年，駐馬店市某紡織廠接到一批訂單，由于訂單量大、時(shí)間緊，為了能按時(shí)交貨，企業(yè)決定緊急招聘一批職工。于是，來自上蔡、平輿、新蔡的20名農(nóng)民工相繼被招工進(jìn)廠。企業(yè)車間主任以車間的名義分別與這批職工簽訂了為期3個(gè)月的勞動合同。但一個(gè)月后，這批職工紛紛不辭而別，原因是“活兒太累，加班時(shí)間太長” （企業(yè)用工存在超時(shí)加班現(xiàn)象）。職工的離走導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)人力不足，而企業(yè)因未能按時(shí)完成訂單，被訂貨方罰了8萬元違約金。一氣之下，該紡織廠決定向市勞動爭議仲裁委員會申訴，要求追究這20名農(nóng)民工的違約責(zé)任，賠償企業(yè)因此造成的經(jīng)濟(jì)損失。問題：勞動爭議仲裁委員會應(yīng)如何裁決？分析：仲裁裁決企業(yè)與職工簽訂的勞動合同無效；企業(yè)用工存在超時(shí)加班現(xiàn)象，職工不承擔(dān)違約責(zé)任。仲裁委審理后認(rèn)為，首先，簽訂勞動合同的雙方當(dāng)事人都應(yīng)具備合法的主體資格。對用人單位來說，它必須具備能夠依法承擔(dān)并履行勞動合同的能力，具有法人資格或能獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任的單位。此案中，紡織廠以車間的名義簽訂用工合同，車間不具備法人資格，且對外也不具有獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任的能力，因此該勞動合同因用人單位一方的主體不合法而無效。根據(jù)《勞動法》第十八條的規(guī)定：“無效的勞動合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力?！逼涠?，企業(yè)為保證按時(shí)供貨，用工中存在超時(shí)加班等違反勞動法規(guī)問題。仲裁委遂依法作出如上裁決。案例7
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