【文章內容簡介】 實務方面而言，肯定是需要對公司整個的人力資源配制系統都要熟悉，包括總經理和公司的人事主管領導，其中，最關鍵的是對公司人力資源政策的把握，不同的人力資源政策對公司的人才隊伍建設，對公司的業(yè)務發(fā)展都會產生不同的效果。其次是要把握公司相關人力資源政策的推行狀況，公司有好的合適的制度，如果只推行一半，或者是執(zhí)行不徹底，都會對公司的各方面運營造成影響；第三是要適時調整和修正公司的人力資源政策，公司業(yè)務情況變化了，規(guī)模擴大或縮小了，都要考慮公司人力資源政策的調整問題；第四，就是企業(yè)的團隊建設，或者新的人力資源政策推行，都需要公司高層的全力推動，或全力支持，否則就難以取得成效（當然，這個得看公司的管理基礎如何，基礎好的企業(yè)往往有些能力強的部門負責人就能夠辦好），其中，團隊建設是這些領導要時刻關注的核心工作內容，這是關系到企業(yè)長遠發(fā)展的關鍵?！　　　∑渌麡I(yè)務口的高層領導，人力資源建設當然不是唯一的核心內容，個人認為，這些領導主要要關注的，一是公司的人力資源政策，因為他們對公司的具體也許更為熟悉，更加了解需要公司提供哪些人力資源方面的支持，這要從公司的整個來看待；二就是隊伍建設的問題，這是任何一個企業(yè)高層都不能忽略的東西，企業(yè)要走向長遠，就得時刻關注隊伍的建設，關注人才的儲備，這是我們這些領導在開展工作的時候不能忽略的東西；三是企業(yè)內部的協調問題，企業(yè)是機器，需要每個環(huán)節(jié)的有機配合，不能只看到自己的一畝三分地，各業(yè)務模塊之間需要互相支持，而不是互相拆臺。要主動擺出合作的姿態(tài)。 九、一般管理人員的人力資源實務　　　　對企業(yè)一般管理人員這里也有一些區(qū)別：專職的人力資源管理人員和其他管理人員?！　　　∠日f專職的人力資源管理人員，因為在別的文章中做了很多描述（參看中國人力資源開發(fā)網“A大調”的文章），這里就做個簡單的歸納。從事人力資源管理工作的人員（主要指人事經理和主管），主要是把日常的事務工作要做好，工作要細心，態(tài)度要和藹；其次工作要有計劃，要有條不紊；第三，一定要準確把握領導的思想和處理事情的態(tài)度；第四，要了解員工的心態(tài)，多和員工打交道，不能高高在上，盡量協助員工解決一些實際問題；第五，要善于溝通和協調，爭取各個相關部門的工作協助，這樣有利于工作的開展；第六，做事要有原則，不能將就，尤其是不能違背原則，有制度一定要嚴格執(zhí)行；第七，養(yǎng)成良好的職業(yè)習慣，工作保證質量，盡量成為員工的表率；第八，熟悉人力資源各個模塊運行的基本原理，并盡量結合企業(yè)實際做一些改良，要了解相關的勞動法規(guī)和政策；第九，要不斷學習，熟悉本行業(yè)、本系統的基礎情況（如當地的薪酬水平等），熟悉企業(yè)管理相關的一些其他知識；第十，一定要熟悉本企業(yè)的業(yè)務，對公司業(yè)務運行的基本流程和制度盡量熟悉到位。　　　　對于其他管理人員而言，在組織員工開展日常工作的過程中，一定要多了解員工的思想狀態(tài)，知道員工在考慮什么問題，要多從關心員工的角度出發(fā)來鼓勵員工完成工作任務，盡量避免使用壓制或者逼迫的方式命令員工做事。如果有可能，多和員工交朋友，如果能夠幫助員工解決一些實際困難，員工將更為主動的為你分擔工作壓力。另外，就是作為員工的上司，要在綜合考慮的前提下，幫助員工爭取應得的利益（當然，不能忽視公司的利益），在合適的場合要能夠代表員工主張權利（這個時候，人力資源部門往往是不可靠的）。第三方面，就是做事要公平，讓員工覺得你沒有私心，否則大家也不會服從你。　　　　企業(yè)一般管理人員的人力資源實務，側重與公司業(yè)務與員工的互動，關鍵是如何調動員工的積極性。作為專職人員，需要更多的站在公司立場來關注企業(yè)的人力資源管理；而作為其他管理人員，則應該有選擇的站在員工的立場來思考自己的處事方式，即一要完成公司交代的任務，二也要盡量取得下屬的信任和支持?！　　　∈⒅行∑髽I(yè)老板的人力資源管理　　　　這里的中小企業(yè)，主要指民營企業(yè)，相對機制比較靈活，政策運用起來也比較方便。國有企業(yè)，往往限制過死，即使有好的思路，或者好的辦法，可能也難以把一個好的東西執(zhí)行徹底。當然，這里的一些東西，如果有用，也可以作為參考?！　　　≈行∑髽I(yè)老板們的人力資源管理，我想有幾個大的方面不能忽視（可能這些老板看的書也比較雜，或者道聽途說的也不少，我覺得這未必就是好事，而是應該把人家的一些說法，或者理論對照自己企業(yè)的實際情況來進行有選擇的甄別），那就是類似于柳傳志的“定規(guī)則，帶班子”。具體如下：　　　　老板們首先得對自己的企業(yè)有個總體評估，企業(yè)目前是怎樣的一個現狀，未來的發(fā)展趨勢是怎樣的，企業(yè)的核心能力在什么地方，企業(yè)的產值、規(guī)模大致會有一個這樣的成長曲線，企業(yè)的長處和短處各在什么地方……等等，如果這些東西弄明白了，采用相對明確的人力資源管理模式，以及制定相關的政策就有個大致的標準了。　　　　企業(yè)各種資源的配置方面，譬如財務資源、社會關系資源、技術資源、市場資源等各方面，以及企業(yè)的業(yè)務發(fā)展，到底需要怎樣的人力資源體系來提供支撐，這個是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個核心環(huán)節(jié)。當然，在資源的配置和調節(jié)過程中，不同的階段其側重點是不一樣的，這個只有企業(yè)老板心中最有數?！　　　【唧w到實際的應用方面，企業(yè)老板最核心的任務就是對企業(yè)人力資源政策的把握，以及隊伍的建設。需要采取什么樣的人力資源政策，這個需要結合企業(yè)的實際情況來進行確定，不同行業(yè)、企業(yè)不同階段、以及不同規(guī)模所采取的政策應該是有區(qū)別的，甚至不同風格的老板（譬如對企業(yè)人力資源的不同認識），也會要求企業(yè)采取不一樣的人力資源管理模式，人力資源政策的核心就是如何激勵并約束員工，更好的去完成企業(yè)目標。隊伍建設是一個長期的過程，在人才選拔、考核、任用、培訓、薪酬安排等方面，應該有系統機制，同時，作為企業(yè)當家人更需要進行有效的引導，并能夠及時發(fā)現隊伍建設中可能隱藏的問題或危機，從而促使相關問題得到有效的解決。這兩方面，是任何一家企業(yè)負責人都必須關注的重點?！　　　∑髽I(yè)老板在本公司的人力資源管理過程中，最好能夠抽出一些時間來關注一些具體的問題。當然，對具體事務的管理需要劃定一個界限，管得太具體不好，不聞不問也不對，我建議還是應該從宏觀上進行掌握，同時抓一些有代表性的典型事件。老板們是不是能夠定期給員工上上課？老板是不是能夠經常下一線了解下員工的思想？老板是不是能夠和員工建立更好的伙伴關系？等等，我認為這些都是有必要的?！　　　≈行∑髽I(yè)的人力資源管理中，很多老板也是有各種困惑的。譬如在用人方面，在處理一些具體的事務方面，都有可能難以取舍。譬如對待忠誠卻業(yè)績一般的員工、能力強但是有點不聽指揮的員工、企業(yè)里的各種親戚和朋友等，對這些人在企業(yè)采取不同的使用方法，都可能影響到作為老板的威信，甚至對其他員工都可能產生不同的反響。我的主張是，用人需要從長期和短期兩個方面進行結合，尤其是要做關注員工的長處，公司對任何人都應該一視同仁，能夠按照制度辦理的盡量按照制度辦理；尤其是對于那些在本企業(yè)工作的親戚朋友，在管教方面只能比對其他員工更嚴，絕對不能縱容，否則就容易變成害群之馬。　　　　回到前面，在企業(yè)的人力資源管理方面，企業(yè)老板們一定要有個周全的和系統的思路，切忌因人廢事或因人設事，也不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，把人力資源的整個制度體系和基本流程建設好，并全力督促執(zhí)行，我相信，只要堅持下來，都很容易走上正軌的。老板們需要避免的東西還包括：人情取代制度或原則、朝令夕改、不分輕重緩急、回避困難或矛盾，等等?！　　　∑鋵嵰f的還很多，如對人力資源工作的重視問題、企業(yè)收益與員工福利問題、用人的心態(tài)問題、本身的學習問題，等等，企業(yè)沒有完美的領導，但是一定要有追求完美的本質。 十一、中小企業(yè)人才培養(yǎng)　　　　企業(yè)里面是否會經常出現這樣的狀況：　　原本一個表現不錯的主管，公司正想好好栽培，卻在一夜之間選擇了跳槽？　　某個關鍵崗位的員工，因為工作中的某一件事沒有得到合理解決，就從此委靡不振？　　公司在非常需要某類人才的時候，卻發(fā)現公司里面根本找不到合適的人？　　高薪聘請來的某個專業(yè)人才，各方面能力好象都不錯，卻沒干幾個月就跑了？　　等等上述現象，經常困擾著我們的企業(yè)老總，和人力資源負責人?！　∥乙恢币詾?，企業(yè)管理一定是個非常系統的東西，一個環(huán)節(jié)出現問題，肯定別的環(huán)節(jié)也會不同程度的出現問題。　　下面重點講講企業(yè)人才的培養(yǎng)問題?！　∈紫?，人才培養(yǎng)肯定是個長期的工作。長期的人才培養(yǎng)工作，就應該著眼于公司的長遠發(fā)展（有點寫論文的味道了），那么就要求企業(yè)對公司的人才需求有個長遠